戰(zhàn)略績效管理

  培訓講師:張劍

講師背景:
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
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戰(zhàn)略績效管理詳細內容

戰(zhàn)略績效管理

前言

一、什么是績效?

二、績效考核與績效管理

三、如何突破績效管理的瓶頸?

【應用工具】企業(yè)績效模型、績效管理循環(huán)圖

【案例分析】華為、阿里的績效管理的成功經驗、績效主義害了索尼成就了三星


**單元 戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)的構建

一、績效管理的組織系統(tǒng)

1、績效管理的目標

2、績效管理的功能定位

3、績效管理的組織分工與人員職責

【案例分析】某IT企業(yè)失敗的績效管理

【小組討論】該誰對績效管理負責?

二、績效管理的人員系統(tǒng)

1、職位分析明確崗位職責

2、流程梳理明確崗位權限

3、提升素質夯實績效基礎

【應用工具】崗位說明書、分權手冊、冰山素質模型、金字塔素質模型

【案例分析】中情局人才招聘的績效、某公司崗位說明書分析

【小組討論】兩個工程師的差異?兩個人才錄用誰?該如何管理提升績效?

三、績效管理的目標系統(tǒng)

1、企業(yè)戰(zhàn)略與績效目標

2、績效目標的來源

2 公司戰(zhàn)略

2 業(yè)務規(guī)劃

2 職責使命

3、 績效目標確定的原則

【案例分析】績效目標確定的常見誤區(qū)、華為的目標體系、某企業(yè)研發(fā)經理與市場經理的績效考核

【小組討論】目標與任務的關系?這些是目標嗎?新公司的業(yè)績考核為什么不理想?

四、績效管理的經營系統(tǒng)

1、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)

2、企業(yè)戰(zhàn)略與平衡計分卡

2 平衡計分卡模型解讀

2 平衡計分卡目標分解的方法

2 平衡計分卡使用時的注意事項

【應用工具】平衡計分卡、企業(yè)戰(zhàn)略地圖

【案例分析】某企業(yè)戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡實例分析

【小組討論】以下情況該如何進行考核?

【實戰(zhàn)演練】某小微企業(yè)戰(zhàn)略地圖繪制


第二單元 戰(zhàn)略績效管理實施的方法

一、戰(zhàn)略性KPI體系的建立

1、經營目標分解與績效落地

2、KPI分解的常用方法

2 價值樹分解法

2 流程關鍵節(jié)點法

2 關鍵結果領域法  

2 貢獻路徑圖法

【應用工具】素質詞典與KPI指標庫

【小組討論】績效管理為什么要抓KPI?

【案例分析】某企業(yè)關鍵崗位KPI分解實例

【實戰(zhàn)演練】行政職能類崗位KPI的梳理與分解

二、KPI指標分類與定義

1、KPI分類與定義的目的

2、KPI定義的內容與方法

3、指標責任與考核周期的界定

【案例分析】人員流失率、采購降價率的定義

【實戰(zhàn)演練】考核周期的確定、指標來源區(qū)分

三、任務型指標量化的方法與技巧

1、任務型指標量化考核的方法

2、職能部門考核難點分析及解決對策

【應用工具】等級評判法、行為錨定法、關鍵事件法

【案例分析】某公司的能力態(tài)度考核量表

【小組討論】任務量不均衡、難度不同的任務如何進行考核?團隊任務如何考核到個人?高管如何考核?職能部門與研發(fā)部門該如何考核?如何平衡部門之間考核的差距?如何避免輪流做莊現(xiàn)象?

四、KPI目標值與權重的設置

1、KPI目標值確定的方法

2 標桿基準法

2 歷史比較法

2 績效差距法

2 目標推算法

2 聯(lián)合確定基數(shù)法

2、指標權重設計的兩種常用方法

【小組討論】數(shù)據不準如何設定KPI目標值?

【實戰(zhàn)演練】某崗位KPI目標值與權重的設計

五、KPI評分的方法

1、常見的KPI評分方法

2 層差法

2 比率法

2 底限基準法

2 減分法

2 非此即彼法

2 說明法

2、特殊情況的KPI評分

【案例分析】某副總的考核指標?各種KPI計分實例分析、某關鍵崗位的否決指標與獎勵指標設置

【小組討論】這三名項目工程師該如何進行考核?

