亨利.福特曾經(jīng)說過一句話：“再沒有比工資更重要的問題了”。而在經(jīng)濟危機下，企業(yè)消減成本的第二個籌碼，就是裁員減薪。在這個背景下，如何繼續(xù)激勵員工的工作熱情，保留核心骨干人員不至于外流，成為了HRD們的頭疼大事。雖然就業(yè)市場不景氣，雖然面臨著裁員的壓力，但是對于技術(shù)骨干、優(yōu)秀的業(yè)務人員、出色的管理人員，他們卻不會面臨就業(yè)的壓力。與此相反，競爭對手們可能在這個時候瞄準了你的骨干人員，一旦你的激勵不到位，他們就要趁火打劫，挖你的墻角，讓你人才兩空。等你醒悟過來的時候，等你一年或兩年后需要他們的時候，你的良將優(yōu)才早已經(jīng)隔岸換營了，到時候再苦于找回他們，就難上加難了。而對手們卻在你無暇顧及的時候，把你的優(yōu)秀員工納于自己的麾下。

企業(yè)給予員工的報酬一般分為內(nèi)在報酬和外在報酬。內(nèi)在報酬一般包括：參與決策、授權(quán)較大責任、有興趣的工作、個人成長機會、信息分享、多元化的活動、價值觀認同。外在報酬包括：直接報酬、間接報酬、非財務性的報酬。直接報酬，例如，基本工資、加班津貼、績效獎金、利潤分享、股票期權(quán)。間接報酬，例如，保健計劃、服務津貼、住房資助、其他福利。非財務性的報酬，例如，私人秘書、寬大的辦公室、動聽頭銜、培訓計劃。

在經(jīng)濟危機的背景下，企業(yè)如何通過薪酬創(chuàng)新，在不增加當前成本的前提下，提高激勵的效果呢？德路科(www.deluker.com）的顧問們，總結(jié)并給予大家以下幾個能夠事半功倍的建議。當然，好方法不只這些。

一、以己之力給予員工培訓和輔導，在不增加資金投入的情況下，提升員工當前的實踐能力，支持員工未來的職業(yè)發(fā)展。雖然眾多企業(yè)在大砍培訓經(jīng)費，但是不要忘了，公司內(nèi)部的管理人員、技術(shù)骨干、業(yè)務人員，他們都有非常豐富的知識和經(jīng)驗，都具備擔當內(nèi)部培訓師的潛質(zhì)。不妨借此建立一個內(nèi)部培訓師隊伍，建立內(nèi)部的培訓課程體系，讓大家在業(yè)務不飽和的時候，潛心總結(jié)和提煉，認真研究和開發(fā)，形成內(nèi)部的知識分享和培訓機制。然后把內(nèi)部提煉的知識，通過內(nèi)部的培訓師來培養(yǎng)大家，讓接收培訓的員工收益，讓他們感受到自己能夠得到提高，以便在未來經(jīng)濟好轉(zhuǎn)的時候，能夠?qū)崿F(xiàn)更高的職業(yè)發(fā)展。也許，借此機會，您可以把您的知識管理系統(tǒng)籌建起來，或者進一步豐富和完善。危機之下苦練內(nèi)功，為下一次飛躍奠定扎實的基礎。

二、實施長期激勵政策，不僅能夠鼓勵員工長期服務并努力創(chuàng)造穩(wěn)定的佳績，同時也緩解了公司當前的支付成本。雖然長期激勵不能以降低當前薪酬為代價，但是在現(xiàn)實情況下，眾多的企業(yè)仍在普遍降薪。降低今天的薪酬，但不要忘了讓你的骨干在未來能夠獲得更高的報酬，最起碼能夠彌補今天的收入損失。如何解決？不妨嘗試長期激勵政策。一般來說，長期激勵的周期為3到5年不等。企業(yè)要求激勵對象在這個時期內(nèi)，能夠持續(xù)服務于企業(yè)，并創(chuàng)造出穩(wěn)定出眾的業(yè)績，讓后在本周期結(jié)束之日，可以獲得相對豐富的回報。這個豐富的回報，可以在3到5年后一次兌現(xiàn)，也可以逐步兌現(xiàn)，從而能夠持續(xù)留住優(yōu)秀人才。當然，在2009年的經(jīng)濟背景下，您很難期望你的團隊做出超出歷史最好水平的業(yè)績，但是，做出不必同行差的業(yè)績總還算不是苛刻的要求。作為企業(yè)來講，不僅用未來的收益留住了員工，同時也激勵了員工持續(xù)努力不松勁，而企業(yè)當前根本不需要支付任何成本，即使未來支付的獎勵，也是羊毛來自羊身上，那是優(yōu)秀人才創(chuàng)造出來的增量。

