2017年《讓HR成為企業(yè)**大的贏利部門》

**章、傳統(tǒng)的人力資源成本控制分析

【討論】：我們真正明白了人力資源成本了嗎？——管理學家杜拉克(Peter F. Drucker)

告訴我們：手工工作者是一種成本，即人力成本；而知識工作者則是一種資本，這種資本就是通常所說的人力資本。比如酒店的電梯保潔員處理電梯內(nèi)的污物，噴上洗滌劑，再用抹布隨手一擦完事。這位清潔工應當算是一個人力成本。但是，我們清潔工可以依據(jù)經(jīng)驗看出污物所需要的清洗劑的用量，然后依據(jù)程序準確的選擇去污用品去掉污物，并且避免對電梯造成傷害。依據(jù)杜拉克的理論，這都應歸入人力資本的范疇。我們討論一下，杜拉克的這種劃分對我們?nèi)肆Y源成本管控有什么意義？

**節(jié)、正視在傳統(tǒng)的人力資源成本管理中的四大觀點

1.人力資源成本≠工資≠工資總額≠使用成本

2.人力資源成本不是勞資雙方的“零和博弈”

　　有人常把人力資源成本管控當成了勞資雙方的“零和博弈”，其實不然。人力資源成本管控可以用以下三個不等式表述：

l 管控人力資源成本≠減少人力資源成本

l 管控人力資源成本≠減少員工收入

l 職工收入較高≠人力資源成本高

3. 人力資源成本控制，并非節(jié)約的藝術(shù)

l 新增守法成本實為正常經(jīng)營成本

l 違法成本原本就是應付費用　　

4.人力資源的成本管理，不為成本的降低，只為企業(yè)贏利能力的**大化

l HR的投資要遵循基本的投資規(guī)律——投資利潤**大化

l HR管理必須具備“贏利思維”

第二章、傳統(tǒng)人力資源成本控制構(gòu)成與管控

**節(jié)、HR管理活動的一般成本構(gòu)成與一般管控措施

1、人力資源取得成本構(gòu)成及一般管控

l 招聘成本管控

l 選拔成本管控

l 錄用成本管控

2、人力資源開發(fā)成本構(gòu)成及一般管控

l 定向成本管控

l 成熟成本管控

l 成才成本管控

3、人力資源使用成本構(gòu)成及一般管控

l 維持成本管控

l 獎勵成本管控

l 福利成本管控

4、人力資源離職成本構(gòu)成及一般管控

l 低效成本管控

l 空職成本管控

l 補償成本管控

第二節(jié)、HR成本管控方式的常見誤區(qū)分析

1、人力資源取得成本管控誤區(qū)

l 如何吸引更多的候選人？         VS   那一位更好的來了沒有？

l 如何**短的時間見**多的候選人？ VS   那位更好的為什么走了？

l 我該選擇哪一位？               VS   哪一位真正的選擇了我們？

2、人力資源開發(fā)成本管控誤區(qū)

l  培訓基地  VS  挖人機器

l  委外培訓  VS  內(nèi)部講師

l  自我成長  VS  定向成長

3、人力資源使用成本管控誤區(qū)

l  以廠為家         VS     變廠為家

l “滴水之恩涌泉報”VS  “升米恩，斗米仇”

l  利益均沾         VS     以小搏大

4、人力資源離職成本管控誤區(qū)

l 因陋就簡  VS  寧缺毋濫

l 兵戎相見  VS  和平分手VS  城下之盟

l 降低離職  VS  降低對抗

第三章、降低直接人力成本的“財務手段”

【案例】：M企業(yè)經(jīng)歷十幾年艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，已成長為一家集技術(shù)投融資、項目建設和項目托管于一體的綜合性專業(yè)環(huán)境工程公司。憑借雄厚的技術(shù)力量，公司擁有

多項國家重點環(huán)境保護實用技術(shù)示范工程，并在印制線路板、廢水治理、電鍍廢水治理、印染廢水處理、食品等高濃度有機廢水處理和生活污水處理等領(lǐng)域形成了一套成熟、穩(wěn)定的處理工藝。M公司的人員也由**初的10幾人發(fā)展到現(xiàn)在的300多人。由于2008年以后發(fā)展速度很快，部門也逐漸增加，組織架構(gòu)也處于經(jīng)常的調(diào)整之中，投資公司、子公司、獨立托管項目部也在短短的幾年相繼成立和運營。

