加速提升勞動(dòng)效率

一、癥結(jié)所在l中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率數(shù)據(jù)分析——與國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)的巨大差距l(xiāng)勞動(dòng)生產(chǎn)率低下的主要原因與解決之道案例:華為等企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提升的關(guān)鍵舉措和實(shí)施效果案例：勞動(dòng)生產(chǎn)率提升的三大關(guān)鍵舉措二、快速實(shí)施的解決方案l勞動(dòng)生產(chǎn)率提升的關(guān)鍵衡量指標(biāo)l以組織優(yōu)化提高勞動(dòng)生產(chǎn)率——組織與崗位優(yōu)化方法論（定型、定崗、定編）l組織優(yōu)化的基本方案l崗位優(yōu)化的基本方案l編制優(yōu)化的基本方案案例：華為減員、增效、漲工資的三步曲案例：國(guó)內(nèi)知名制造類企業(yè)組織與崗位優(yōu)化的五個(gè)實(shí)例三、配套激勵(lì)手段——提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)鍵保障措施案例：5個(gè)人的工作3個(gè)人干發(fā)4個(gè)人的錢具體如何操作？l將勞動(dòng)生產(chǎn)率提升與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制結(jié)合——虛擬利潤(rùn)法

 講師：吳建國(guó)查看詳情

---

領(lǐng)導(dǎo)力提升

一、管理者的角色定位（1小時(shí)）l管理者普遍困惑的六個(gè)問題l管理角色與專業(yè)角色的關(guān)鍵差異案例：專業(yè)角色向管理角色的成功轉(zhuǎn)變l領(lǐng)導(dǎo)與管理研討：從傳統(tǒng)管理走向現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)l管理者的角色定位——管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（1小時(shí)）l領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的演變管理經(jīng)典：麥克利蘭提出的六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格l情境領(lǐng)導(dǎo)模式研討：?jiǎn)T工成長(zhǎng)周期的管理三、領(lǐng)導(dǎo)者的基本素養(yǎng)（2小時(shí)）l正直案例：從陸強(qiáng)華事件看管理者的職業(yè)道德l坦誠(chéng)案例：管理者的情感強(qiáng)度案例：IBM、摩托羅拉職業(yè)經(jīng)理的心態(tài)l系統(tǒng)思考案例：從全面思考到動(dòng)態(tài)思考案例：從聯(lián)合國(guó)大廈看洛克菲勒的系統(tǒng)思考l學(xué)習(xí)能力研討：比較四種基本的學(xué)習(xí)方法案例：管理者如何才能“與時(shí)俱進(jìn)”四、員工指

 講師：吳建國(guó)查看詳情

---

市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的組織變革

一、戰(zhàn)略導(dǎo)向與市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)1、成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵——市場(chǎng)驅(qū)動(dòng) 管理變革sup2;“三軟四硬”——市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型管理變革的系統(tǒng)模型sup2;案例：華為的戰(zhàn)略——持續(xù)的管理變革sup2;組織變革的目的——實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)，保障戰(zhàn)略執(zhí)行sup2;案例：優(yōu)秀企業(yè)如何組織變革為客戶創(chuàng)造價(jià)值2、組織變革的四大要素——組織架構(gòu)、人崗匹配、考核激勵(lì)、決策流程sup2;案例：為什么絕大多數(shù)組織結(jié)構(gòu)圖都是“紙上談兵”二、市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的組織設(shè)計(jì)1、業(yè)務(wù)導(dǎo)向的組織設(shè)計(jì)——客戶價(jià)值為尊sup2;案例：IBM基于業(yè)務(wù)流程框架的組織設(shè)計(jì)2、組織設(shè)計(jì)的四項(xiàng)基本原則sup2;管控模式與組織設(shè)計(jì)sup2;案例分析：典型的組織結(jié)構(gòu)與運(yùn)作模式3、傳統(tǒng)型

 講師：吳建國(guó)查看詳情

---

崗位設(shè)計(jì)(吳建國(guó))

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值案例：某企業(yè)的人才戰(zhàn)略與實(shí)施1、人力資源管理的系統(tǒng)模型企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學(xué)依據(jù)2、現(xiàn)實(shí)中國(guó)企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題問題討論：如何從人事管理走向人力資本管理？二、組織設(shè)計(jì)1、組織設(shè)計(jì)的基本原則案例分析：組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系2、現(xiàn)有組織的基本模式問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？3、組織設(shè)計(jì)的基本方法案例分析：以下組織存在哪些關(guān)鍵問題？三、崗位設(shè)計(jì)1、工作分析工作分析包含的主要內(nèi)容工作分析的基本方法2、工作分析的輸出一一崗位說明書崗位說明書中的六個(gè)重要內(nèi)容案例分析：比較三個(gè)企業(yè)崗位說明書的差異案例分析：崗位說明書設(shè)計(jì)的難點(diǎn)崗位說明

 講師：吳建國(guó)查看詳情

---

任職資格(吳建國(guó))

一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)模型案例：某企業(yè)的“五級(jí)雙通道”2、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)原則3、職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)1、 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本原則案例分析：如何實(shí)現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”2、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本方法為什么“基于行為的標(biāo)準(zhǔn)”才是有效的標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)案例：區(qū)別“行為標(biāo)準(zhǔn)”與“非行為標(biāo)準(zhǔn)”標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的三種基本方法演練：行為標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì) 3、 管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)問題分析：為什么標(biāo)準(zhǔn)一般是從管理者開始？案例：二家知名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)演練：技術(shù)類員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì)案例：技術(shù)

 講師：吳建國(guó)查看詳情

---

薪酬激勵(lì)(吳建國(guó))

一、薪酬戰(zhàn)略1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)案例：摩托羅拉等企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析2、薪酬體系評(píng)價(jià)的四個(gè)基本要素案例：四類典型員工的薪酬期望3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)二、3P薪酬設(shè)計(jì)1、基于崗位、勝任能力和績(jī)效的薪酬體系案例：公平性對(duì)員工心態(tài)的影響2、市場(chǎng)定價(jià)的基本依據(jù)案例：界定工資等高線的因素三、基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)1、崗位價(jià)值評(píng)估的四種方法案例分析：評(píng)價(jià)三個(gè)典型崗位的價(jià)值2、因素評(píng)估法及其應(yīng)用演練：七要素崗位價(jià)值評(píng)估法四、基于能力的薪酬設(shè)計(jì)1、任職資格等級(jí)與薪酬的對(duì)接案例：H公司的能級(jí)工資設(shè)計(jì)方案2、能級(jí)工資與崗位工資的結(jié)合演練：A公司營(yíng)銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設(shè)計(jì)五、全面薪酬體系設(shè)

 講師：吳建國(guó)查看詳情

---