圣鐘 老師
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綜觀績(jī)效管理的理論與實(shí)踐，可以看出，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過程的，能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績(jī)效管理的人更是不多見。談績(jī)效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績(jī)效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績(jī)效管理。 仔細(xì)研究績(jī)效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，...
475查看全文
Motowidlo和Scotter提出了一個(gè)有關(guān)績(jī)效的模型。他們將績(jī)效劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面定義為任務(wù)績(jī)效，另一個(gè)方面定義為周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效是與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對(duì)于組織...
413查看全文
企業(yè)中業(yè)務(wù)人員可考查其業(yè)績(jī)，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，甚至業(yè)務(wù)部門中的有些非業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己耍?素質(zhì)考核與業(yè)績(jī)考核要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多混亂。 案例：年終，K公司的汪經(jīng)理正在忙于員工的年終考核與...
454查看全文
適當(dāng)?shù)目?jī)效考核是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的催化劑，它能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。適當(dāng)?shù)目?jī)效考核讓員工的個(gè)人目標(biāo)最大程度的配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。目前，國(guó)內(nèi)越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，許多企業(yè)打破原來的大鍋飯，開始建立基于工作業(yè)績(jī)的薪酬體島圖だ逑?。其中，箔h(huán)sigma;恍┰憊な吭0人以下...
358查看全文
在企業(yè)績(jī)效管理中，績(jī)效衡量扮演著一個(gè)舉足輕重的角色：使用得當(dāng)它可以成為大幅度提高組織績(jī)效的助推器，使用不當(dāng)則會(huì)變成組織變革和績(jī)效提升的攔路虎。 有效地使用績(jī)效衡量方法可以對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行及時(shí)的反饋。根據(jù)這些反饋我們可以判斷企業(yè)是否在向自己的組織目標(biāo)邁進(jìn)、員工是否需要培訓(xùn)、流程該如何優(yōu)化重組等等。 ...
馬東方 417查看全文
現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響，對(duì)公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號(hào)管理的方式，例如一些文件和會(huì)議紀(jì)要中都會(huì)提及mdash;mdash;實(shí)現(xiàn)員工從讓我干到我要干的轉(zhuǎn)變。但如果不去研究、分析轉(zhuǎn)變的影響因素，那么口號(hào)終究是口號(hào)，而無任何指導(dǎo)及改進(jìn)的意義。 一、能力因素 無須質(zhì)疑的是能力的大小對(duì)績(jī)效...
586查看全文
績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已在我國(guó)企業(yè)得到廣泛認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極探索，并投入了較大的精力。但是令人遺憾的是，我們看到真正通過績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻非常少，大多數(shù)企業(yè)最后不是流于形式，就是中途夭折。甚至可以說，績(jī)效考核似乎成了中國(guó)企業(yè)改善人力資...
劉昕 412查看全文
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力由環(huán)境關(guān)系、資源、能力、知識(shí)四個(gè)要素組成。這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的層次結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有層次性、相互作用、動(dòng)態(tài)性、內(nèi)生性的特點(diǎn)。企業(yè)核心能力是競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成要素中層次最高的部分，即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識(shí)。企業(yè)績(jī)效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)...
384查看全文
這里歸納出外資企業(yè)常用的績(jī)效考評(píng)方法，供企業(yè)借鑒。 一、等級(jí)評(píng)估法。把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，按優(yōu)、良、合格、不合格對(duì)被考評(píng)人實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。 二、目標(biāo)考評(píng)法。根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核。在工作啟步之...
469查看全文
北大縱橫管理咨詢公司咨詢顧問魏雙勤對(duì)企業(yè)人力資源管理有自己的一套見解，本文只是這些見解的一部分，請(qǐng)看她對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的看法mdash;mdash; 績(jī)效考核對(duì)于科學(xué)評(píng)定員工業(yè)績(jī)、確定公平薪酬、人事調(diào)整、培訓(xùn)等具有重要作用。如果抓住了績(jī)效指標(biāo)的特性，便能夠制定出一套合理的考核指標(biāo)。 科學(xué)的績(jī)效...
382查看全文
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過程。這個(gè)過程是通過員工和他或她的上級(jí)之間達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)議來保證完成的，績(jī)效管理對(duì)員工既定的工作職責(zé)，員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響，員工和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效，工作績(jī)效如何衡量，如何排除影響績(jī)效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。 關(guān)鍵的一點(diǎn)...
