張國(guó)良 老師
- 所在地區(qū)： 山東 濟(jì)南
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人力資源 職業(yè)素養(yǎng) 中層管理 管理技能
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
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張國(guó)良老師的內(nèi)訓(xùn)課程
講年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)1、案例：年終績(jī)效考核為什么會(huì)失??？2、年終績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的重要意義3、年終績(jī)效考核與平時(shí)考核的區(qū)別4、年度績(jī)效考核常見的問題及失敗的原因5、如何確定年終績(jī)效考核的操作流程1）績(jī)效目標(biāo)設(shè)立2）記錄日常表現(xiàn)3）業(yè)績(jī)跟蹤輔導(dǎo)4）考核公正評(píng)分5）績(jī)效反饋面談6）實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃第二講年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定1、公司年度目標(biāo)的確定2、目標(biāo)管理與績(jī)效考核關(guān)系3、目標(biāo)的兩種類型4、如何將公司目標(biāo)進(jìn)行分解5、目標(biāo)值如何確定6、解決目標(biāo)值溝通中的博弈問題7、目標(biāo)設(shè)定與提取原則8、德魯克七大領(lǐng)域提取公司指標(biāo)9、平衡積分卡提取公司指標(biāo)10、指標(biāo)矩陣分解公司指標(biāo)第三講年終績(jī)效考核的實(shí)
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課程模塊內(nèi)容說(shuō)明講年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則1、案例：年終調(diào)薪為什么會(huì)失??？2、年終調(diào)薪對(duì)企業(yè)管理的重要意義3、年終薪酬調(diào)整策略基礎(chǔ)4、年度績(jī)薪酬調(diào)整的原則5、如何確定年終薪酬調(diào)整操作流程1）確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略2）確定薪酬預(yù)算3）內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析4）對(duì)崗位進(jìn)行再評(píng)估5）調(diào)整薪級(jí)表6）調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)7）薪酬調(diào)整溝通與套算第二講年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略1、薪酬水平調(diào)整2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整3、付薪要素調(diào)整4、薪酬模式調(diào)整5、整體薪酬調(diào)整與個(gè)別薪酬調(diào)整6、確定薪酬調(diào)整成功的三個(gè)指標(biāo)實(shí)戰(zhàn)案例：如何進(jìn)行薪酬調(diào)整第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理1、年終獎(jiǎng)金分配總額設(shè)計(jì)2、不同類型員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計(jì)3、年
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課程題目授課形式課時(shí)課程內(nèi)容前言課程講授——培訓(xùn)與教育區(qū)別一、建立科學(xué)人才發(fā)展理念課程講授案例分析分組討論0.6小時(shí)1、案例：從三國(guó)看企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)2、如何構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力3、案例：GE人才梯隊(duì)建設(shè)4、什么人算是企業(yè)的人才5、人才資源管理兩大核心6、人事管理-人力資源管理-人力資本管理7、案例：雍正皇帝的治國(guó)之策8、實(shí)現(xiàn)“人材"到”人財(cái)”的轉(zhuǎn)換9、如何打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機(jī)制二、企業(yè)為何建立人才梯隊(duì)課程講授案例分析分組討論0.4小時(shí)1、何為人才梯隊(duì)2、人才梯隊(duì)與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性3、討論：面對(duì)“十個(gè)瓶子，七個(gè)蓋”你怎么辦？4、靠能力還是靠機(jī)制管理企業(yè)5、企業(yè)為何會(huì)出現(xiàn)人才荒的“囧途”6、
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引言：培訓(xùn)與教育的區(qū)別講任職資格管理概述1、案例：T公司的煩惱2、問題在哪里，先思考一下困惑3、什么是任職資格4、任職資格三維度5、因任職資格管理不足導(dǎo)致的主要問題？6、任職資格與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系7、任職資格與勝任力素質(zhì)的區(qū)別8、任職資格與崗位說(shuō)明書的區(qū)別9、任職資格管理與職稱管理的區(qū)別10、運(yùn)用任職資格培養(yǎng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力11、任職資格管理的理論基礎(chǔ)是什么12、案例：華為的任職資格體系13、工具：《職業(yè)發(fā)展雙通道》《任職資格管理制度》第二講任職資格管理體系設(shè)計(jì)1、任職資格管理體系構(gòu)建過(guò)程2、任職資格管理體系構(gòu)建路徑3、任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的步驟4、如何選取典型職位與標(biāo)桿人物5、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)
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培訓(xùn)與教育的區(qū)別導(dǎo)論：1、人的心理—知覺過(guò)程模型—心理學(xué)測(cè)試：你看到了什么2、心理學(xué)的發(fā)展歷程—經(jīng)驗(yàn)管理—科學(xué)管理—科學(xué)管理3、心理學(xué)與管理—管理者的五項(xiàng)任務(wù)—員工的績(jī)效是怎么產(chǎn)生的—提升企業(yè)核心力的關(guān)鍵："心理契約"—案例：小張的離職一、心理學(xué)與選人1、古人識(shí)人術(shù)—太公的八征—諸葛亮的七觀—李悝的五視—曾國(guó)藩的相術(shù)2、選人的錯(cuò)誤理念3、選人的方法論：人崗匹配—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型—什么是素質(zhì)—素質(zhì)洋蔥模型—案例：海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型4、人才測(cè)評(píng)—游戲：價(jià)值觀測(cè)評(píng)—人才測(cè)評(píng)方法（1）心理測(cè)評(píng)（2）模擬測(cè)評(píng)（3）面試測(cè)評(píng)—聯(lián)想法測(cè)評(píng)：選擇什么樣的工作合適測(cè)試—美國(guó)心理學(xué)家勃寧創(chuàng)造的“不
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單元：全面認(rèn)識(shí)薪酬管理1、案例討論：薪酬還是心愁2、薪酬在人力資源管理中的作用3、薪酬不等同于報(bào)酬4、討論：高薪一定會(huì)有高效嗎？5、案例：胖東來(lái)現(xiàn)象6、薪酬管理的原則7、薪酬管理的目的8、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題9、案例討論：為什么工資比別人的低第二單元：薪酬分配策略設(shè)計(jì)1、企業(yè)薪酬分配的框架思路2、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)3、案例：IBM與微軟不同薪酬定位4、與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)5、案例：不同階段薪酬設(shè)計(jì)6、向核心人才進(jìn)行傾斜7、案例：奇克菲力薪酬設(shè)計(jì)8、與崗位性質(zhì)相適應(yīng)9、案例：不同職系人員薪酬模式設(shè)計(jì)10、案例討論：固定工資還是傭金制11、工具：《不同階段薪酬設(shè)計(jì)要素表》《不同崗位人員薪酬設(shè)計(jì)要