當前，中國企業(yè)既要迎接世界經(jīng)濟的全球化，又要適應我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期。面對諸多的機遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。如何建立科學有效的績效管理系統(tǒng)，成為人們普遍關(guān)注的熱點問題。在引進和開發(fā)績效管理系統(tǒng)的過程中，有些企業(yè)已經(jīng)取得了一定的成功經(jīng)驗，但不同組織的發(fā)展狀況、組織文化、組織氣氛、組織結(jié)構(gòu)和管理風格是不同的。在建立績效管理系統(tǒng)時，不能想當然地認為適合其他組織的績效管理系統(tǒng)也一定適合自己的組織?！?

　　一、建立績效管理系統(tǒng)的必要性　

　　為什么要管理績效？為什么越來越多的企業(yè)要建立績效管理系統(tǒng)？要回答這個問題，至少應該考慮以下3個方面：　

　　1．績效評價的不足和績效管理的有效性　

　　自20世紀80年代以來，經(jīng)濟全球化的步伐越來越快，市場競爭日趨激烈。在這種競爭中，一個企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績效。Levinson(1976)曾指出，“多數(shù)正在運用的績效評價系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點已得到廣泛的認可?？冃гu價的明顯缺點在于：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者的評定不能比較；反饋延遲，這會使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產(chǎn)生挫折感，或者為根據(jù)自己很久以前的不足作出的判斷而惱火”。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。因為，績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展；促進形成一個更加績效導向的企業(yè)文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強團隊凝聚力，改善團隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系；給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會?！?

　　2.　績效管理可以促進質(zhì)量管理　

　　組織績效可以表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。近年來，質(zhì)量已經(jīng)成為組織績效的一個重要方面，質(zhì)量管理已經(jīng)成為人們關(guān)注的熱點。實際上，績效管理過程可以加強全面質(zhì)量管理(TQM)。因為，績效管理可以給管理者提供全面質(zhì)量管理技能和工具，使管理者能夠?qū)⑷尜|(zhì)量管理看作組織文化的一個重要組成部分?？梢哉f，一個設(shè)計科學的績效管理過程本身就是一個追求“質(zhì)量”的過程——達到或超過內(nèi)部、外部客戶的期望，使員工將精力放在質(zhì)量目標上等?！?

　　3．組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化后，需要采用新的績效管理措施　

　　多數(shù)結(jié)構(gòu)調(diào)整都是對社會經(jīng)濟狀況的一種反應，其表現(xiàn)形式各種各樣，如：減少管理層次(de-layering)、減小規(guī)模(downsizing)、適應性(flexibility)、團隊工作(team-working)、高績效工作系統(tǒng)(high　performance　work　systems)、戰(zhàn)略性業(yè)務組織(strateic　business　units)、授權(quán)　(empowering)，等等。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，管理思想和風格也要相應地改變，如：給員工更多的自主權(quán)，以便更快更好地滿足客戶的需求；給員工更多的參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高他們的工作滿意感；給員工更多的支持和指導，不斷提高他們的勝任特征，等等，而所有這一切都必須通過建立績效管理系統(tǒng)，才能得以實現(xiàn)。　

　　二、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設(shè)計　

　　1．識別關(guān)鍵參與者　

　　績效管理是涉及組織方方面面的一種管理思想，最終會影響到整個組織的文化、氣氛和管理風格，關(guān)系到每一個員工的切身利益，必須非常嚴格地選擇績效管理系統(tǒng)開發(fā)與設(shè)計的參與人員。Mohrman　et　al(1989)指出，“設(shè)計績效管理系統(tǒng)的一個重要原則是讓使用該系統(tǒng)的人參與設(shè)計”。因此，開發(fā)與設(shè)計績效管理系統(tǒng)時，應該采用參與的方法。首先，組織的直線管理人員和員工是績效管理系統(tǒng)的直接使用者，他們的充分參與和投入是提高績效管理效果的重要保證。其次，高層管理者是設(shè)計、實施和管理績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，績效管理系統(tǒng)中必須體現(xiàn)高層管理者所確定的“組織的戰(zhàn)略方向和管理哲學”。Sheard(1992)主張建立一個“由組織各部門的高層、經(jīng)驗豐富的管理者組成的團隊”，他們的任務是充當“人事籌劃指導團隊”，負責監(jiān)督整個開發(fā)與設(shè)計過程的進行。高層管理者的參與和投入能增加有計劃的變革的合法性。再者，在績效管理開發(fā)與設(shè)計過程中，人事和人力資源管理人員(或?qū)＜?可以發(fā)揮重要的促進作用，他們會對整個開發(fā)與設(shè)計過程提供支持、協(xié)調(diào)和具體指導。許多研究者對管理人員和其他人的參與方式提出了一些具體建議，比如，可以采取項目小組、由績效管理代表組成的任務團隊、咨詢小組，等等?！?

