激勵的基礎理論與應用
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激勵研究的重要性
工作績效是能力、激勵與機會(組織支持與資源)的函數。
• 能力:天賦與培訓
• 激勵:努力程度
• 機會:組織資源與支持
當下屬績效不盡人意時,應當從這三個方面去診斷問題。
激勵概念(Motivation)
以高度的努力以完成某種組織目標的意向,是以個人能力與個體需要的滿足為基礎的激發(fā)。
• 激發(fā)
– 人的行為是由什么激發(fā)的(activate)。
• 導向
– 人的行為方向,與一定的組織目標相聯(lián)系。
• 保持
– 這種行為應當如何保持下去。
需要、動機與行為之間關系
Maslow 需要層次理論
需要的分類
• 按需要的產生的根源分
– 初生性需要
– 次生性需要
• 按需要的滿足的來源來分
– 外在性需要
• 物質性需要
• 社會感情性需要
– 內在性需要
• 工作活動本身的激勵性
• 工作任務完成的激勵性
雙因素理論(工作滿意感)
• 滿意感的定義
滿意感是組織成員的態(tài)度的一個部分,對自己工作的感情反應,它非常嚴重地影響到職工的工作行為,這表現(xiàn)的對于職工的出勤率與離職率的影響。
• 滿意感與工作績效的關系
績效導致了滿意,還是滿意導致了高績效?
滿意感與工作績效的關系
Herzberg 的雙因素理論
對大約200名會計師的調查得到:保健因素與激勵因素兩個維度上的因素。
傳統(tǒng)觀點
滿意 不滿意
Herzberg的觀點
滿意 沒有滿意
沒有不滿意 不滿意
激勵與保健因素理論
• 保健因素
– 公司政策
– 監(jiān)督管理
– 人際關系
– 工資報酬
– 工作條件
• 激勵因素
– 工作成就感
– 工作本身
– 責任挑戰(zhàn)
– 晉升成長
期望理論(V. Vroom)
• VIE理論是圍繞著效價、工具性與期望這幾個概念
激勵 = 效價 × 期望
• V :Valence
– 效價:個人對某種結果的效用價值的判斷,指對某種目標、某種結果對于滿足個人需要的價值。
• I :Instrumentality
– 工具性:達到個人的終級目標的工具。
• E :Expectancy
– 期望:達到某種結果的可能性。
工具性
• 工作行為的一階結果與工作行為的二階結果。
• 工作行為的一階結果是二階結果的工具,這稱為工具性。
• V. Vroom認為,要有效的激勵個人的工作動機,需要正確處理以下的三種關系:
– 1. 努力與績效之間的關系。
– 2. 績效與獎勵的關系。
– 3. 獎勵與滿足個人需要的關系。
期望理論的激勵過程
歸因理論
• 歸因理論的研究源于對知覺的研究,對社會問題的知覺會導致一個人的激勵行為的影響。
– 心理活動的歸因:人們的心理活動的歸因應歸結為什么地歸因。
– 對人的行為的歸因:根據人的外部的行為,對外部的表現(xiàn)對其內心的心理活動的推論。
– 對人們未來的行為的預測:根據行為的表現(xiàn)預測他們在以后的有關情景中的問題。
Weiner 的歸因模型
• 努力、能力、任務難度和機遇的歸因維度
歸因偏見
• 基本歸因偏見
– 把自身行動歸因于外部;把他人行動歸因于內部
• 自身導向偏見
– 把自己的成功歸因于內部;把他人的成功歸因于外部
• 普遍性
強化理論
強化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結果會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大
工作動機強化過程
公平理論
分配公平感指的是人們對組織中的資源的獎酬的分配,尤其是涉及自身利益的分配是否公正合理的個人判斷和感受。所以,這個分配是否公平的標準完全是主觀的,主要取決于當事者的個性、需要、動機、價值觀等個人因素。
公平的標準
• 貢獻律
• 平均律
• 需要律
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