470查看全文
高壓模式是績(jī)效考核過程中，管理者對(duì)其屬下的心理感受關(guān)注極少，在考核目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成率評(píng)議與考核結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)有更多專制主義特征的考核模式。與之相對(duì)的是懷柔模式。按懷柔模式實(shí)施績(jī)效考核，管理者對(duì)其屬下的心理感受極為關(guān)注，并將此關(guān)注貫穿于考核目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成率評(píng)議與考核結(jié)果運(yùn)用諸環(huán)節(jié)。 案例：H公司...
457查看全文
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。但是，實(shí)踐證明：盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本...
493查看全文
目標(biāo)管理法通常是對(duì)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估的最常見的方法。之所以能得以推廣，原因在于這種做法是與人們的價(jià)值觀和處事自學(xué)相一致的，例如，人們都認(rèn)為很有必要依每個(gè)人所做的貢獻(xiàn)而給予一定的回報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)是千真萬確的。目標(biāo)管理法得以推廣的另外一個(gè)原因還在于它能更好地把個(gè)人－組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，達(dá)到一致，而減少下述這種可能...
348查看全文
下面是一個(gè)典型的構(gòu)建平衡計(jì)分卡的步驟： 1.準(zhǔn)備。企業(yè)應(yīng)首先明確界定適于建立平衡計(jì)分卡的業(yè)務(wù)單位。一般來說，有自己的顧客、銷售渠道、生產(chǎn)設(shè)施和財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的業(yè)務(wù)單位，適于建立平衡計(jì)分卡。 2.首輪訪談。業(yè)務(wù)單位的多名高級(jí)經(jīng)理(通常是6～12位)收到關(guān)于平衡計(jì)分卡的背景材料，以及描述公司的...
502查看全文
企業(yè)里都在搞年終績(jī)效考評(píng)，這項(xiàng)工作，如果換在十幾年前，大部分叫作干部考核和職工考核?，F(xiàn)在企業(yè)里的人事部都改稱人力資源部了，干部考核之類的名詞也搖身一變?nèi)强?jī)效考評(píng)了，但實(shí)際上，對(duì)于這樣一種現(xiàn)代考核的變化，很多總裁、很多管理者還是有很多誤解。 誤解一：績(jī)效考評(píng)就是對(duì)人進(jìn)行考核 績(jī)效兩字，英文...
345查看全文
企業(yè)績(jī)效評(píng)估經(jīng)常遇到的一個(gè)很實(shí)際的問題就是，很難確定客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)。其實(shí)，對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí)，也沒有必要這么做。通過行為性的指標(biāo)體系，也同樣可以衡量企業(yè)績(jī)效。 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI：Key Process Indication)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)...
364查看全文
我國(guó)的一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多由上級(jí)主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進(jìn)企業(yè)又是如何進(jìn)行考核的呢？ 工作是多方面的，工作業(yè)績(jī)也是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們?cè)趯?shí)際工作過程中開發(fā)出了全視角績(jī)效...
573查看全文
360度反饋本身是個(gè)科學(xué)的工具。員工的業(yè)績(jī)往往是通過企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及個(gè)人因素三方面轉(zhuǎn)換的結(jié)果。由于不同角色的定位與評(píng)價(jià)維度不一樣，所以對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估往往也有認(rèn)識(shí)上的差距。通過360度反饋，由于信息的周全性能覆蓋員工產(chǎn)生業(yè)績(jī)影響的各方面；由于平等的利益驅(qū)動(dòng)和制衡杠桿，對(duì)員工業(yè)績(jī)的看法呈現(xiàn)平面...
379查看全文
quot;如果你不考核，就無法提高quot;。同理，績(jī)效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核能有效支持公司戰(zhàn)略?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過績(jī)效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)?！? 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Ｋｅｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａ...
514查看全文
績(jī)效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個(gè)共識(shí)。但另一方面，績(jī)效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對(duì)績(jī)效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。 這種現(xiàn)狀使得我國(guó)的績(jī)效管理始終處于一個(gè)較低的層面，績(jī)效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人雞肋的感覺，食之無味，棄之可...
457查看全文
一、什么是職業(yè)化 由于企業(yè)發(fā)展歷程的先天不足，中國(guó)企業(yè)與員工對(duì)于職業(yè)化缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，樹立職業(yè)化意識(shí)更是無從談起。職業(yè)化不等于高學(xué)歷，也不等于高職稱、高職位，同樣也不等于經(jīng)驗(yàn)豐富的所謂實(shí)干家。職業(yè)化包括由內(nèi)而外三個(gè)層次的含義： 1、職業(yè)素養(yǎng)，從業(yè)人員應(yīng)該體現(xiàn)出一種職業(yè)素養(yǎng)，而不是依個(gè)人興趣自...
