梁占海老師的內(nèi)訓(xùn)課程
部分:企業(yè)經(jīng)營與管理基礎(chǔ)知識1、 企業(yè)經(jīng)營與企業(yè)管理（1）經(jīng)營與企業(yè)經(jīng)營（2）管理與企業(yè)管理（3）企業(yè)經(jīng)營與管理的關(guān)系（4）應(yīng)用案例2、人與組織（1）人與人生（2）人生與人的管理（3）人的管理與組織（4）非正式組織優(yōu)缺點(diǎn)（5）案例分析3、應(yīng)用案例與解決方案第二部分：基礎(chǔ)管理能力與素質(zhì)1、 管理基礎(chǔ)（1）什么是管理？（2）基礎(chǔ)管理常識舉例（3）管理與游戲的關(guān)系（4）管理優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)——價值大化（5）常見的管理問題解析（6）案例分析2、管理素質(zhì)（1）管理者的基本心態(tài)與素質(zhì)（2）英雄與梟雄的關(guān)系（3）初級管理者常犯的錯誤3、管理能力的訓(xùn)練（1）問題：訓(xùn)練，解決管理者什么？（2）如何訓(xùn)練管理能力？（3）案
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部分:人力資源管理基礎(chǔ)知識1、 企業(yè)與人力資源管理2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃3、招聘與用人技巧4、配置與人員崗位的合理配置5、培訓(xùn)與員工水平提升6、員工績效考核與薪酬設(shè)計7、勞資關(guān)系管理第二部分：汽車4S店人力資源管理常見弊端1、 整體人員素質(zhì)低水平徘徊（1）問題舉例（2）對策2、待遇制度缺乏激勵性（1）待遇制度現(xiàn)狀（2）存在問題（3）對策3、企業(yè)文化與員工“育、留”（1）問題：只有廠家文化，沒有4S店文化（2）如何建立4S店文化？（3）案例分析與討論4、團(tuán)隊建設(shè)與員工日常管理（1）常見問題：渙散、不規(guī)范、缺乏執(zhí)行力（2）對策（3）案例分析與探討5、如何挑選合適人才？（1）常見招聘問題與面試技
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部分 前言【案例分析】： 肯德基招聘清潔工的有趣故事、中國式考勤制度的幾次有趣演變 【問題與思考】：中國員工管理的特殊性 一、從世界三大管理團(tuán)隊看中國式領(lǐng)導(dǎo)力 （一）美國式團(tuán)隊、日本式團(tuán)隊與中國式團(tuán)隊 1、美國人：制度是管理的一切；日本人：職業(yè)是自己的一切；中國：靈活多變；道理至上。 2、民族文化的差異 （二）課堂思考：你心目中的中國式團(tuán)隊與領(lǐng)導(dǎo)力 （三）從中國近代史看民族個性 1、面子 2、愛占便宜 3、表面強(qiáng)大 4、靈活多變 5、喜歡講道理 6、執(zhí)行力較差 7、不太抱團(tuán) （四）企業(yè)管理的中國化特色 1、抽查比檢查更有效 2、授權(quán)比被授權(quán)更有效 3、團(tuán)隊價值大于個人價值 4、抓住心比抓住人更
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部分:激勵與關(guān)鍵人才激勵 一、關(guān)于激勵 1、激勵，是為雙方實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； 2、企業(yè)激勵，是引導(dǎo)、激發(fā)和規(guī)范員工的行為； 3、企業(yè)激勵，分為職位和人兩條線來梳理； 4、激勵能力，是管理者必備素質(zhì)之一； 5、企業(yè)高績效來源于激勵。 二、關(guān)鍵人才與激勵 1、何為關(guān)鍵人才？ 企業(yè)經(jīng)營價值鏈和管理價值鏈中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位員工。 2、關(guān)鍵人才的價值： （1）自身價值（技能、智慧、執(zhí)行力）； （2）影響價值（品牌、傳幫帶、正能量）； （3）戰(zhàn)略價值（不可或缺、穩(wěn)定、延續(xù)）。 3、何為關(guān)鍵人才？ （1）管理精英。一般界定為決策層、決策支持層管理人員。包含：總裁、副總裁、總裁助理、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理；關(guān)鍵部
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部分關(guān)于招聘與甄選的幾個觀點(diǎn)一、招聘渠道成本評價1、合理拓寬招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地產(chǎn)售樓員，同行轉(zhuǎn)介紹，節(jié)約招聘費(fèi)用80以上，人員流失率大為縮減，人員質(zhì)量明顯提升。案例-2：某建筑設(shè)計院，招聘人員某機(jī)關(guān)蹲點(diǎn)一周，接連錄用高級工程師8名，創(chuàng)造招聘奇跡。案例-3：某企業(yè)大面積校園招聘，建立校園內(nèi)部招聘網(wǎng)，“一窩端掉”當(dāng)年幾乎所有優(yōu)秀畢業(yè)生。2、招聘渠道，決定人才質(zhì)量。（1）渠道，是招聘生產(chǎn)力；（2）物以類聚，人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不對稱（58）；2、源于定位模糊（19）；3、源于招聘人員印象（24）。案例：第三方離職面談結(jié)果評價。三、人員甄選決定合理
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部分關(guān)于面試的常見誤區(qū)及解讀【誤區(qū)一】：企業(yè)面試，是用于選拔人才的唯一途徑。解讀：面試，可以用于選拔人才，但是，將選拔人才寄希望于面試就是錯誤的。因?yàn)椋?、面試，屬于情景測試，與人的表現(xiàn)能力相關(guān)；在表演潛質(zhì)上，人與人存在先天差距。不可避免，會淘汰掉不該淘汰的人才。2、面試的公正與否，不僅取決于應(yīng)聘者，更取決于面試官的水平。3、面試官水平的差距，一定程度上影響面試的公正性。4、短時間，了解一個人是有難度的，這是規(guī)律。可以職務(wù)代理、試用期、短期目標(biāo)設(shè)計等方式進(jìn)行彌補(bǔ)?！菊`區(qū)二】：企業(yè)面試是人力資源部門的事情。解讀：人力資源部門屬于“招人不用人”，重要的取決于用人部門，即用人部門的主管，對面試的結(jié)果