世界名牌企業(yè)、有良好的品碑、輝煌的業(yè)績，再加上財大氣粗，求職者自然會門庭若市，優(yōu)秀的人才不愁招不到。但對于知名度、資源都不如大企業(yè)的中小企業(yè)，是如何用獨特的手段來吸引人才的呢？下面介紹的是種種創(chuàng)意無比的奇招妙計。

查克·雷那是美國硅谷一家小型軟件公司的老板，聘用人很有一套。為了邀請一位他已經(jīng)相中的人來擔任業(yè)務主管，他發(fā)動了規(guī)模龐大的人情攻勢，拜托一切有關系的得力人士打電話，慫恿對方跳槽。“全世界大概只剩媽媽還沒打電話給我。”那位業(yè)務主管飽受電話轟炸，但還在考慮之中。

沒想到第二天，那位未來業(yè)務主管遠在以色列的母親打電話過來：“我的查克好乖喔，你放心啦，你一定會很喜歡那工作，樂意跟他一起合作的。”那位業(yè)務主管果然點了頭，答應跳槽。

相對于大企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢，中小企業(yè)必須以高招兒見長，也必須比競爭對手更有創(chuàng)意，這些對策的前提，都在于人。

小企業(yè)：以策略取勝

重要職位安排最棒的人：優(yōu)秀人才會吸引其他的優(yōu)秀人才加入陣營。許多小企業(yè)最多的錯誤，就是吝于增加主管人數(shù)。小公司老板經(jīng)常自己身兼數(shù)職，遲遲不愿增加重要職位，也不大花心思留住最好的人才。經(jīng)營企劃專家藍達·艾布拉姆建議，主管職位絕對要投入心力，爭取頂尖人才。

小企業(yè)如何說服明星人才效力：艾布拉姆建議，不妨像雷那一樣，為了求才不擇手段，控空心思。就像他另外看上的財務部主管人選，原本也是猶豫不決，雷那打聽到了這個人的穿鞋尺寸后，放了一雙耐克運動鞋在他家門口，旁邊留下一張紙條，就寫著那句名言：“放手去作”（Ｊｕｓｔ?。模铩。桑簦?。

培養(yǎng)多能員工：企業(yè)規(guī)模愈小，愈需要能夠補位的員工。“北歐之針”是美國北部一家專做針織品的小公司，員工只有２１人，當其中一名主要員工意外受傷，至少半年不能上班時，就有其他６名員工來分擔她的工作，因為雇主平常就讓員工接受不同能力的訓練。

氣氛自然融洽，并在職班天數(shù)、每天工作時數(shù)、工作地點等方面提供彈性選擇：這向來是小企業(yè)的重要優(yōu)勢，而培養(yǎng)多能員工的做法，同樣有助于留住員工。“北歐之針”大部分員工的年資都已超過５年。

通過獵頭公司找人：雖然費用較高，但值得投資。技術性員工短缺時，雇主往往病急亂投醫(yī)，胡亂找人，耗損時間與精力，得不償失。中介公司立場比較客觀，人選也較多，是專家經(jīng)常推薦的雇用捷徑，特別是在招募資深員工時，寧愿花多一點錢，透過中介的人脈網(wǎng)絡來推薦。

請內(nèi)部員工推薦：當員工推薦的人選被錄用時，許多企業(yè)都會提供若干獎勵。這種做法不僅是鼓勵員工、提高忠誠度的作用，也有助于增加新人的團隊歸屬感。他們藉著舊識的關系，也能縮短學習曲線，較快進入狀態(tài)。

設置人事經(jīng)理專職來負責雇用：小企業(yè)雇主通常很難一面忙著賺錢，一面費心請人。如果情況許可，最好還是找個比你更了解人力資源的人來負責。

提供公司股票：新創(chuàng)業(yè)的小公司，特別是高科技企業(yè)，對新人提供股票選擇權或利潤分享，可得到一箭雙雕的效果。股票可以彌補偏低的薪資，而公司也可以藉此留住員工，降低流動率，減少現(xiàn)金支付。

做個貼心的老板：即使你付不起高薪，也無法提供股票作為誘因，不是有其它方法幫助你留住人才。例如，花時間傾聽員工談私人問題和事業(yè)目標，偶爾邀請員工吃個早餐、舉辦每月派對，甚至只是在走廊上打聲招呼，都會讓員工感覺受到重視。

中小企業(yè)：高層不在乎誰在乎

針對規(guī)模稍大、分工較多的企業(yè)，微軟公司的普力爵也提供網(wǎng)羅一流人才的秘訣。

１．高層主管必須參與招聘流程：直到現(xiàn)在，比爾·蓋茨仍會親自打電話給微軟看中的大學畢業(yè)生，問對方有沒有興趣來工作。普力爵強調(diào)，高層主管如果不參與，其他人會認為高層不在乎，而如果他們都不在乎，還有誰會在乎？

２．招聘經(jīng)理應定時參加各部門會議，從與現(xiàn)有的同仁互動交流中，了解各部門的長短期營運目標與人力需求時，找對人才。

３．如果說有一整天的應征流程，可以利用上午教、下午抽考的方式，測試應征者的學習能力。

４．透過筆試，得到的是很會回答問題的人，但不見得是思想有創(chuàng)意、能快速應變的人，面試問題是否創(chuàng)新、到位等，同樣是考核應聘者的關鍵。

５．如果新人在一年內(nèi)離職，招聘經(jīng)理應該設法找出原因，作為日后改進招聘與雇用流程的參考。

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