　　2．診斷組織現(xiàn)狀　

　　對組織文化、組織氣氛、管理風格、績效管理現(xiàn)狀進行診斷，是開發(fā)與設(shè)計績效管理系統(tǒng)的非常關(guān)鍵的一步。因為，只有了解清楚將來運行整個績效管理系統(tǒng)的組織背景，找出組織目前績效管理中做得好的方面和存在的不足，才能有針對性地設(shè)計與組織相匹配的績效管理系統(tǒng)?！?

　　診斷組織現(xiàn)狀時，應該著重分析以下7個因素：(1)原因：為什么要重新評價績效管理系統(tǒng)或薪酬？(2)目標：我們的戰(zhàn)略目標是什么？誰來實現(xiàn)這些目標？如何衡量績效？我們將與員工簽訂什么樣的績效合同？設(shè)計績效管理系統(tǒng)的目的是什么(如：吸引、留住、激勵、控制)(3)環(huán)境：我們處在業(yè)務發(fā)展的哪個階段？我們置身其中的文化是如何影響我們對績效及其結(jié)果評價的態(tài)度的？(4)系統(tǒng)：為了支持績效或業(yè)務目標的實現(xiàn)，我們應該做哪些事情來改善員工的知識、能力和動機？(5)設(shè)計：我們?nèi)绾谓缍▓蟪?？我們?nèi)绾谓缍í剟睿亢畏N衡量標準適當？我們將如何與員工溝通績效、報酬或反饋？(6)結(jié)果：對行為有什么影響？成功的標準是什么？(7)監(jiān)測：采用什么樣的績效回顧過程？　

　　總之，通過組織現(xiàn)狀診斷，應該清楚地知道：需要做什么(what)、為什么需要做(why)、如何做(how)以及引進績效管理系統(tǒng)的成本　(costs)　和收益　(benefits)?！?

　　進行組織診斷的主要方法有：問卷調(diào)查、團體焦點訪談、觀察、組織檔案材料分析等。　
　　3．確定績效管理系統(tǒng)的目標　

　　確定績效管理系統(tǒng)的目標是開發(fā)與設(shè)計績效管理系統(tǒng)的最重要的一步。因為，整個開發(fā)與設(shè)計過程都是為一定目的服務的。應該根據(jù)不同的績效管理目標，有針對性地設(shè)計績效管理系統(tǒng)。通常，組織引進績效管理系統(tǒng)的目的主要有：(1)建設(shè)一種績效取向文化或幫助將現(xiàn)在的文化改變成更為績效取向的文化；(2)將擁有不同文化的組織部門融合在一起；(3)借助績效驅(qū)動的績效管理來改善員工個人或團隊的績效；(4)借助發(fā)展驅(qū)動的績效管理來提高員工的技能、勝任特征，開發(fā)他們的潛能；(5)借助報酬驅(qū)動的績效管理來為績效工資的發(fā)放提供所需信息；(6)借助激勵驅(qū)動的績效管理來提高和保持員工的積極性；(7)授權(quán)，使員工有更多的權(quán)利自由支配和處理自己的工作；(8)幫助將組織、功能、部門、團隊和個人的目標整合在一起；(9)增加工作信息的溝通渠道；(10)為管理者澄清職責、授權(quán)、監(jiān)測和回顧績效、發(fā)展員工等，提供一個運作系統(tǒng)；(11)吸引和留住熟練員工；(12)支持全面質(zhì)量管理?！?

　　在設(shè)計績效管理系統(tǒng)時，還應注意以下幾點：第一，績效管理系統(tǒng)通常是多重目的的。而且，這些目的主要是滿足組織發(fā)展需要。比如，我們常說，培訓和發(fā)展是為了員工的利益，但是，組織提供培訓和發(fā)展機會的最終主要目的是滿足組織的需要。第二，一個給定的系統(tǒng)可能會有許許多多的目標，結(jié)果可能會是哪個目標都沒能充分實現(xiàn)。第三，這些目的之間可能會發(fā)生沖突。比如，當直線管理者和員工有自己的目標時，組織目標與他們目標的沖突會更加明顯。　

　　4．開發(fā)與設(shè)計績效管理系統(tǒng)　

　　績效管理系統(tǒng)的具體開發(fā)與設(shè)計包括對績效管理的本質(zhì)、范圍、內(nèi)容和操作模型等一系列問題的回答。組織開發(fā)績效管理系統(tǒng)時，應考慮的主要問題有：　(1)一般目的(我們引進績效管理系統(tǒng)的目的是什么？)(2)績效合同(這種方法需要有正式的協(xié)議、計劃或合同嗎？)(3)目標(我們的目標是什么？我們區(qū)分了短期和長期目標了嗎？)(4)績效標準(評價績效時，我們考慮輸入和輸出了嗎？)(5)績效和發(fā)展計劃(我們?nèi)绾螌l(fā)展和培訓計劃包括在內(nèi)？)(6)績效回顧(在回顧時，我們應該如何使用自評、下級評和同事評？)(7)績效評定　(我們需要績效評定嗎？)等等。　

　　更為詳細的設(shè)計過程是根據(jù)前面確定的目的，分析具體要求和局限。許多問題都集中在具體要求該系統(tǒng)做什么和如何操作上。如果績效管理的目的是為了發(fā)展，即改善績效的方式是發(fā)展員工的能力，那么，所設(shè)計的系統(tǒng)應主要體現(xiàn)出行為或勝任特征的特色，應有相應的行為績效標準。然后，還要考慮績效管理系統(tǒng)的局限(如成本)。同樣，如果一個組織選擇了報酬驅(qū)動的方法，就要考慮該組織是否有足夠的經(jīng)濟實力來支付所要增加的績效工資?！?