　　         在企業(yè)快速成長過程中，老板很困惑：成立一個投資公司/子公司/項目部，各負責人就會說人不夠，逼著我簽字招人，而且人總是不夠。負責人力資源的總經(jīng)辦也拿不出很好的建議，能壓就壓，壓不住就逼到我這里來了。財務中心年底利潤核算，看不到預期利潤。企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了

l 營銷中心“簽單很熱鬧”、財務中心“資金運營緊張”、總經(jīng)辦“工資成本逐年水漲船高”、員工抱怨“收入偏低”。

l 下屬和管理人員抱怨：“老板真小氣，銷售額越來越高，怎么發(fā)的工資沒見漲多少?”，

l 財務部門也抱怨：“管理費用太高，能發(fā)的工資就這么多，總經(jīng)辦怎么不控制人員?”，

l 總經(jīng)辦更是覺得冤枉：“老板要擴展業(yè)務，我能不花錢招人進來嗎?再說平均工資漲的很少啊?”

　　          以上情景或許在許多企業(yè)都不陌生，那么到底多少人工成本才算合適呢?企業(yè)又應該如何控制人工成本呢?

**節(jié) 人力成本和價值的計量模式

l 歷史成本法

l 重置成本法

l 機會成本法

第二節(jié) 人工成本的“殺手锏”——薪酬預算

第三節(jié) 薪酬預算的“五步法”

**步：確定薪酬類型：

第二步：各薪酬類型的具體人員

第三步：A/B/C類人員薪酬結(jié)構(gòu)

第四步：薪酬預算的方法和內(nèi)容

第五步：各類人員的薪酬總額預算

**節(jié) 薪酬預算的規(guī)律

l 預算不是結(jié)算更不是切算

l 改變的是蛋糕的分配方式而不是改變蛋糕

l 追求公正，不求公平

l 一切以企業(yè)戰(zhàn)略為核心指引

第二節(jié) 薪酬預算的根本目標是提升企業(yè)的贏利能力

第四章  降低直接人力成本的“管理手段”

**節(jié)  如何有效控制開發(fā)人力資源成本。

1、培訓需求分析

2、培訓成本的核算

3. 樹立正確的人才觀

4. 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)， 穩(wěn)定員工隊伍

5、加強企業(yè)人力資源管理的措施 ：

? 要建立和形成人力資源配置機制。

? 要建立和完善人才激勵機制。

? 建立和健全職業(yè)技能鑒定機制。

? 建立和完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃機制。

? 完善和落實員工培訓管理機制。

第二節(jié) 如何降低離職成本

1、激勵機制留人才

2、情感機制留人才

3、福利機制留人才

4、善待流失人才

5、規(guī)避法律風險

**篇 “贏利思維模型”下的人力資源成本

【討論】：某企業(yè)，其主營業(yè)務是為國內(nèi)、外的美容產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售廠商提供產(chǎn)品的檢測、生產(chǎn)、入境和銷售等批準文件的申報業(yè)務。企業(yè)業(yè)務發(fā)展迅速，市場知名度不斷提升。

              但是，在10年以前這家企業(yè)一直被一個問題困擾——人員流失。

5、提升凝聚力

6、提升忠誠度

第三節(jié)  管理干部人力資源成本管控“贏利思維”的內(nèi)容。

1、全局思維模型

2、逆向思維模型

3、人本思維模型

4、創(chuàng)新思維模型

5、比較思維模型

6、四兩撥千斤思維模型

第六章：以“贏利思維”模型制定人力資源規(guī)劃

**節(jié)  扁平化的機構(gòu)設置之殤

1、人員晉升之殤

2、“精”“?！薄吧睢钡臉I(yè)務能力之殤

3、創(chuàng)新能力之殤

       第二節(jié)  “贏利思維”指導工作分析

1、分析工作不是分析有多少“事情”在做

2、工作分析的重點分析這個崗位的“增值”工作

3、對于崗位設置和崗位人員配置需要考慮其贏利性工作的比重。

4、裁撤崗位和人員，需要重點考量其對贏利能力的損傷。

【討論】：某電信營業(yè)廳，

崗位：門廳引導人員

職責：接待、詢問、指引分流，秩序維護

裁撤理由：大廳設有咨詢臺，可以解答各種詢問，取號機器中有業(yè)務分類的指引，能夠?qū)σ龑Т蠹疫M行分流！大廳保安崗位可以負責秩序維護和疏導。

反對理由：咨詢臺前人員眾多，形成新的混亂現(xiàn)象。取號時，多有客戶不看或者看不懂而拿錯業(yè)務號，需要重新取號，增加抱怨和投訴。保安的秩序維護和疏導因其著裝特點和缺乏專業(yè)背景，客戶多有不服從和“冷眼漠視”。              

