專業(yè)的描述是這樣的：職務分析是指通過觀察和研究，確定關于某種特定的性質的確切情報和（向上級）報告的一種程序。

　　人事心理學家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了一個非常容易記憶的6W1H職務分析公式，從七個方面對職務進行分析：

　　1.WHO：誰來完成這項職務；

　　2.WHAT：這項職務具體做什么事情：

　　3.WHEN：職務時間的安排；

　　4.WHERE：職務地點在哪里

　　5.WHY：他為什么履行職務（職務的意義是什么）

　　6.forWHO：他在為誰履行職務

　　7.HOW：他是如何履行職務的

　　職務分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。如果一個企業(yè)連這些問題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動只可能是空中樓閣。

　　在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，職務分析應該說是一個比較有難度的工作：首先它對職務分析的實施者（人力資源部門）有一定的專業(yè)素質要求。如果缺乏必要的專業(yè)常識和專業(yè)經驗，很可能需要多次的反復。

　　其次，職務分析不是一項立桿見影的工作。雖然它對人力資源管理的后續(xù)職務影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產生直接和立即的效應。這種特點可能會使人事經理將職務分析工作一拖再拖，往往成為一件"跨年度工程"。

　　再次，職務分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的，它需要企業(yè)每個部門，甚至是每位員工的協(xié)助，有時可能會不可避免的影響到正常工作。另外，有些企業(yè)的管理者并不了解"職務分析"的作用和意義，認為職務分析可有可無，從而得不到管理者得支持，也會影響職務分析工作的開展。

　　最后，職務描述和職務資格要求要隨著企業(yè)職位的調整和職能的轉變而相應的變化。職務分析是一個連續(xù)的工作，當企業(yè)任何一個職位發(fā)生變化時，就要對這個職位重新進行職務分析，調整該職位的職務描述和職務資格要求。否則，職務描述和職務資格要求就會成為一紙空文，發(fā)揮不了任何作用。有些人事經理在進行完一次職務分析后，就將分析的成果束之高閣，使職務分析成為形式。

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