張國良老師的內訓課程
前言：薪酬之痛部分：全面認識薪酬管理1、案例討論：薪酬還是心愁2、薪酬在人力資源管理中的作用3、薪酬不等同于報酬4、薪酬設計的基礎理論n馬斯洛需求激勵nERG理論n雙因子理論n期望理論n公平理論n強化理論6、薪酬管理的原則7、薪酬管理的目的8、薪酬構成與功能第二部分：企業(yè)薪酬的主要問題1、案例討論：高薪為何沒有高效2、無規(guī)范的薪酬制度3、有薪酬制度，但僵化4、激勵不足5、與貢獻無關6、職位無差異第三部分：薪酬分配框架設計1、擬定薪酬策略2、案例：IBM與微軟的薪酬設計3、討論：薪酬該向哪部分人傾斜4、案例：奇克菲力薪酬設計5、企業(yè)發(fā)展階段的薪酬策略6、薪酬模式選擇7、薪酬分配體系設計思維思路第
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一、認知篇：管理的首要任務—目標管理1、案例：拉面師傅的煩惱2、認知什么是管理和管理者n測試：您是一個杰出的經(jīng)理人嗎？n案例討論：唐僧為何什么是項目經(jīng)理3、管理者的首要任務——目標管理n互動游戲：目標是如何達成的4、目標管理與企業(yè)經(jīng)營二、理念篇：樹立正確的目標管理理念1、什么是目標和目標管理n視頻案例：李云龍的目標管理2、目標與任務、目的和標準的區(qū)別3、目標管理的基本原理n系統(tǒng)原理n控制原理（自我控制）n激勵原理n參與原理游戲：分蘋果4、目標管理與績效考核的關系5、目標的兩種形式6、練習：學會制定兩種目標7、目標管理的六大特征n上司和下屬共同參與制定n下一級的目標必須與高層一致n設定的目標必須
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引言：培訓與教育的區(qū)別一、認知篇：管理者的首要任務—目標管理1、互動游戲：你能做的到嗎？2、案例：拉面師傅的煩惱3、認知什么是管理和管理者n測試：您是一個杰出的經(jīng)理人嗎？n案例討論：唐僧為何什么是項目經(jīng)理4、管理者的首要任務——目標管理n互動游戲：目標是如何達成的5、目標管理與企業(yè)經(jīng)營二、理念篇：樹立正確的目標管理理念1、什么是目標和目標管理n視頻案例：李云龍的目標管理2、目標與任務、目的和標準的區(qū)別3、目標管理的基本原理n系統(tǒng)原理n控制原理（自我控制）n激勵原理n參與原理n游戲：分蘋果4、目標管理與績效考核的關系5、目標的兩種形式6、練習：學會制定兩種目標7、目標管理的六大特征n上司和下屬共
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一：選對人才能做對事1、招聘重要還是培養(yǎng)人重要2、知名企業(yè)的招聘觀3、作出高質量的人事決策至關重要但難度很大4、選人的難度來源于哪里二：影響選人成功的因素分析1、影響招聘質量和效果的關鍵因素分析n招聘人員專業(yè)性n考核緯度n考核技術（工具與方法）、2、到底什么是招聘3、招聘成功的關鍵所在4、招聘需求確定5、招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔6、有效招聘流程7、招聘過程中的職責劃分三：招聘準備是選人的基礎1、招聘策略準備n人員策略n地點策略n時間策略2、招聘來源的分析n內部招聘優(yōu)缺點及注意事項n外部招聘優(yōu)缺點及注意事項3、各種招聘渠道分析與選擇4、人才招聘的方法論：人崗匹配5、提出職位需求計劃6、崗位說
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引子：互動游戲——你多能鼓幾次掌？單元：全面認識績效管理1.互動游戲：鼓掌2.績效管理五種罪狀3.案例：真是績效主義毀掉了索尼嗎？4.企業(yè)推行績效管理的失敗原因5.案例：這個車隊如何管理6.績效考核的三笑（老板、干部、員工）7.績效考核的實質8.案例：公牛隊如何考核羅德曼9.量化技術是成功推行的先決條件10.績效考核與績效管理的區(qū)別11.“績效=能力×意愿×環(huán)境”12.績效矩陣對員工進行分類13.員工類型的情景管理模式14.績效管理和PDCA管理循環(huán)的關系15.什么是全面績效管理16.全面績效考核的內容：uKPI（關鍵績效指標）uGS（關鍵任務指標）uKCI（關鍵努力素質指標）第二單元：考核目
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課程模塊內容說明單元：正確認識績效管理A、企業(yè)困惑績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？B、重點收獲1.互動游戲：鼓掌2.績效管理五種罪狀3.案例：真是績效主義毀掉了索尼嗎？4.企業(yè)推行績效管理的失敗原因5.案例：這個車隊如何管理6.績效考核的三笑（老板、干部、員工）7.績效考核的實質8.案例：公牛隊如何考核羅德曼8.量化技術是成功推行的先決條件9.績效考核與績效管理的區(qū)別10.“績效=能力×意愿×環(huán)境”11.績效矩陣對員工進行分類12.員工類型的情景管理模式13.績效管理和PDCA管理循環(huán)的關系14.什么是全面績效