421查看全文
考核非經(jīng)營(yíng)部門也得量化嗎？考核經(jīng)營(yíng)部門就看量化嗎？大企業(yè)就注定要量化嗎？否！迷信數(shù)字意味著領(lǐng)導(dǎo)的失職！ 強(qiáng)行量化，乃書生之見！ 考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全量化考核的方法，即使不能量化的部分，也通過打分的形式給量化了。然而，它雖然能有效堵住很多員工的嘴，但能否...
404查看全文
時(shí)間管理專家說，你用于計(jì)劃的時(shí)間越長(zhǎng)，你完成工作所需要的時(shí)間就越短。 這兩個(gè)時(shí)間存在著極大的相關(guān)性和互補(bǔ)性，就看你怎么做，你是愿意多花一些時(shí)間在計(jì)劃上以保證工作的順利和正確，還是愿意多花一些時(shí)間去盲 目地摸索最終一無所獲？很多人在這個(gè)問題上沒有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，有很多人固執(zhí)地認(rèn)為完成工作才是當(dāng)前所需，...
352查看全文
《總裁》：相信沒有哪位老總會(huì)認(rèn)為中層管理不重要，但幾乎又沒有一個(gè)老總對(duì)他的中層管理是滿意的。您認(rèn)為中層經(jīng)理在企業(yè)中到底是一種什么角色，他們的核心能力到底是什么？ 章哲：這個(gè)問題我們可以反過來考慮，老板為什么要聘請(qǐng)中層經(jīng)理？ 中層經(jīng)理的人力成本是非常高的，很多經(jīng)理要靠高薪去外面挖來，但老板為什么要花這...
477查看全文
班杜拉認(rèn)為激勵(lì)的效果并不是來源于目標(biāo)本身，而產(chǎn)生于人們對(duì)自身行為的評(píng)價(jià)反應(yīng)。由此可見，他特別強(qiáng)調(diào)在績(jī)效管理中的目標(biāo)取向性質(zhì)問題。目標(biāo)區(qū)分為學(xué)習(xí)型目標(biāo)取向和績(jī)效型目標(biāo)取向。前者取向的人在很大程度上傾向選擇他們自己決定的、內(nèi)在的目標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，其目標(biāo)的中心是個(gè)人發(fā)展和成熟，與他們周圍其他人的目標(biāo)或績(jī)效無關(guān)...
399查看全文
績(jī)效考評(píng)是公司人力資源管理的一個(gè)重要方面，也可以說是一個(gè)難點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)是指對(duì)員工的工作進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)直接關(guān)系到薪金調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好，會(huì)起到適得其反的作用。 一、績(jī)效考評(píng)的意義 績(jī)效考評(píng)的一個(gè)顯而易見的意義是為了給薪金、晉升等提供依據(jù)，但它的意義...
522查看全文
讓我們先分析一下企業(yè)考核的目的是什么。企業(yè)考核的目的很簡(jiǎn)單，就是要知道下屬干得好壞，如果領(lǐng)導(dǎo)考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的mdash;mdash;比如有的領(lǐng)導(dǎo)為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險(xiǎn)的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞，那么一切就變得容易理...
312查看全文
目標(biāo)管理法通常是對(duì)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估的最常見的方法。之所以能得以推廣，原因在于這種做法是與人們的價(jià)值觀和處事自學(xué)相一致的，例如，人們都認(rèn)為很有必要依每個(gè)人所做的貢獻(xiàn)而給予一定的回報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)是千真萬確的。目標(biāo)管理法得以推廣的另外一個(gè)原因還在于它能更好地把個(gè)人－組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，達(dá)到一致，而減少下述這種可能...
357查看全文
提升人力資源質(zhì)量，企業(yè)的組織規(guī)模愈大，經(jīng)營(yíng)的項(xiàng)目愈多，營(yíng)業(yè)的區(qū)域愈廣，其所造成的影響愈大。調(diào)整優(yōu)秀的人力，認(rèn)同組織的目標(biāo)，與組織共同奮斗，這些人力必須是要靠企業(yè)自己來培養(yǎng)。企業(yè)你會(huì)投資企業(yè)內(nèi)訓(xùn)嗎？ 教育與訓(xùn)練是培植人力最重要的方法及工具。借助教育，會(huì)需要較長(zhǎng)的時(shí)間，而且較偏向個(gè)人導(dǎo)向；但是訓(xùn)練通...