吳建國(guó) 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：公司治理
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
吳建國(guó)老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
掃一掃,關(guān)注公眾號(hào)
吳建國(guó)老師的內(nèi)訓(xùn)課程
課程大綱一、 華為各階段的人力資源戰(zhàn)略及組織模式1、 華為各階段公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略2、 基于人力資源戰(zhàn)略的HR系統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)變革與發(fā)展3、 各階段的人才戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)措施4、 人才經(jīng)營(yíng)中的實(shí)踐與技術(shù)方法二、 華為國(guó)際化戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略分析1、 華為國(guó)際化戰(zhàn)略的構(gòu)想與實(shí)踐2、 國(guó)際化戰(zhàn)略背景下的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的制定；HR系統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)變化；人才經(jīng)營(yíng)（開發(fā)、培養(yǎng)）的具體實(shí)踐；變革中遇到的問(wèn)題與挑戰(zhàn)和應(yīng)對(duì)措施。3、 其它企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略中的成敗分析海爾、聯(lián)想、TCL、美的、等本土企業(yè)國(guó)際化人力資源戰(zhàn)略分析...
講師：吳建國(guó)查看詳情
課程大綱一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源規(guī)劃（0.5小時(shí)）中國(guó)企業(yè)人力資源管理與世界級(jí)的主要差距案例：破解中國(guó)企業(yè)的人才困局人力資本的戰(zhàn)略價(jià)值體現(xiàn)案例：HR管理水平提升與企業(yè)盈利水平提升的直接關(guān)系管理經(jīng)典：企業(yè)員工生命周期管理企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟案例：B企業(yè)人力需求規(guī)劃全真案例分析二、人力資源體系建設(shè)方案（選拔——培養(yǎng)——激勵(lì)——退出，4.5小時(shí)）人才選拔體系的建設(shè)（1.5小時(shí)）案例：外部人才甄選方案案例：外部人才引進(jìn)中的核心問(wèn)題與解決措施案例：內(nèi)部人才的選拔方案案例：內(nèi)部人才選拔中的核心問(wèn)題與解決措施人才培養(yǎng)體系的建設(shè)（1.5小時(shí)）案例：企業(yè)人才發(fā)展體系的系統(tǒng)模型案
講師：吳建國(guó)查看詳情
課程大綱一、人力資源管理的變革轉(zhuǎn)型（0.5小時(shí)）業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與管理變革的同步案例：華為、騰訊基于業(yè)務(wù)發(fā)展的HRM變革轉(zhuǎn)型人力資源管理轉(zhuǎn)型的二大方向性選擇二、理解業(yè)務(wù)需求是創(chuàng)造價(jià)值的前提（1.5小時(shí)）企業(yè)管理體系“三軟四硬”模型案例：市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的流程性組織 職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)——任正非的理解案例：先人后事——如何以人才支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型快速理解業(yè)務(wù)流程案例：企業(yè)業(yè)務(wù)流程框架模型分組演練：學(xué)員企業(yè)業(yè)務(wù)流程框架梳理分組討論：如何將業(yè)務(wù)理解轉(zhuǎn)化為人力資源管理需求？三、成為業(yè)務(wù)合伙伙伴三大要素（3.5小時(shí)）影響決策層——打造與高層溝通的能力案例：讓高層聽得懂——使用同樣的“業(yè)務(wù)語(yǔ)言”案例：讓高層愿意做——用事實(shí)和數(shù)據(jù)來(lái)“
講師：吳建國(guó)查看詳情
一、薪酬戰(zhàn)略1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)案例：摩托羅拉等企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析2、薪酬體系評(píng)價(jià)的四個(gè)基本要素案例：四類典型員工的薪酬期望3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)二、3P薪酬設(shè)計(jì)1、基于崗位、勝任能力和績(jī)效的薪酬體系案例：公平性對(duì)員工心態(tài)的影響2、市場(chǎng)定價(jià)的基本依據(jù)案例：界定工資等高線的因素三、基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)1、崗位價(jià)值評(píng)估的四種方法案例分析：評(píng)價(jià)三個(gè)典型崗位的價(jià)值2、因素評(píng)估法及其應(yīng)用演練：七要素崗位價(jià)值評(píng)估法四、基于能力的薪酬設(shè)計(jì)1、任職資格等級(jí)與薪酬的對(duì)接案例：H公司的能級(jí)工資設(shè)計(jì)方案2、能級(jí)工資與崗位工資的結(jié)合演練：A公司營(yíng)銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設(shè)計(jì)五、全面薪酬體系設(shè)計(jì)