三、實施股權(quán)激勵，在危難時刻，通過分享企業(yè)利潤和價值，在深層次激勵骨干員工，在增量范圍內(nèi)，以未來的收益預期，留住您的干將。截至2008年10月，A股近1500家上市公司，目前共有122家上市公司公布了128份長期激勵方案，占全部A股上市公司的8%。2008年上半年，長期激勵方案數(shù)目有大幅度增長的趨勢，今年前兩個季度，共有59家企業(yè)發(fā)布了經(jīng)董事會批準的股權(quán)激勵方案公告。這一數(shù)據(jù)已接近于2006年48家及2007年17家披露長期激勵方案的企業(yè)總和。75%的企業(yè)選擇了股票期權(quán)計劃，80%的計劃以凈利潤作為業(yè)績指標，90%的公司均有授權(quán)時的業(yè)績指標。股權(quán)激勵，讓員工在心理上有主人公的心態(tài)，同時和企業(yè)成為命運共同體，其激勵作用不是一般的獎金措施能夠達到的。

對于近期準備上市的企業(yè)，股權(quán)激勵，例如，股票期權(quán)，將是對員工最大的吸引力。即使不準備近期上市的企業(yè)，也可以用類似股權(quán)的方式來激勵，例如，模擬股票的分紅權(quán)、利潤分享計劃，等等。也能夠起到同樣的作用。同時，這也為企業(yè)未來實施正式的股權(quán)激勵，贏得一次嘗試http://www.musicmediasoft.com的體驗。當然，這需要企業(yè)家，尤其是企業(yè)的大股東們，能夠具備與員工共創(chuàng)價值、分享財富的寬闊胸懷。其實這一點，大家也應該很容易明白，不要只關(guān)注這塊蛋糕你分到了多少，大家一起把蛋糕做得更大，你的實際所得才會更大。

四、改善員工關(guān)系，痛改過去的管理風格，讓員工有家的感覺，感受到企業(yè)的良好氛圍，緩解來自經(jīng)濟危機的擔憂和壓力。不要再對員工吆五喝六，有才華的知識員工都期望獲得尊重，都期望薪資之外的感情收益，不用花錢，多來點兒頭腦風暴，開展一些溫情的集體活動，或者對員工的日常生活多關(guān)愛一點，和員工密切相關(guān)的事情，在力所能及的范圍內(nèi)想得更周到一些，就可以了。不需要大家一起來到旅游勝地揮霍一把。用心不用錢，這才是正確的道路。

五、不要在物質(zhì)報酬和管理機制都沒有基礎的情況下，空口無憑地開展企業(yè)文化宣傳教育，這只能是一種自欺欺人的空想，員工根本不會領(lǐng)情。企業(yè)文化很神圣，但是不要濫用，網(wǎng)上流行一句話：“誰都不必誰愚蠢十分鐘”。如果員工的物質(zhì)報酬和精神報酬二者不得一，就不要苦口婆心地進行說教了，每人能夠相信您。當然，您可以在危難時刻，結(jié)合當前的實際，展望企業(yè)的未來，依此激勵您的優(yōu)秀人才。每個人都知道，經(jīng)濟危機早晚都會過去，企業(yè)總有翻身發(fā)展的時候，如果您的企業(yè)能夠挨過這個冬天，而且具備了下一個春天大發(fā)展的潛力和基礎，不妨告訴大家，讓大家吃個定心丸，保持高昂的信心和勇氣。否則，免談。

危機就是機遇，也只有危機來臨時，才會促使大家反思和自省，也許2007您自我膨脹，2009您也不要自暴自棄，否極泰來，未來的機會仍然屬于那些有準備的人。

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