2007年HR最重要的工作是什么？老板說，是人才管理。

　　人力資源顧問公司ORC Worldwide對(duì)跨國大中型企業(yè)的一份調(diào)查顯示，37.1%的受訪企業(yè)認(rèn)為人才管理是2007年HR工作的重中之重。過去，企業(yè)重視領(lǐng)導(dǎo)層的人才培養(yǎng)和篩選。現(xiàn)在，企業(yè)將眼光拓展到組織內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的人才管理，關(guān)注如何發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才和留住人才，建立完備的人才供應(yīng)鏈。

　　研究發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)之所以重視人才管理，是因?yàn)樵谌驍U(kuò)展的過程中，人才短缺逐漸成為發(fā)展的阻力之一。瑞士信貸銀行香港分行董事胡婉玲在接受采訪時(shí)表示，目前金融行業(yè)在亞洲的人才爭斗戰(zhàn)已經(jīng)接近白熱化。她認(rèn)為，在新興市場，企業(yè)要立足和發(fā)展，人才是戰(zhàn)略性要素。

　　中國是世界上最大的新興市場之一，也是人才爭奪的重點(diǎn)戰(zhàn)場。過去，由于中國教育普及率低且發(fā)展不平衡，高素質(zhì)和專業(yè)化的本土人才匱乏，跨國企業(yè)的人才爭奪主要是在海外進(jìn)行，其中包括港臺(tái)和海外華人。不過，隨著中國的快速發(fā)展，人力資源的情況正在發(fā)生變化。

　　2006年末，美國工業(yè)服務(wù)集團(tuán)艾默生集團(tuán)全球新招聘的3000名工程師有一半左右來自中國。同是行業(yè)翹楚的3M公司也將中國作為重要的人力資源基地。據(jù)3M中國有限公司人力資源官藍(lán)思漢（John Nesheim）的介紹，2006年底落成的3M中國研發(fā)中心在規(guī)模上超過日本，3M計(jì)劃每年在中國招聘500名員工。這不僅表明中國已經(jīng)有豐厚的技術(shù)人才儲(chǔ)備，也說明中國本土人才素質(zhì)得到認(rèn)可。

　　除了技術(shù)人才，來自中國的創(chuàng)意也逐漸顯示自己的力量。2007年伊始，可口可樂十三年未變的外包裝終于采用了新設(shè)計(jì)，這一令全球矚目的新設(shè)計(jì)就來自中國的創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)。

　　與此同時(shí)，跨國企業(yè)在中國的人才戰(zhàn)略也正在變革中。來自中國國家統(tǒng)計(jì)局的資料顯示，跨國企業(yè)的本土雇員比例正在增加。2000年，20萬家外資企業(yè)擁有332萬本土雇員。到了2004年，在華企業(yè)僅增加5萬家，但是本土雇員的數(shù)量達(dá)到了563萬人。

　　另一更為重要的變革是管理層的本土化。來自海德斯哲國際咨詢公司的數(shù)據(jù)表明，中國本土經(jīng)理人已經(jīng)成為在華跨國企業(yè)高管主力。1995年，在華跨國企業(yè)的管理層中僅有3% 的本土經(jīng)理人，2005年這一數(shù)字變成了35%.SAP中國區(qū)副總裁張雪峰、韓國SK電訊中國區(qū)總裁劉允和索尼愛立信中國區(qū)副總裁寧述勇等人代表的是正在跨國公司高層中崛起的本土經(jīng)理人。在3M中國，70% 的管理高層來自中國本土，他們大多數(shù)已經(jīng)任職10年以上。而西門子中國的10個(gè)省級(jí)總經(jīng)理中，中國本土經(jīng)理人有7位。

　　西門子（中國）有限公司上海分公司總經(jīng)理孟凡辰認(rèn)為，不是跨國企業(yè)不愿意用本土人才，而是當(dāng)初本土人才尚未成長起來。孟凡辰本人畢業(yè)于同濟(jì)大學(xué)，曾經(jīng)留學(xué)德國并取得了經(jīng)濟(jì)工程學(xué)碩士學(xué)位和經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位，在德國科爾尼管理顧問公司歷練10年后回到中國。像孟凡辰這樣的“海歸”派經(jīng)理人曾經(jīng)一度是跨國公司的最愛。他們來自中國，熟悉中國，同時(shí)又深受西方管理模式浸淫，并且已經(jīng)有了豐富的管理實(shí)踐。不過，正如孟凡辰本人所說的那樣，在成熟的環(huán)境中培養(yǎng)一位成熟的高級(jí)經(jīng)理人大概需要15至20年的時(shí)間。而中國剛剛走過了這一段時(shí)間。

　　最后一點(diǎn)不容忽視的戰(zhàn)略變革是人才培養(yǎng)方式的轉(zhuǎn)變。過去，在跨國公司工作的優(yōu)秀人才，大致可分為三種。一種是在中國以外接受教育，并進(jìn)入當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工作；一種則是在海外接受教育后，在當(dāng)?shù)毓ぷ饕欢螘r(shí)間或者直接回到中國進(jìn)入中國分公司；第三種是來自中國本土，并在本土完成知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)累計(jì)的優(yōu)秀人才?？鐕菊惺者@三種人才的方式，基本上可歸于“資源掠奪型”。因?yàn)?，企業(yè)并沒有參與到人才的初級(jí)培養(yǎng)，而是與中國本土企業(yè)直接爭奪成熟的人力資源。

　　不過，隨著全球化和本土化趨勢進(jìn)一步推進(jìn)，跨國集團(tuán)在中國的戰(zhàn)線也越來越廣，單靠“掠奪”人力資源已經(jīng)不能夠滿足其需要。從長遠(yuǎn)來看，在本地建立起成熟完善的人才供應(yīng)鏈，培養(yǎng)自己的“子弟兵”，成本遠(yuǎn)低于高薪聘請(qǐng)“外來和尚”?；萜赵谶@方面是先行者。2005年，惠普在中國成立了惠普實(shí)驗(yàn)室，是惠普全球第六個(gè)實(shí)驗(yàn)室。實(shí)驗(yàn)室成立之后，投入大量資金和人力等資源，與清華大學(xué)、華中理工大學(xué)等中國名校的研究機(jī)構(gòu)合作建立實(shí)驗(yàn)室。中國惠普公司將科研項(xiàng)目外包給合作實(shí)驗(yàn)室，一方面利用了高校的豐富資源，另一方面也為惠普培養(yǎng)了未來的研究人員。

　　這是一種雙贏的策略。一方面，跨國公司可建立完備的人才供應(yīng)鏈，另一方面也給中國政府和本土企業(yè)帶來了利好消息。當(dāng)這種人才培養(yǎng)模式在中國成熟之后，將會(huì)為本土企業(yè)的人才培養(yǎng)提供可借鑒因素，或者，可以直接為缺少財(cái)力但富有活力的本土企業(yè)提供高素質(zhì)的成熟人才。

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