如果你是管理顧問：請問您會給什么樣的建議呢？

       第三節(jié) 什么是關(guān)鍵崗位

 1、怎么確定關(guān)鍵崗位：技術(shù)關(guān)鍵？客戶關(guān)鍵？采購關(guān)鍵？……

            2、“贏利思維”是分析關(guān)鍵崗位的重要依據(jù)。            

【討論】某企業(yè),大型電纜生產(chǎn)集團，集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和后續(xù)服務為一體的標桿企業(yè)

         根據(jù)工作崗位的環(huán)境惡劣程度和專業(yè)技能要求的高低

一類崗位：管理、銷售、研發(fā)、采購

二類崗位：人事、行政、財務、生產(chǎn)，

三類崗位：品控、物控、司機、保安、保潔和膳食

這種排序合理嗎，為什么？

第七章：招聘管理中的“贏利思維”

**節(jié)  應聘者的主動放棄是成本**小的人員篩選方式

1、招聘不是招標、不是相親更不是打擂臺

2、正確的表達企業(yè)的基本理念

3、放棄“孔雀開屏”式的招聘方式

4、明確的提出工作崗位上將面臨的挑戰(zhàn)和壓力是被鼓勵的做法

5、招聘工具的設計中應體現(xiàn)的贏利思維

       第二節(jié)  招聘也是學習途徑

1、“高手云集”的時候是汲取其精華的**時機

2、不能確定應聘人員的情況時，是“頭腦風暴”的**時機

3、面試官不要“自問自答”來顯示自己的才華。

4、謹慎的回答面試者的提問。

5、“保密”的神經(jīng)必須時刻緊繃。

6、有機會探知你對手的做法并有效的汲取養(yǎng)分是招聘**大的贏利機會

       第三章 招聘中**高境界的“取舍”標準——贏利能力

            1、留誰不留誰其實并不難

            2、海選的正確做法是去除劣質(zhì)的

            3、遴選的正確做法是劃定合適的

            4、精選的正確做法是計算投入與產(chǎn)出

【討論】：某企業(yè)，在招聘到**后，留來了兩位要做出取舍，老板深感為難，求教于管理顧問：

A君：學歷、經(jīng)歷俱佳，崗位契合度甚好，在面試和筆試以及各種測試（性格測試、職業(yè)取向測試等等）中的成績優(yōu)秀、匹配度很高。表達較強的求職意

向。曾經(jīng)在相似崗位上有出色的工作經(jīng)驗。

B君：條件和A君極為相似，測試結(jié)果不相上下。**大的區(qū)別在于，B君是5年前離職的老員工，在本企業(yè)的數(shù)個崗位（包括招聘崗位）上有多年的工作經(jīng)驗，對公司的情況比較了解，5年間和企業(yè)保持著良好的聯(lián)系，此次求職是B君產(chǎn)后1年重新求職。

如果你是管理顧問：請問您會給這位企業(yè)老板什么樣的建議呢？

第八章：“贏利思維”模型下的員工培訓管理

**節(jié)  培訓什么?

1、企業(yè)培訓需求到底該如何確定？

2、培訓策劃工具：在企業(yè)的“贏利鏈”上設計培訓課題

3、內(nèi)訓VS外訓

4、培訓師資的遴選及判定

5、課程學員的遴選及判定

       第二節(jié)  TTT內(nèi)部培訓講師的“贏利模式”

1、HR應該考量的：內(nèi)部講師的培養(yǎng)與產(chǎn)出

2、什么課程適合內(nèi)部講師

3、內(nèi)部講師的成本控制——內(nèi)部講師的激勵策略。

4、內(nèi)部講師的培訓成果判定——贏利能力的提升判定標準。

       第三節(jié) 培訓——贏利能力提升的利劍

            1、直線經(jīng)理的“培訓意識”與“贏利意識”

            2、培訓無用論 VS 培訓萬能論 VS 培訓贏利論

            3、直線經(jīng)理必須知道的幾個培訓理念

            4、HR經(jīng)理在培訓組織工作中必須闡述的幾個問題

            5、脫離贏利能力的培訓工作之殤

【討論】：某企業(yè)A:培訓工作有人力資源部在年初擬定年度培訓計劃，在年終按照預定的時間和預定的人員組織培訓，優(yōu)勢：計劃性強、準備充足。問題：總有學員時間不能匹配、熱情度不高、課程內(nèi)容和學員匹配有差距。

          某企業(yè)B：培訓工作有人力資源部在月初發(fā)布培訓信息，在企業(yè)內(nèi)招生，學員根據(jù)公布的課題和課程大綱選定后報名參加，報名人滿后開班授課，優(yōu)勢：學員時間匹配度高、熱情度很高、課程內(nèi)容和學員匹配有緊密。問題：學員培訓常常受到直線經(jīng)理的抱怨，甚至有臨時抽調(diào)人員加班