【實戰(zhàn)演練】崗位KPI評分方法與評分標準設計


第三單元 戰(zhàn)略績效管理推行的要點

一、正確評價讓考核反映真相

1、績效結果評價的方法

2、績效評估系統(tǒng)設計與糾偏

3、主要績效與基礎績效的平衡

【應用工具】排序法、強制分布法、主基二元考核法

【案例分析】HW的末位淘汰、GE如今為何放棄活力曲線?

【小組討論】如何避免考核者的主觀誤差?如何解決考核結果的趨中現(xiàn)象?

二、有效激勵推動員工績效提升

1、有效激勵對員工績效的影響

2、常見的績效激勵方法

【案例分析】MD的事業(yè)部總經理考核與職位升降

【小組討論】A公司的績效考核為什么推行無力?

【實戰(zhàn)演練】利潤分享計劃與績效獎金設計      

三、科學輔導促進員工績效改進

1、績效面談的難點分析及解決對策

2、績效計劃面談輔導的方法與技巧

3、績效結果面談輔導的方法與技巧

【應用工具】績效溝通GROW模型、三明治面談法

【案例分析】某經理與下屬的績效計劃面談、員工績效申訴的處理

【小組討論】如何讓員工接受挑戰(zhàn)性指標?如何促進員工提升指標的實施力?

【實戰(zhàn)演練】績效面談提綱擬定

四、變革創(chuàng)新推動績效管理效率提升

1、理念變革推動績效管理正確實施

2 投資理念

2 分工協(xié)作理念

2 務實與創(chuàng)新理念

2、方法創(chuàng)新推動績效管理高效實施

【實用工具】球隊理論與包產到戶理論

【案例分析】某國企的積分制績效管理、阿里的價值觀考核、某公司績效工資與獎金設置的爭議

【小組討論】小米的去KPI的本質是什么?如何消除360度評估的誤差?

【實戰(zhàn)演練】某行政崗位的量化積分設計

 

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“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn),尤其是對于IT、互聯(lián)網、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說,常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn),此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網時代,隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略,賦能組織

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“人才驅動業(yè)務”——人才盤點與梯隊建設【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網時代下,隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略,誰就能

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“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1|思考無頭緒:思考問題抓不住要點,無法結合業(yè)務場景進行分析思考,毫無頭緒;※痛點2|表達無條理:表達隨意無條理,觀眾(聽眾)抓不住要點,不知他想表達什么;※痛點3|觀點無高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對方內心產生感觸,思想無共鳴;※痛點4|內容無深度:內容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1|構思無頭緒:接到任務或拿到材料不知如何構思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點2|結構無條理:結構松散,內容或重疊或交叉,無條理,讀者抓不住要點,不明白在表達什么;※痛點3|觀點無高度:觀點平庸,人云亦云,未達人心,對讀者缺乏吸引力,不能引導讀者思考;※痛點4|內容無深度:內容浮飄,停留表

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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說,所有組織,無論大小和類型,都面臨兩類問題:一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應外部的同時整合內部資源。企業(yè)在市場經濟環(huán)境的運營中,所有的業(yè)務活動都是組織的活動,所有個人的活動亦包含在組織的活動之中,組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據美國《財富》雜志報道,美國中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細細分析,發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾,我國多數(shù)企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?【課程背景】※痛點1|薪酬無戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺,錢花了不少,卻無人叫好;※痛點2|通道無發(fā)展:升薪通道單一,內部薪酬倒掛,會哭的孩子有奶喝;※痛點3|激勵無體系:網上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務需求,不切公司實際;※痛點4|結構無邏輯:不分前后臺,結構一個樣,前臺不積極,后臺混工資;※痛點5|運作無

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“五維力績效”——經營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1|思路不清晰:看了很多書,聽了很多課,學了KSF、PBC、KPI很多工具,績效還是做不好;※痛點2|上下不同欲:你說你的,我做我的,跟著感覺完成任務,老板說你好他好就我不好;※痛點3|團隊不同心:指標設定有博弈,出了問題有借口,有了責任無承擔,跨部門目標協(xié)同難;※痛點4|個人不積極:員工認為考核就是扣

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1|招聘無組織:缺少組織與業(yè)務洞察,缺乏招聘策略,不懂項目管理,招聘效度低;※痛點2|甄選無標準:缺少人才精準畫像,面試官按各自理解選人,錯過人才,混入庸才;※痛點3|面試無框架:腳踩西瓜皮,想到哪問到哪,缺少套路,好經驗難以復制;※痛點4|提問無方向:貌似有關,實則無效,答非所問,問題漫長,效率低下;※

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