　　三、績效管理系統(tǒng)的實施與管理　

　　績效管理系統(tǒng)的建立和實施是涉及組織各個方面的組織變革措施，若處理不當，不僅不能促進組織績效的提高，相反，則可能對組織產(chǎn)生不良影響。因此，在整個組織全面實施績效管理系統(tǒng)之前，必須先選擇對所設(shè)計出的績效管理系統(tǒng)的模型進行試驗，考察其是否科學、適當和可行，取得初步成果并對模型進行合理修改后，再推廣到組織的其他部門?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的實施與管理具體包括以下3個方面：　

　　1.績效管理培訓　

　　許多研究表明，對管理者、團隊領(lǐng)導和員工進行的績效管理培訓的范圍和質(zhì)量，是成功引進和實施績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵因素之一。通過績效管理培訓，能夠使管理者抓住有效管理和輔導員工的核心并讓其他員工在參與的過程中獲得最大收益?！?

　　績效管理培訓有三個主要目的：第一，讓參加培訓者了解組織引進績效管理系統(tǒng)的原因、目的、績效管理包括哪些過程等。可以通過編制組織的績效管理指南，簡要說明組織引進績效管理系統(tǒng)的原因，并采用簡報、研討會、講座、報告等方法，使全體員工對此有一個深入、全面、系統(tǒng)的了解。第二，說明管理者、團隊領(lǐng)導、團隊和每個員工的貢獻，包括他們的工作的意義、他們應該如何工作、給他們及組織帶來的益處等。應強調(diào)合作關(guān)系、公開和誠懇的信息交流。說明管理者和團隊領(lǐng)導的貢獻是幫助、輔導，而不是判斷。員工應該明確他們能從自評中得到什么好處以及他們在自我發(fā)展中的作用。第三，培訓實施和管理績效管理系統(tǒng)的技能。比如，提供反饋、接受反饋、就績效目標和勝任特征達成一致、績效標準的使用、回顧結(jié)果的分析和使用方法、個人發(fā)展計劃、自我管理學習等績效管理技能，都需要經(jīng)過專門的培訓才能被掌握?！?

　　2．小范圍試驗　

　　正確選擇試驗部門和分部，對績效管理系統(tǒng)的順利實施和進一步推廣是非常重要的一步。選擇進行試驗的部門或分部時應考慮以下六個問題：(1)該部門的大小合適嗎？(2)該部門的結(jié)構(gòu)能代表其它部門嗎？(3)該部門的功能可以推廣嗎？(4)該部門在政策上能接受嗎？其他部門認為該部門是一個具有代表性的部門嗎？(5)該部門有“綽號”嗎？(它是高效的、松散的、難管的、懶惰的嗎？)(6)高層管理者支持嗎？　

　　通過在所選定的部門或分部的試驗，可以揭示需要進行哪些改變，包括對績效管理系統(tǒng)本身進行的改變和對組織的一些方面進行的改變?！?

　　3．績效管理系統(tǒng)效果評價　

　　我們所開發(fā)和設(shè)計的績效管理系統(tǒng)的運行情況如何？是否達到了預期的目的？這就是說，我們需要對績效管理系統(tǒng)的效果進行評價?！?

　　評價績效管理系統(tǒng)的效果時，可以采用訪談法、觀察法和問卷調(diào)查法等。常用調(diào)查問卷有：“績效管理調(diào)查問卷”、“績效管理(分階段)調(diào)查問卷”、“員工態(tài)度調(diào)查問卷”等。評價績效管理系統(tǒng)時，應考查下列一些問題：(1)該系統(tǒng)在多大程度上支持了組織目標的實現(xiàn)；(2)該系統(tǒng)是如何與組織的關(guān)鍵成功因素聯(lián)系在一起的；(3)該系統(tǒng)是否清楚地界定和設(shè)立了個人目標；(4)該系統(tǒng)與工作職責和績效期望的關(guān)系程度如何；(5)該系統(tǒng)在鼓勵員工個人發(fā)展上的效果如何；(6)使用該系統(tǒng)的難易程度如何；(7)評價標準的客觀或主觀、清楚或模糊程度如何；(8)該系統(tǒng)是否強調(diào)了組織的政策和程序；(9)該系統(tǒng)是否公平和連續(xù)地運作；(10)管理者和員工績效管理培訓效果如何；(11)該系統(tǒng)是如何與工資掛鉤的?！?

　　總之，績效管理系統(tǒng)的建立是一個分步實施、逐漸完善的過程。在這一過程中，我們必須不斷嘗試、及時總結(jié)經(jīng)驗和不足。

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