心理學在人力資源管理中的應用

心理學在人力資源管理中的應用                                             

（2天）

課程背景

——何謂“管理”及其管理者的兩大任務

——何謂氣質、性格與人格及其管理中的知人善用

——價值觀、態(tài)度、滿意度的心理學意義是什么

——改變態(tài)度的具體策略有哪些

——領導和管理的區(qū)別與聯(lián)系是什么

——管理活動中的心理分析技術有哪些

——如何在選、育、用、留人才過程中科學運用心理分析技術

——如何實現(xiàn)和諧用工、高效勞動的雙贏目標

以上問題，將由國家二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師、管理心理學實務專家、員工心理健康管理專家、企業(yè)EAP設計/咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為心理學在人力資源管理中的應用提供專業(yè)及科學的指導

課程收益

1，充分了解管理者的角色及其在全民焦慮時代所肩負的重要使命，將心理學理論及心理輔導技術融入,“選、育、用、留”各個人力資源管理環(huán)節(jié)

2，充分認識管理的概念及其心理學意義，使人力資源專職工作者及直線部門負責人在用人理念及互動方法上保持高度一致，從而實現(xiàn)高效率、高品質的人力資源管理

3，將性格測評及分析技術融入到“選、育、用、留”各個人力資源管理環(huán)節(jié)，使團隊建設有的放矢，從而實現(xiàn)企業(yè)層面、部門層面的高度配合，提高效率、提升和諧度

4，使企業(yè)高層、直線經理與企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略上達成共識、全力合作，實現(xiàn)全員人力資源管理

5，掌握管理活動中基本的心理分析技術，藉此掌握科學的人才選、育、用、留的方法及技巧，提升團隊效率

6，將將所學到的心理分析技術運用于實際案例中，與員工建立穩(wěn)固的心理契約

課程對象：全體員工；企業(yè)所有者；HR從業(yè)者/專員/主管/經理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務人員；員工關系管理專員；黨群工作者；EAP專員等

課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰(zhàn)性與實用性

課程大綱

管理人——即組織中的人力資源——曾經是、現(xiàn)在是、將來仍然是企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)和可能擁有的關鍵競爭優(yōu)勢。

第一編 管理學與心理學

1. 何謂“管理”及其管理者的兩大任務

2. 為什么說管理學與心理學密不可分

3. 以人為本——管理對心理學的邏輯需要

4. 掌握心理學是做一個合格的復合型、多面型管理者的要求

5. 工業(yè)化VS人文關懷：全民焦慮時代管理者肩負的重要使命

6. 一個管理者首先必須是一個合格的人力資源管理者

7. 心理學在管理活動中能夠提供的幫助

7.1 深入了解他人

7.2 提高招聘效率

7.3 協(xié)調人際關系

7.4 進行科學配置

7.5 設計激勵考核手段

7.6 提升員工滿意度

7.7 提升領導魅力

第二編 氣質、性格與人格——管理中的知人善用

1. 人的行為可以預測嗎

2. 如何預測人的行為——歸因

3. 如何預測人的行為——氣質、性格與人格

3.1 人類的心理現(xiàn)象  

3.2 氣質、性格與人格

3.3 氣質、性格與人格的特點及其管理運用

（1）氣質，不可改變，但可識別

（2）性格，可以識別，亦可以相互影響，實現(xiàn)良性互動

（3）掌握性格分析技術，讓我們走得更遠

4.你對自己的團隊了解多少

4.1 你團隊目前的核心人才是誰

4.2 你目前最需要什么樣的人來幫你

4.3 你知道在哪里可以找到你需要的人才

4.4 人才的“選、育、用、留”你更注重哪個、更擅長哪個

第三編 價值觀、態(tài)度、滿意度的心理學意義

1. 何謂價值觀

1.1 價值觀的定義

1.2 價值觀的分類

1.3 價值觀與文化的關系

1.4 工作價值觀

2. 什么是態(tài)度

2.1 態(tài)度的定義和來源

2.2 態(tài)度的心理成分及其關系

2.3 態(tài)度的類型

2.4 認知失調理論

2.5 態(tài)度與行為之間的關系

2.6 減少認知失調的方法

2.7 改變態(tài)度的具體策略——

l  “登門檻效應”與“無壓力的屈從”

