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孫斌 老師
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孫斌老師的內訓課程

一、績效管理對于企業(yè)的影響力1.績效/績效管理的本質2.績效管理對于企業(yè)的影響力3.關注績效應該關注什么二、年終考核的準備1.企業(yè)年度經營目標與實施規(guī)劃2.企業(yè)年度經營與管理目標的實現度3.部門年度目標計劃4.部門績效信息及關鍵性事件5.崗位績效信息及關鍵表現6.組建年終績效考核執(zhí)行機構7.確立考核的原則與方法8.制定管理者考核辦法9.制定部門內部考核結果的管理辦法10.確立年終考核與薪酬發(fā)放對應辦法11.組織年終考核的宣導溝通三、績效考核計劃的制定1.績效計劃的制定、參與、組織管理角色2.根據部門年度目標計劃設定績效標準與衡量標準3.組織各部門擬定崗位績效計劃及績效標準/衡量標準4.目標設定

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一、薪酬概念與薪酬解析1.薪酬概念解析2.企業(yè)薪酬管理突出問題及原因分析3.薪酬特性解析敏感性安定性公平性激勵性4.公司角度認知薪酬5.員工角度認知薪酬6.如何看待員工的薪酬期盼案例討論:企業(yè)薪酬管理常見現象與原因分析二、薪酬體系設計思路與程序1.薪酬體系設計應考慮的要素2.基于企業(yè)發(fā)展需求的薪酬戰(zhàn)略定位3.基于經營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇4.如何確立付酬理念及導向5.現代企業(yè)薪酬支付理念責任導向技能導向績效導向6.現代薪酬設計的規(guī)范程序案例分享:優(yōu)秀企業(yè)薪酬模式解析三、薪酬結構差異化設計1.常規(guī)與個性化薪酬結構設計思路營銷系列人員研發(fā)/技術人員生產人員生產輔助部門職能管理部門2.如何科學、精準對上

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一、人力資源規(guī)劃的重要性認知1.人力資源規(guī)劃的概念與啟發(fā)2.人力資源規(guī)劃的重要性認知3.組織戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃的重要部分4.人力資源管理活動的起點和依據5.人力資源規(guī)劃的原則保障性適應性系統性流動性共同發(fā)展二、人力資源規(guī)劃的程序與實施要求1.人力資源規(guī)劃的實施程序2.如何正確理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標要求3.人力資源規(guī)劃如何尋求領導層支持?4.人力資源規(guī)劃如何尋求各部門配合及參與?三、人力資源需求預測的實施1.現實人力資源需求預測的步驟及實施方法現實人力資源需求預測的工具及運用2.未來人力資源需求預測的步驟及實施方法未來人力資源需求預測的工具及運用3.未來人力資源流失預測的步驟及實施方法未來人力資源流

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一、企業(yè)組織體系設計的涵義與內容1.組織體系設計的涵義與主要內容2.企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程與組織體系的關系3.組織結構含義的三方面4.組織結構在職、責、權方面體現的四種結構5.組織結構設計的兩大導向6.組織結構設計的八大原則二、組織結構設計1.如何分析和設計職能界定基本職能設計關鍵職能設計職能分解2.組織結構設計方法進行業(yè)務流程與工作量分析依據設計原則進行部門劃分;確定直線指揮系統與職能管理系統的相互關系建立職權、指揮系統、控制幅度、集權與分權相互協調的手段與優(yōu)化職能部門的設計組織結構圖設計部門職能的厘清部門職能說明書的規(guī)范形成3.集團公司在組織體系中的定位4.集團公司對職能部門和分公司的五方面管

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一、職位分析理念及其重要性認知1.職位分析概念解析2.職位分析的一般原理3.職位分析的重要結果4.職位分析的深度內涵組織資源的合理配置實現組織的優(yōu)化高效工作跨度與工作量的基本均衡滿足崗位測評的需求滿足人力資源活動的基礎需要二、職責的確認與職位的設置1.厘清部門職責的兩大方法如何明確厘清部門職責2.職位調研的內容與方法如何實施職位調研如何保證職位調研信息的真實性3.職位設置的一般原則如何發(fā)現現有職位設置的問題4.崗位設計與崗位編制的確定如何工作量分析進行定崗定編定崗定編與企業(yè)組織戰(zhàn)略定位分析案例:職位調研表的設計示例三、職責邊際厘清與描述的技術1.如何對重點職責分工進行定位分析2.如何實現工作跨

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一、KPI(關鍵業(yè)績指標)認知1.KPI概念解析2.KPI的特征3.KPI在績效管理流程中的位置4.為什么KPI方法在績效管理中廣泛應用二、KPI體系構建·運用KPI的基本要求·如何看待KPI與平衡計分卡·KPI體系的構成·KPI的基本框架三、KPI績效計劃的制定1.部門績效計劃的制定、參與、組織管理角色2.目標設定的原則與技術標準3.如何應對員工的低目標傾向4.如何把控目標及衡量標準的寬嚴程度及相互均衡性5.績效管理工具的設計與運用6.如何制定部門KPI績效計劃如何進行強相關分析定位如何形成分解性KPI指標如何選定部門KPIKO指標建立的方法行為指標建立的方法7.如何制定崗位KPI績效計劃如

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