而請假不上課的情況。部分技術(shù)性高和課程內(nèi)容較為枯燥的課程招生困難，參加學習的都是學習熱情高的學員，導致優(yōu)者越優(yōu)，劣者越劣的局面。

         請問您會給這兩家企業(yè)會給出何種建議呢？

第四節(jié) 培訓效果的判定——贏利能力提升標準

            1、培訓何處出效果？

            2、贏利能力指導下的培訓效果判定工具

            3、心態(tài)類、戰(zhàn)略類、管理類課程的效果判定工具。            

第九章： “贏利思維”解決績效考核頑癥

【討論】：某企業(yè)，績效考核指標細化和量化做得極好，采用360的考核方法，每次考核力求全面和公開公正，考核結(jié)果與晉升、獎勵和福利待遇掛鉤，每次考核都組織大量的人力物力慎重召開，但是隨著時間的推移，大家覺得工作量太大，考核頻率由一月一考降為一季度一考，**后半年一考。同時，考核評分由原來的仔細評分發(fā)展為隨便評分到**后都打高分。為遏制局面企業(yè)開始強制規(guī)定必須有10%的“不合格”，又發(fā)展為大家抓鬮或者輪流頂替不合格名額……

         老板職責HR工作不力，HR指責直線經(jīng)理不配合工作，直線經(jīng)理埋怨HR考核指標設計不科學，勞師動眾、機械和一刀切……

為什么績效考核會出現(xiàn)這一系列問題？

**節(jié)  績效考核的硬傷分析

1、老板為什么不滿意？

2、員工為什么不滿意？

3、績效考核萬能VS績效考核無用

4、績效考核的硬傷——全面考核之誤區(qū)

5、績效考核的根本解決之道——為贏利能力的“盈利點”服務

       第二節(jié)  從崗位分析入手提取考核標準的問題

1、崗位分析的數(shù)據(jù)誤差

2、所有工作都要監(jiān)管，但不是所有工作都要納入考核

3、為“考核”而工作是問題的根源。

4、關(guān)鍵工作的判定缺乏依據(jù)——贏利思維缺位。

5、考核點不是企業(yè)迫切需要解決的

       ……

               企業(yè)常常發(fā)出疑問：這些年輕人怎么了？

新的歷史背景下，我們的勞動關(guān)系發(fā)生了樣的變化？

**節(jié) “員工關(guān)系”為哪般？

1、員工和企業(yè)到底是什么關(guān)系？

2、員工關(guān)系管什么？

3、冰冷的法律條文能否成為HR進行員工關(guān)系管理的工具？

4、員工關(guān)系的改善投入和產(chǎn)出

       第二節(jié)  鋼要用在刃上，錢要用在點上

1、心理學在員工關(guān)系中的重要作用

2、心理學工具幫助你改善員工關(guān)系

       【討論】：某企，應為市場環(huán)境的變化，本年度經(jīng)營狀況在下滑，年終時的獎金將較上一年度的獎金有較大的下滑，同一時期國內(nèi)某知名家電企業(yè)發(fā)生了因年終獎金縮水而導致的群體對抗事件。老板對此一籌莫展。

             HR做了以下一系列的工作：

             非正式突進發(fā)布裁員信息

             非正式渠道發(fā)布第二年降薪預期

             非正式渠道發(fā)布福利減縮計劃

             正式渠道發(fā)布《福利結(jié)構(gòu)調(diào)查表》……這些舉動引起恐慌。

             隨即：

             正式渠道公布經(jīng)營狀況，但同時發(fā)布辟謠信息：“不裁員、不降薪、不縮減福利”。

             正式渠道宣布，在經(jīng)營狀況不佳的情況下，為了員工福祉，仍然給每一位員工發(fā)放年終獎金。

               此舉成功的化解了當年的困境，人員穩(wěn)定，情緒穩(wěn)定。

            問：同是年底獎金縮水，為什么兩種不同的結(jié)果？

第三節(jié) 員工關(guān)系的維護不是減少對抗，而在加強合作。

            1、守法成本和違法成本

            2、維持成本和激勵成本

            3、勞動關(guān)系的維護以該員工的贏利或贏利預期為前提    

第四節(jié) “贏利模式”指導下的新型員工關(guān)系

            1、員工關(guān)系改善的投入預期

            2、員工關(guān)系改善投入點的確定

            3、員工關(guān)系維持成本——不能省的成本

            4、員工關(guān)系改善成本——取舍的藝術(shù)

            5、離職管理——演給留下員工的一場秀

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