內容摘要:本文從分析中小高新技術企業(yè)人才資源的特點入手,指出人力資源管理對于高新技術中小企業(yè)來說所存在的問題。本文結合了高新技術企業(yè)的特點,提出了適合于中小高新技術企業(yè)的人力資源管理對策。
關鍵詞:高新技術 中小企業(yè) 人力資源管理

中小高新技術企業(yè)人力資源管理的特點

注重個人成長。高新技術企業(yè)的員工一般來說個人素質都比較高,同樣的,他們自我學習的要求也就相對比較高,定期的學習和培訓是構成其工作滿意度的關鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來激勵,使他們努力工作,更應該做的是給他們提供恰當?shù)呐嘤?這才是對于高新技術中小企業(yè)員工正確的激勵因素。
強調工作自主性。高新技術中小企業(yè)的員工要求給予自主權按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務,并且從工作成就中獲取滿足感。
流動意愿比較強。這個可以說是中小企業(yè)員工的一個普遍特點,但是在高新技術行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術,同時可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機密,他們的流出會使企業(yè)蒙受直接損失還會增加企業(yè)人力資源的重置成本。
員工工作經驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術上通常會追求完美,但是可能在團隊合作方面經驗不足。這種情況下,就要求我們人力資源管理人員能夠很好的和他們進行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。

中小高新技術企業(yè)人力資源管理的問題

人力資源管理缺少規(guī)劃
中小企業(yè)人力資源管理一般來說都會缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產經營。
而且由于高新技術對于員工的知識更新要求相當高,所以導致高新技術的人力資源經理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應的問題——“快出”。這也反映了高新技術中小企業(yè)人員流動性大的特點。

公司缺乏培訓體系
由于中小企業(yè)每個員工的事務性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓隨意性較大,因此高新技術中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機會。

崗位職責不明確
由于企業(yè)沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負責什么,這將大大不利于作為高新技術的中小企業(yè)未來的發(fā)展。

人員招聘過程無系統(tǒng)性
由于普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒有充分的準備和程式。

激勵措施缺乏科學性規(guī)范性
一般來說中小企業(yè)的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。高新技術員工的激勵問題更加突出。高新技術的研發(fā)往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發(fā)并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續(xù)鼓勵員工進行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學規(guī)范的激勵措施,將會導致高新技術企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導致企業(yè)工作效率低下。



中小高新技術企業(yè)人力資源管理的對策

高新技術中小型企業(yè)要真正搞好知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新與產品創(chuàng)新,關鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識的創(chuàng)造性人才。
如何管理好人才首先的關鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學原理,隨著個人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實現(xiàn)的高層次需要逐漸產生。高新技術企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說知識分子所占比重較大。一般而言,個人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實現(xiàn)的動機越強烈。一個組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個較為一致的價值取向。因此,與此相對應的是,高新技術企業(yè)員工傾向于進行自主性的工作,滿足自尊和自我實現(xiàn)等高層次的需要。應該在企業(yè)的管理過程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學的理念。
此外,高新技術中小企業(yè)這樣的人員結構也決定了企業(yè)對人力資源的激勵不能簡單采取物質刺激的手段,而應該是一個多維的系統(tǒng)化的激勵體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內容以實現(xiàn)自我價值、自我抱負等等。
其實選擇優(yōu)秀的人才是任何一個企業(yè)人力資源部工作的核心,對于一個處于飛速發(fā)展過程中的高新技術中小企業(yè)來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對策:

加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓
高新技術是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識上的落伍,將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強企業(yè)的學習氛圍,加強對于員工的培訓。此外,企業(yè)的學習氛圍已經是自由的無縫溝通。加強上下層之間的經常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流,實現(xiàn)知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。

運用恰當激勵手段進行有效激勵
要采用恰當?shù)募罘绞絹砑顔T工,這樣不僅可以起到應有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長久地發(fā)展起來。

加強企業(yè)文化建設
年輕化的知識型員工對關懷和愛是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵技術創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專家意識”,對員工的失敗要給予真誠的關懷。

建立人才后備系統(tǒng)
用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動制度和流動比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲備作為一種持續(xù)的工作,在流動比率和成本的關聯(lián)分析的基礎上確定最優(yōu)流動率,建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養(yǎng),以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個對于人員流動性比較大的高新技術中小企業(yè)來說是非常必要的一個手段。

參考文獻:
1.詹姆斯•O•盧格.人生發(fā)展心理學[M].學林出版社,1996
2.雷蒙德•A•諾依等,劉昕譯.人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢[M].中國人民大學出版社,2001

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