員工激勵的一般原則 激勵要因人而異 1．基本原理 根據(jù)人本管理的基本原理，不同人的需求是不一樣的，同一個人在不同時期的需求也是不一樣的。所以相同的激勵措施對不同的人起到的效果是不同的。職業(yè)經(jīng)理人在制定和實施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工的真正需求，將這些需求合理地整理歸納，然后再制定相應(yīng)的激勵措施。 貫徹到企業(yè)管理實踐中更應(yīng)當如此。只要經(jīng)理人下了功夫，用了心思去了解員工的真實需求，就沒有做不好的事情。2．三類員工

◆年齡較大，收入較高

這類員工一般是公司里的老資格員工。老資格員工多是基層的小主管，生活相對比較舒適，需求往往是工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導比這類人水平低的員工，或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標的設(shè)計，甚至參加一些很高層的決策會議。

◆追求機會者

這類人收入比較低，屬于外來打工者，主要追求機會。因為收入不高，首先是提高收入的需求。另外是經(jīng)理人對他能力認可的需求，還要滿足工作的安全性等。首先最主要的激勵因素就是滿足第一需求，提高薪金待遇，鼓勵努力工作。第二需求就要進行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨感，溝通是對他們是一個好的激勵。另外通過勞動競賽，使員工的技能得到提高，還能多得獎金。

◆追求發(fā)展者

這類員工一般年紀較輕，受過良好的教育，收入能夠維持在一定的水準。但是因為年紀較輕，這一類人的最主要需求還不是得更高的工資，而是個人的發(fā)展。想學到更多的東西，以滿足將來更好的發(fā)展。對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓。建立一種完全適應(yīng)這些人群的良好的培訓機制，是對這類人最大的激勵。當然，這些人的下一步的激勵，除了良好培訓以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。



表4－1 三類員工的需求與激勵因素


主要需求
激勵因素

老資格員工
安全性 成就感

被下屬尊重
挑戰(zhàn)性工作

參與高層管理

追求機會者
提高收入

能力認可
薪金待遇

有效溝通

追求發(fā)展者
個人發(fā)展
良好培訓




獎懲適度

有些經(jīng)理人在獎懲員工的時候不按照規(guī)章制度辦事，獎的過多、罰的過重，或者獎的過少、罰的也輕，都達不到真正的激勵效果。



1．獎勵適度

獎勵對激勵效果會產(chǎn)生重大影響。如果獎勵過重，會使員工飄飄然起來，失去了進一步提高自己的動力。反之，獎勵過輕起不到激勵的作用，甚至還不如不獎勵。



2．懲罰適度

懲罰過重，員工就會失去對公司的認同；但是如果懲罰過輕，員工又會輕視公司的規(guī)章制度，輕視領(lǐng)導人的管理的威嚴性，導致重復犯同樣的錯誤，起不到警戒的作用。




激勵的公正性



1．忌待遇不公

待遇不公，極易引起員工的不滿，造成員工對公司的不信任，并且這種情緒很容易在公司中擴散，造成整體工作積極性的低落及工作效率的低下。



2．等成績同等獎勵

取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理，犯了同等錯誤的員工也應(yīng)當受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰，也不要一碗水端不平。



管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，公平的心態(tài)取決于職業(yè)的素養(yǎng)。每個職業(yè)經(jīng)理人一定要錘煉自己，做到對員工真正一視同仁，不抱偏見，不能用不公的言語對待員工。職業(yè)化塑造，對經(jīng)理人是一個很重要的課題。



獎勵正確的事

經(jīng)理人往往會獎勵錯誤的行為，忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為，比不獎勵的危害還大。相當于變相地鼓勵了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制了。



員工激勵的高級原則



1．激勵要從結(jié)果均等變?yōu)閯?chuàng)造機會均等

激勵要從結(jié)果均等變?yōu)閯?chuàng)造機會均等，創(chuàng)造公平合理的競爭環(huán)境。這一原則對經(jīng)理人是具有挑戰(zhàn)性的，因為它涉及到整體的企業(yè)文化。



2．激勵要把握最佳時機

經(jīng)理人在激勵員工的時候，如果錯過了時機，即使花同樣的代價也達不到同樣的效果。經(jīng)理人在分配任務(wù)之前，需要先激勵員工，把員工的斗志激發(fā)出來，執(zhí)行任務(wù)的過程中效果就會非常好。有的員工在遇到困難的時候，經(jīng)理要及時地幫助他，給予他關(guān)懷。這樣在以后的工作中，員工會更加懷著感恩的心情來努力工作。



3．激勵要有足夠的力度

對突出貢獻的要予以重獎，對造成巨大損失的要予以重罰。獎勵不到位，力度不夠還不如不獎勵。懲罰也是一樣。



4．激勵要講求民主、賞罰分明

首先要健全完善的績效考評體系，做到考核尺度相宜，公平合理?？朔杏H有疏的人情風，切實關(guān)懷關(guān)系到員工切身利益的方方面面。例如漲工資、發(fā)獎金、給員工提級、評優(yōu)等方面，要力求民主，這樣才能做到公平，才能使員工沒有意見。




5．物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，正負激勵相結(jié)合

物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合。員工首先需要的是物質(zhì)利益，如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵，也能帶來意想不到的效果。



員工表現(xiàn)好要獎勵，員工表現(xiàn)不好要堅持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價值觀，使員工從自我上升到具有超我的價值觀，變成對社會有用的合格人才。



6．構(gòu)造員工分配格局的合理落差

這一原則對于中國的國有企業(yè)非常重要。中國的國有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯，分配差距拉不開。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵一部分人先富起來，使員工在反差對比中建立持久的推動力。要探索出好的分配機制，總結(jié)出適合企業(yè)自身發(fā)展特點的分配機制和績效考評機制。對高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵，對低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負激勵，這樣對于中間的員工也就進行了激勵。



【本講小結(jié)】

本講主要講了員工激勵的一般原則：激勵要因人而異，獎懲要適度，激勵要講求很好的公平性，并且要獎勵正確的事。還介紹了員工激勵的一些高級原則，這些高級原則對經(jīng)理人的提高有更大的作用，與企業(yè)其他體系聯(lián)系緊密，而且與經(jīng)理人自身素質(zhì)的提高密切相關(guān)。這就需要經(jīng)理人在實踐當中不斷地總結(jié)，不斷地進步，以提高實戰(zhàn)水平。

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