組長級管理者技能提升訓練

  培訓講師：夏崢

講師背景：
夏崢老師—通用管理與心理學類專業(yè)講師九型人格專業(yè)導師教練【夏崢老師】國家人社部注冊EAP講師；清華、北大總裁班特聘講師；中國人民大學醫(yī)院管理EMBA班特聘講師中國職業(yè)經理人特聘認證專家；中國九型人格導師協(xié)會會員導師；中國九型人格學院認證九型 詳細>>

夏崢
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組長級管理者技能提升訓練詳細內容

組長級管理者技能提升訓練

**單元：管理理念之管理精髓

一、認識管理

管理定義 / 管理這功能 / 管理的四個層面及其整合

**節(jié)：認識管理

第二節(jié)：組織運作的原則

第三節(jié)：管理與基準

第四節(jié)：管理的改善與改革

第五節(jié)：問題意識與創(chuàng)造力

第六節(jié)：部屬的培養(yǎng)與啟發(fā)

第七節(jié)：新員工的培育及教練原則

第八節(jié)：提高下屬執(zhí)行力

第九節(jié)：個人能力的培養(yǎng)

第十節(jié)：團隊能力的培養(yǎng)

第十一節(jié)：與人有關的問題處理

第十二節(jié)：管住時間，用好時間

第二單元：角色認知與團隊管理

角色分析/團隊領導

**節(jié)：角色認知

1、 角色認知的作用

2、 三維角色

3、 角色定位與錯位

4、 上級/同事/下級角色

5、 角色轉換

第二節(jié)：團隊領導

1、 誤區(qū)

2、 智慧舵手

3、 特殊員工的處理對策

第三節(jié)：干部的職業(yè)化訓練

        職業(yè)技能  職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)道德

第四節(jié)：高效團隊

第二部分：團隊定義與團隊精神

第三部分：建立團隊精神的重要性

第四部分：團隊發(fā)展的四個階段

第五部分：建設高效團隊的原則

第六部分：團隊角色

第七部分：團隊激勵及頭腦風暴

第八      人員培育及培訓設計

第三單元：目標管理與績效管理

**節(jié)：目標管理意義

第二節(jié)：目標管理的內容

第三節(jié)：目標管理的步驟

第四節(jié)：目標管理的概念理解

第五節(jié)：目標管理的方法

第六節(jié)：目標管理的原則

第七節(jié)：目標管理實施的障礙

第八節(jié)：如何進行個人目標管理

第九節(jié)：績效管理

第四單元：高效的管理溝通

**節(jié)：溝通的基本概念

第二節(jié)：培養(yǎng)良好的溝通心態(tài)

   NLP基于心理學的深層溝通技巧

第三節(jié)：營造良好的溝通氛圍

第四節(jié)：培養(yǎng)良好的表達技巧

第五節(jié)：培養(yǎng)良好的傾聽技巧

第六節(jié)：培養(yǎng)良好的詢問技巧

第七節(jié)：溝通的情景應用

    3.管理者應掌握哪些基本溝通技巧

管理者應掌握哪些基本溝通技巧

如何傾聽

如何提問

如何表達

如何贊美

如何批評

如何處理異議

    4.不同溝通風格的管理者分析與應對

    5.對下，對上，平行方向的溝通

        如何與下屬建立相互依賴的關系

        如何與上級進行積極有效的溝通

        如何與同級部門進行協(xié)調

第五單元：塑造陽光心態(tài)

一、心態(tài)對我們有多重要

二、情緒的天氣報告

三、艾里斯的理情療法

四、冰山理論

五、需求理論

六、認識壓力和情緒

七、如何有效地進行情緒和壓力管理

   幾種控制情緒 消除壓力的方法

第六單元：有效的激勵管理技巧

**節(jié)：激勵理論

第二節(jié)：激勵實操

第七單元：性格決定人生 選擇決定命運 （新增內容）

   管理者的性格修煉—九型人格性格分析

   了解自我的思維模式 領導風格

   讀懂同事下屬的內在需求

   團隊角色的區(qū)別和人崗匹配

   如何選拔我需要的人

   如何與不同性格的人溝通

第八單元：時間管理技巧

   時間的定義

   時間管理的方法

   待辦單  象限法 8020法

   你的時間管理效率

   時間管理技巧

   生命的意義

       第九章 新任管理人員職業(yè)規(guī)劃

1、職業(yè)規(guī)劃的意義

2、什么是職業(yè)、職務、

3、職業(yè)錨

4、內外職業(yè)規(guī)劃的關系

5、如何制定一份好的職業(yè)規(guī)劃方案---三個基礎文件訓練

課程需要用具

會議室適當大一些，課桌一張 / 兩個無線麥克風，音響很好

投影儀及幕布一套 / 白板一個、白板筆兩只、板檫一個

學員胸牌每人一個，寫上姓名 / 學員名單及基本資料詳細一份

課堂分組布置，便于溝通/提問和角色扮演

 

夏崢老師的其它課程

心理學在人力資源管理中的應用●課程背景???隨著經濟不斷的發(fā)展，社會不斷的進步，我們每個人的思想觀念已經發(fā)生了很大的變化。體現(xiàn)在企業(yè)管理上表現(xiàn)為人性化的需求越來越多。這就需要我們管理者能夠深入洞察每一個企業(yè)員工的內在需要，我們每個人也首先需要了解自己、發(fā)現(xiàn)自我潛能。將心理學引入人力資源管理是必然的趨勢。通過提升每個人的心理能力從而提升企業(yè)的績效●課程特點：理

