課程大綱編 逆勢(shì)用工將成為中國(guó)勞動(dòng)用工的新常態(tài)1. 逆經(jīng)濟(jì)下行之勢(shì)2. 逆人口老齡化之勢(shì)3. 逆90后管理挑戰(zhàn)之勢(shì)4. 逆成本與風(fēng)險(xiǎn)大升之勢(shì)5. 逆員工法律維權(quán)意識(shí)大增之勢(shì)第二編 勞動(dòng)仲裁與訴訟中企業(yè)敗訴的主要原因及其應(yīng)對(duì)1. 企業(yè)敗訴的主要原因1.1 不能有效判斷有利證據(jù)，反而為對(duì)方舉證1.2 不利于企業(yè)的自認(rèn)行為1.3 未按要求進(jìn)行舉證1.4 未充分認(rèn)識(shí)仲裁程序的重要性1.5 不能充分利用反訴2. 靜態(tài)依據(jù)的規(guī)范問題2.1 內(nèi)容合法、程序合法、公示公告2.2 員工簽收或企業(yè)送達(dá)3. 動(dòng)態(tài)證據(jù)的充分問題3.1 正確區(qū)分客觀事實(shí)與法律事實(shí)3.2 證據(jù)的創(chuàng)制、固定與留存4. 解除程序的規(guī)范問題4

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課程大綱編 《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款1. 核心條款1.1 第三十九條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（違紀(jì)違規(guī)）(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營(yíng)私舞弊、嚴(yán)重失職）1.2 第四十條(一)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）2. 關(guān)聯(lián)條款2.1 第三條　訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則（營(yíng)私舞弊）2.2 第八條　用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明（欺詐/違紀(jì)違規(guī)）2.3 第二十一條　…用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向

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課程大綱編 嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)的解析與應(yīng)對(duì)1. 如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒簽《警告信》2. 如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)3. 如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查和證據(jù)固定4. 處理違紀(jì)違規(guī)員工的時(shí)段是什么5. 如何規(guī)避或降低因直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，從而導(dǎo)致的違法解除風(fēng)險(xiǎn)6. 企業(yè)如何避免因勞動(dòng)者不辭而別/無(wú)故曠工而導(dǎo)致的仲裁或訴訟7. 錄音、錄像、電子郵件、手機(jī)短信等作為證據(jù)材料的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)8. 如何界定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”9. 如何先發(fā)制人地制定規(guī)章制度10. 如何確保規(guī)章制度的合理、合法性11. 以集團(tuán)公司名義制定的規(guī)章制度的適用性問題12. 單方解除勞動(dòng)合同不事先將理由通知

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章勞動(dòng)者的主要權(quán)益1，工作時(shí)間和休息休假2，工資3，勞動(dòng)安全衛(wèi)生4，女職工和未成年工特殊保護(hù)5，社會(huì)保險(xiǎn)和福利6，勞動(dòng)爭(zhēng)議7，低工資標(biāo)準(zhǔn)第二章用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同法條：《勞動(dòng)合同法》7、10、11、14、82條第三章勞動(dòng)者可以要求訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同法條：《勞動(dòng)合同法》14條第四章試用期權(quán)益法條：《勞動(dòng)合同法》19、20、83條第五章用人單位不能隨意以違約金條款限制勞動(dòng)者辭職法條：《勞動(dòng)合同法》22、23、25、36、37、38條第六章用人單位違法，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出辭職法條：《勞動(dòng)合同法》38條第七章用人單位不能隨意以內(nèi)部規(guī)章制度約束、處罰勞動(dòng)者法條：《勞動(dòng)合同法》4條第八章用人

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一、勞資沖突的五大階段1．沖突定義2．影響因素表1勞資沖突的影響因素（略）表2工人與企業(yè)產(chǎn)生勞資沖突的原因（略）3．表現(xiàn)形式表3員工與企業(yè)產(chǎn)生勞資沖突時(shí)采取的行為方式（略）表4高素質(zhì)人才與企業(yè)產(chǎn)生勞資沖突的原因、方式及類型（略）表5企業(yè)并購(gòu)引起的勞資沖突的原因、方式及類型（略）4．沖突特點(diǎn)5．沖突結(jié)果6．研究成果表6有關(guān)勞資沖突的研究成果（略）7．個(gè)體影響（1）人類的親和動(dòng)機(jī)親和需求和親密需求以及團(tuán)體的心理功能（2）失業(yè)給失業(yè)人員及家庭帶來(lái)生活困難、精神壓力、生活質(zhì)量及身心健康影響（3）失業(yè)/失學(xué)/婚姻導(dǎo)致心理問題的人數(shù)是精神疾病和自殺人數(shù)總和的10倍以上8．五個(gè)階段表7重大勞資沖突案例（略）

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章招聘入職與勞動(dòng)合同訂立中的疑/難/熱點(diǎn)問題1．如何從制度上防范勞動(dòng)者的應(yīng)聘欺詐2．應(yīng)聘期間與入職之后提交虛假資料的應(yīng)對(duì)策略與具體措施3．《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風(fēng)險(xiǎn)4．《入職登記表》、《員工手冊(cè)》、《勞動(dòng)合同》等文件上關(guān)于欺詐行為的個(gè)人聲明及勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)“非如實(shí)說(shuō)明事項(xiàng)”的法律責(zé)任5．出具《離職證明》的法律意義6．入職體檢的必要性7．聘用實(shí)習(xí)生的應(yīng)對(duì)策略8．聘用退休/內(nèi)退/停薪留職/待崗人員的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施9．關(guān)于“如實(shí)告知”、“有權(quán)了解”、“如實(shí)說(shuō)明”的法律內(nèi)涵與具體實(shí)踐10．何時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同為佳11．用人單位自行擬定勞動(dòng)合同文本的風(fēng)險(xiǎn)12．工作地點(diǎn)可能出現(xiàn)變動(dòng)/搬

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