KPI績效考核技術(shù)與方法

  培訓(xùn)講師：張劍

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張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細(xì)>>

張劍
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KPI績效考核技術(shù)與方法詳細(xì)內(nèi)容

KPI績效考核技術(shù)與方法

【課程大綱】

**章 正確認(rèn)識績效管理

1、什么是績效？

2、績效管理的關(guān)鍵是什么？

3、KPI績效考核常見誤區(qū)的避免

4、KPI績效管理的整體解決思路

【應(yīng)用工具】績效管理的四力模型

【案例分析】小伍該如何抓自身的“健康管理”？阿里巴巴的績效考核模式探討

【小組討論】績效是結(jié)果還是過程？360度考核的假設(shè)是什么？


第二章 BSC在KPI考核中的應(yīng)用

1、KPI管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

2、平衡計(jì)分卡（BSC）與KPI來源

2 企業(yè)戰(zhàn)略地圖

2 平衡計(jì)分卡目標(biāo)分解

2 平衡計(jì)分卡的綜合運(yùn)用

3、KPI維度的確定

【應(yīng)用工具】平衡計(jì)分卡、企業(yè)戰(zhàn)略地圖

【案例分析】某儀表制造企業(yè)的戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡

【小組討論】困境中的A企業(yè)如何進(jìn)行績效考核？

【實(shí)戰(zhàn)演練】某BU的戰(zhàn)略地圖繪制


第三章 KPI指標(biāo)提取的方法

1、價(jià)值樹分解法

2、流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)法

3、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法

4、貢獻(xiàn)路徑圖法

5、KPI設(shè)置的基本原則

【案例分析】各種方法的KPI分解實(shí)例

【小組討論】如何確定**終的考核KPI？

【實(shí)戰(zhàn)演練】某關(guān)鍵崗位的KPI的分解、提取


第四章 KPI指標(biāo)詞典與指標(biāo)庫的建立

1、KPI指標(biāo)的分類與定義

2、考核周期的確定

3、指標(biāo)來源與責(zé)任的確定

4、定性指標(biāo)量化的方法

【應(yīng)用工具】驅(qū)動因素分解法、崗位因素分解法、等級評判法、行為錨定法

【案例分析】銷售達(dá)成率與人員流失率的定義、上下級KPI和關(guān)聯(lián)性KPI梳理的方法

【小組討論】如何解決跨部門指標(biāo)考核中的扯皮現(xiàn)象？

【實(shí)戰(zhàn)演練】常見考核指標(biāo)的定義、定性指標(biāo)的量化


第五章 KPI績效考核的實(shí)施

1、KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)置

2、KPI目標(biāo)跟蹤的方法

3、KPI評分方法的應(yīng)用

2 層差法

2 比率法

2 線性插值法

2 減分法

2 非此即彼法

2 說明法

【應(yīng)用工具】上下級考核目標(biāo)博弈的“聯(lián)合確定基數(shù)法”

【案例分析】各種評分方法的實(shí)際應(yīng)用分析

【小組討論】如何設(shè)計(jì)KPI考核表？數(shù)據(jù)不準(zhǔn)如何設(shè)定KPI目標(biāo)值？如何評分才合理？

【實(shí)戰(zhàn)演練】某崗位KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)計(jì)


第六章 KPI考核常見難點(diǎn)的解決

1、職能部門考核的難點(diǎn)分析及解決辦法

2、項(xiàng)目部門考核的難點(diǎn)分析及解決辦法

3、部門之間考核的平衡分析及解決辦法

4、KPI與一般績效指標(biāo)的平衡辦法

【應(yīng)用工具】主基二元考核法

【案例分析】某公司研發(fā)部門的考核、某公司否決指標(biāo)與獎勵指標(biāo)的設(shè)置、某公司的主基二元考核

【小組討論】人力資源部門如何考核？三名“特殊”的項(xiàng)目工程師該如何考核？

【實(shí)戰(zhàn)演練】某項(xiàng)目崗位的季度考核設(shè)計(jì)


第七章 年度綜合素質(zhì)考核的實(shí)施

1、素質(zhì)與績效的關(guān)系

2、素質(zhì)模型的構(gòu)建

3、素質(zhì)的描述與分級

4、年度素質(zhì)評價(jià)的方法

【應(yīng)用工具】冰山素質(zhì)模型、安達(dá)信模型、BEI素質(zhì)訪談

【案例分析】殼牌的CAR模型、阿里的價(jià)值觀考核、某公司的干部內(nèi)部競聘考核

【小組討論】素質(zhì) “差不多”的客服專員為何客戶滿意度評價(jià)差距這么大？

【實(shí)戰(zhàn)演練】某關(guān)鍵崗位的素質(zhì)模型構(gòu)建、某通用素質(zhì)的描述與分級


第八章 績效考核結(jié)果的評價(jià)與運(yùn)用

1、績效結(jié)果評價(jià)的方法

2、績效考核與薪酬激勵

3、績效考核與職位激勵

【應(yīng)用工具】排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、收益分享與利潤分享計(jì)劃

【案例分析】末位淘汰到底淘汰了誰？GE活力曲線的興衰、華為的末位淘汰

【小組討論】如何看待績效排名？如何避免考核出現(xiàn)輪流坐莊的情況？績效工資與績效獎金該如何發(fā)？

【實(shí)戰(zhàn)演練】根據(jù)材料設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)提成比例  


第九章 績效面談與輔導(dǎo)技巧

1、績效面談的原則與策略

2、績效面談的內(nèi)容和程序

3、績效輔導(dǎo)的方法與技巧

【應(yīng)用工具】GROW模型、5WHY法、邏輯樹分析法

【案例分析】如此績效“面談”、下屬常見績效溝通問題的分析與應(yīng)對

【小組討論】如何有效處理績效績效分歧與沖突？

【實(shí)戰(zhàn)演練】根據(jù)材料擬定績效面談提綱

 

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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點(diǎn)，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表

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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項(xiàng)目管理，招聘效度低；※痛點(diǎn)2｜甄選無標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；※痛點(diǎn)3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制；※痛點(diǎn)4｜提問無方向：貌似有關(guān)，實(shí)則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；※

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