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陽光心態(tài)與情緒與壓力管理課程大綱講師夏崢人是企業(yè)中最重要的資源，對自我情商的認知和情緒是人的活動的動力源泉。憂愁、悲傷、憤怒、緊張、焦慮、痛苦、恐懼、憎恨……是銷售精英在日常工作中最常見的消極心理體驗，都可能會引起工作倦怠、工作積極性降低、工作效率下降等不良后果。良好的情緒氛圍，可以促使職場精英們精神愉悅，互相激勵，使企業(yè)低耗高效。在日益激烈的競爭環(huán)境中，職

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《紫海戰(zhàn)略：戰(zhàn)略性人力資源管理沙盤》夏崢管理者必須有全局觀，剝掉經營的表皮，直探生意的“核心”,人才是企業(yè)最重要的資產。114300059690當我們研究和分析一個企業(yè)是否成功時，通常會把眼光停留在它的策略、組織形式、業(yè)績考核與激勵創(chuàng)新等方面，因此通常會得出一些“必要但不充分”的結論。優(yōu)秀的經理人必須具備這樣的商業(yè)才能：剝掉經營的表皮，直探生意的“核心”——

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情緒壓力管理與心理疏導課程大綱講師夏崢人是企業(yè)中最重要的資源，對自我情商的認知和情緒是人的活動的動力源泉。憂愁、悲傷、憤怒、緊張、焦慮、痛苦、恐懼、憎恨……是銷售精英在日常工作中最常見的消極心理體驗，都可能會引起工作倦怠、工作積極性降低、工作效率下降等不良后果。良好的情緒氛圍，可以促使職場精英們精神愉悅，互相激勵，使企業(yè)低耗高效。在日益激烈的競爭環(huán)境中，職場

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全面經營管理思維沙盤課程引導講師：夏崢一、本沙盤適用課程主題：突破性思維、跨部門溝通合作、團隊班組管理二、沙盤推演背景與系統(tǒng)介紹?課程的基礎背景設定為若干家公司，這幾家公司資金狀況完全相同，資金充足，需要在嚴峻的市場中不斷成長、盈利和發(fā)展。經理人必須有全局觀，必須充分理解經營的首要原則：關注底線利潤?，F(xiàn)代企業(yè)因為業(yè)務的復雜必須分工明確，各個職能部門因此而生。

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1162685534670《全腦表達》沙盤介紹【課程綜述】：不管我們喜歡不喜歡，擅長在個人和公眾場合發(fā)言的人通常被認為更聰明，具備更高的領導素質。如果邀請你即興演講，有效的發(fā)言技能就顯得尤為可貴。很多表達課程，可能只在意了說話的一些零散技巧，但《全腦表達》沙盤課程更關注語言背后的思維。因為清晰的表達來自于清晰的思考，這里不僅有讓你輕松組織思想的左腦框架；更有

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《紫海戰(zhàn)略：戰(zhàn)略性人力資源管理沙盤》夏崢管理者必須有全局觀，剝掉經營的表皮，直探生意的“核心”,人才是企業(yè)最重要的資產。114300059690當我們研究和分析一個企業(yè)是否成功時，通常會把眼光停留在它的策略、組織形式、業(yè)績考核與激勵創(chuàng)新等方面，因此通常會得出一些“必要但不充分”的結論。優(yōu)秀的經理人必須具備這樣的商業(yè)才能：剝掉經營的表皮，直探生意的“核心”——

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《問題解決與引導技術沙盤認證》完全沙盤模擬標準問題解決法眾多引導工具30861001379220經理人對于問題的解決與決策常有一種無力感：競爭越來越激烈，花大力氣做的決策卻不見成效；企業(yè)問題重重，不知該從哪里人手；每次討論，大家都各持己見，沒有統(tǒng)一的標準，達不成共識；考慮不清楚問題原因，憑直覺做決策，做出來也不知道好不好，同樣的問題重復發(fā)生，不知如何控制和預

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心理學在管理中的應用課程大綱講師：夏崢培訓背景：在西方發(fā)達國家，從事企業(yè)管理或人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景。隨著國際化程度的增強，在中國企業(yè)中，從實際應用和系統(tǒng)理論的雙重角度來學習心理學，是管理人員更好從事工作的基礎培訓。心理學是研究人的心理活動、心理現(xiàn)象以及人格特征的一門學問。伴隨企業(yè)管理人性化、隱形化的需求，越來越多的心理學知識被大量引入

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課程大綱課程背景及針對的問題：為什么我覺得合適的人，用人部門卻總是不滿意？為什么有些員工就是不熱愛本職工作，在本職崗位上無法正常發(fā)揮呢？為什么看似很不錯的人，安排到崗位上卻不盡人意？現(xiàn)在激勵廣被人談，卻總感覺激勵效果不好？我應該如何考慮核心團隊的人員匹配和人員激勵問題？有辦法不增加薪酬預算，卻能保留優(yōu)秀員工的方法嗎有沒有一種因人而異的激勵方法讓每個員工更滿意

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