經(jīng)營管理層激勵的必要性 一家成功的企業(yè)，全憑成功的經(jīng)營管理層來領導，他們對企業(yè)的貢獻率是很高的。這些明星經(jīng)理人有市場價值，他們對企業(yè)做的貢獻是可以衡量的，所以這些人理應得到很高的報酬，這也是被世界管理界所公認的。 在歐美企業(yè)中，以ＣＥＯ為代表的高層管理人普遍的收入是由五部分組成的： 我國企業(yè)目前遠遠達不到這些，我國面向管理層的激勵模式通用的有如下三種： 企業(yè)年薪制的設計 企業(yè)年薪制的設計要注意如下幾個控制點：1.年薪的構(gòu)成

年薪基本上由三部分構(gòu)成：第一部分是固定的基本工資；第二部分是年收入或效益年薪，相當于西方的短期獎勵；第三部分是風險收入，或者叫獎勵薪金，指的是因為經(jīng)理人承擔了企業(yè)虧損的風險，將企業(yè)發(fā)展起來而應該得到額外的獎勵。




2.年薪的對象

我國年薪的發(fā)放對象主要指董事長和總經(jīng)理這兩個人，有的企業(yè)也擴大到副總經(jīng)理這一級別。



3.年薪的水平

國家鼓勵國有企業(yè)改革，實行年薪制，放寬了原來國家勞動部門所規(guī)定的界限，即企業(yè)經(jīng)營者的年薪收入不得超過職工平均工資的4倍。但是年薪制的改革還是不夠，激勵還很不徹底。年薪收入在企業(yè)之間的差距過小，尤其在老國有體制的企業(yè)里，在Ａ企業(yè)當處長和在Ｂ企業(yè)當處長的工資差別不大，制約了人員的流動熱情。



4.業(yè)績的評估方法

目前年薪制企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績評估系統(tǒng)欠科學，不完善，難點有以下四方面：


應該放寬這四個方面的指標。但是年薪制在我國實行還有很多不成熟的地方，值得再探討。



股票期權(quán)的基本模式




假如公司股票的現(xiàn)價值是一股1元錢，而3年以后可能變成了一股3元錢，而該經(jīng)營者仍然可以按照一股1元錢的價錢買入，這樣相當于把你的資產(chǎn)翻了3倍。但是這種鼓勵機制要求經(jīng)營者一定要努力工作，把企業(yè)的產(chǎn)值和利潤搞上去，這樣股票才能升值。股票期權(quán)對管理者具有高度的激勵作用。



在國內(nèi)，對于非上市公司而言，股票期權(quán)沒有法律的界定，也沒有很好的案例可供借鑒，但是很多企業(yè)已經(jīng)開始了探索。



1.仿真期權(quán)

沒有上市的公司，運用股票期權(quán)原理就叫做仿真期權(quán)。仿真期權(quán)存在著對還沒有上市的企業(yè)股票價格的評估問題，歐美的做法就是聘請一家比較權(quán)威的機構(gòu)，對股票和公司進行科學地評估，評估體系是相對完整和準確的，不影響仿真期權(quán)的操作性。



2.股票期權(quán)設計中的問題

◆股票期權(quán)的激勵對象

股票期權(quán)的激勵對象主要是企業(yè)的高層主管人員，但也有擴大到企業(yè)的骨干員工的情況。

◆授予股票期權(quán)的時機

一般都在受聘升職時期向高層管理人員授予股票期權(quán)。

◆股票期權(quán)的數(shù)量

股票期權(quán)授予的數(shù)量各國公司是不一樣的，并且與公司的規(guī)模和發(fā)展前途有關。例如雅虎公司規(guī)定，每人每年度獲得的股票期權(quán)數(shù)量不能超過150萬股。

◆股票期權(quán)的有效期

股票期權(quán)的有效期是指在一定的時間范圍內(nèi)必須行使股票期權(quán)的兌換，過期作廢。美國的規(guī)定是，如果股東大會批準的企業(yè)內(nèi)某個人的股票期權(quán)超過10%，并且這位高級管理人員參與股票期權(quán)計劃，他的股票期權(quán)的有效期不能超過5年。

◆行權(quán)的時機、方法和條件

在規(guī)定時間內(nèi)的行權(quán)要在股票價格最高的時刻進行，這樣才能取得最大的利益。仿真股票的行權(quán)方法主要包括現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)和無現(xiàn)金并出售部分股票行權(quán)三種。實行股票期權(quán)必須具備的條件如下：






【本講小結(jié)】

本講介紹了高級經(jīng)營管理人員的激勵模式，包括年薪制度、股票期權(quán)和ＭＢＯ。企業(yè)高層管理人員與廣大員工一樣，都需要積極的激勵機制。我國現(xiàn)階段企業(yè)改革的大趨勢就是走向ＭＢＯ，這需要國家和地方政府用宏觀調(diào)控的機制多多加以扶持。

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