l  “留面子”效應

l  折扣技術

l  逆反心理反應的避免與利用

l  超限逆反

l  自我價值保護逆反

l  禁果逆反

3. 滿意度

3.1 工作滿意度

3.2工作滿意度模型

3.3 各種工作要素對工作滿意度的影響

3.4 工作滿意度的結構

3.5 滿意度與組織公民行為

3.6 員工如何表達他們的不滿

（1）退出

（2）建議

（3）忠誠

（4）忽略

第四編 領導理論與領導行為

1. 領導的性質與作用

2. 領導和管理的區(qū)別與聯(lián)系

3. 別人為什么愿意接受你的領導

4. 領導理論發(fā)展歷程

5. 傳統(tǒng)特性理論

6. 領導特質理論

7. 中國人對企業(yè)領導者的特質要求

8. 行為理論

第五編 管理活動中的心理分析技術

1. 認知偏差：暈輪效應；首因效應；近因效應；犄角效應

2. 偏見

3. 過度自信：獨斷專行；固執(zhí)己見；不肯變通；盲目行動

4. 正性的個體：自尊；組織承諾；權力動機；成就動機；親和動機；內源性動機；自我效能；自我展露

5. 負性的個體：自我障礙策略；抑郁型的歸因風格；習得性無助；去個體化；拒抗；疏離

6. 中性的個體：個人主義；角色沖突；角色模糊

7. 從眾與羊群效應

8. 社會性懈怠與旁觀者效應

9. 后悔的時間模型與沉沒成本效應

10. 心理分賬

第六編 選——把好入口，后路好走

1. 面試中的人才測評技術

1.1 公文框處理

1.2 無領導小組討論

1.3 管理游戲

1.4 霍蘭德職業(yè)傾向測驗

1.5 卡特爾16PF人格測驗

1.6 投射技術

2. 面試中應聘者的心理因素

2.1 期望過高

2.2 趨同心理

2.3 表現(xiàn)心理

2.4 掩飾心理

2.5 完善心理

2.6 恐懼心理（陌生/群體/高位恐懼）

2.7 自卑心理

2.8 迎合心理

3. 面試中面試官的心理效應

3.1 歸因效應

3.2 異性效應

3.3 首因效應

3.4 暈輪效應

3.5 對比效應

5.6 序位效應

3.7 中央趨熱效應

3.8 惺惺相惜效應

4. 面試中的“望、聞、問、切”技術

4.1 “望”就是看求職者的衣著打扮、臉部表情、眼睛、神態(tài)舉止等

4.2 “聞”就是用心去傾聽，聽其表達思路、邏輯結構

4.3 “問”就是按結構化面試提問

4.4 “切”就是通過與其短暫接觸，結合上述“望聞問”等綜合診斷來判定應聘者是否合適

5. 人崗匹配中的心理學技術運用

5.1 動機與時機的匹配

5.2 性格與職業(yè)的匹配

5.3 能力與崗位的匹配

第七編 育——做好培訓，與時俱進

1. 斯金納“行為學習理論”的應用

2. 特里普利特“學習助長”與“學習抑制”的應用

3. 羅森塔爾“期望效應”的應用

4. 洛欽斯“首因效應”的應用

5. 默頓“馬太效應”的應用

6. 獵奇心理的應用

7. 從眾心理的應用

8. 炫耀心理的應用

9. 逆反心理的應用

10. 羞恥心理的應用

11. 認知失調的應用

12. 好為人師的應用

第八編 用——知人善用，受益無窮

1. 用人四戒

1.1 一戒事必躬親

1.2 二戒疑人誤事

1.3 三戒辦事繁瑣

1.4 四戒驕傲草率

2. 作為測評工具與人際相處的DISC差異（“在恰當?shù)膱龊习l(fā)揮合適的特質”）

2.1 D(Dominance,支配型)

2.2 I(Influence,影響型)

2.3 S(Steadiness,支持型)

2.4 C(Compliance,思考型)

3. 用人要疑與疑人要用

4. 用人中關于溝通的1K/3S/6C技術

5. 心理契約VS經濟契約

第九編 留——善用激勵，皆大歡喜

1. 心理學中的激勵理論

1.1 動機激發(fā)理論

1.2 獎懲理論

1.3 需要理論與雙因素理論

1.4 過程激勵理論

1.5 挫折與沖突管理

2. 員工激勵中的心理學技巧

2.1 行為主義流派

2.2 認知流派

2.3 精神分析流派

3. 團隊精神激勵的心理原則

3.1 重視精神激勵

3.2 營造團隊良好氛圍

3.3 小步子的物質激勵手段

3.4 注重員工情緒管理

4. 團隊管理中的實用激勵方法

4.1 有效的溝通

4.2 愉悅溫暖的團隊文化

4.3 承認和適度滿足員工的合理需要

4.4 引導員工去實現(xiàn)高級心理需要

4.5 注意員工的心理保健因素，消除不滿情緒

4.6 企業(yè)之間橫向信息交流

5. 個人在團隊中工作活力激發(fā)的方法

5.1 習得性無助感的消除

5.2 存在價值的被肯定

5.3 獨一無二的感覺

6. 怎樣使團隊小組產生獨特的激勵效果

6.1 灌注希望

6.2 情緒舒緩

6.3 知識傳授

6.4 利他主義

附件:心理水平測試

附錄1: AB型人格測試

附錄2：心理壓力測試

附錄3：情緒智商（EQ）測試

附錄4：逆境商數(shù)（AQ）測試

附錄5：焦慮自評量表（SAS）測試

附錄6：抑郁自評量表（SDS）測試

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