戰(zhàn)略績效管理

  培訓(xùn)講師:張劍

講師背景:
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊(cè)管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級(jí)人力資源管理師北大、浙大、中 詳細(xì)>>

張劍
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戰(zhàn)略績效管理詳細(xì)內(nèi)容

戰(zhàn)略績效管理

前言

一、什么是績效?

二、績效考核與績效管理

三、如何突破績效管理的瓶頸?

【應(yīng)用工具】企業(yè)績效模型、績效管理循環(huán)圖

【案例分析】華為、阿里的績效管理的成功經(jīng)驗(yàn)、績效主義害了索尼成就了三星


**單元 戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建

一、績效管理的組織系統(tǒng)

1、績效管理的目標(biāo)

2、績效管理的功能定位

3、績效管理的組織分工與人員職責(zé)

【案例分析】某IT企業(yè)失敗的績效管理

【小組討論】該誰對(duì)績效管理負(fù)責(zé)?

二、績效管理的人員系統(tǒng)

1、職位分析明確崗位職責(zé)

2、流程梳理明確崗位權(quán)限

3、提升素質(zhì)夯實(shí)績效基礎(chǔ)

【應(yīng)用工具】崗位說明書、分權(quán)手冊(cè)、冰山素質(zhì)模型、金字塔素質(zhì)模型

【案例分析】中情局人才招聘的績效、某公司崗位說明書分析

【小組討論】兩個(gè)工程師的差異?兩個(gè)人才錄用誰?該如何管理提升績效?

三、績效管理的目標(biāo)系統(tǒng)

1、企業(yè)戰(zhàn)略與績效目標(biāo)

2、績效目標(biāo)的來源

2 公司戰(zhàn)略

2 業(yè)務(wù)規(guī)劃

2 職責(zé)使命

3、 績效目標(biāo)確定的原則

【案例分析】績效目標(biāo)確定的常見誤區(qū)、華為的目標(biāo)體系、某企業(yè)研發(fā)經(jīng)理與市場經(jīng)理的績效考核

【小組討論】目標(biāo)與任務(wù)的關(guān)系?這些是目標(biāo)嗎?新公司的業(yè)績考核為什么不理想?

四、績效管理的經(jīng)營系統(tǒng)

1、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

2、企業(yè)戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡

2 平衡計(jì)分卡模型解讀

2 平衡計(jì)分卡目標(biāo)分解的方法

2 平衡計(jì)分卡使用時(shí)的注意事項(xiàng)

【應(yīng)用工具】平衡計(jì)分卡、企業(yè)戰(zhàn)略地圖

【案例分析】某企業(yè)戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡實(shí)例分析

【小組討論】以下情況該如何進(jìn)行考核?

【實(shí)戰(zhàn)演練】某小微企業(yè)戰(zhàn)略地圖繪制


第二單元 戰(zhàn)略績效管理實(shí)施的方法

一、戰(zhàn)略性KPI體系的建立

1、經(jīng)營目標(biāo)分解與績效落地

2、KPI分解的常用方法

2 價(jià)值樹分解法

2 流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)法

2 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法  

2 貢獻(xiàn)路徑圖法

【應(yīng)用工具】素質(zhì)詞典與KPI指標(biāo)庫

【小組討論】績效管理為什么要抓KPI?

【案例分析】某企業(yè)關(guān)鍵崗位KPI分解實(shí)例

【實(shí)戰(zhàn)演練】行政職能類崗位KPI的梳理與分解

二、KPI指標(biāo)分類與定義

1、KPI分類與定義的目的

2、KPI定義的內(nèi)容與方法

3、指標(biāo)責(zé)任與考核周期的界定

【案例分析】人員流失率、采購降價(jià)率的定義

【實(shí)戰(zhàn)演練】考核周期的確定、指標(biāo)來源區(qū)分

三、任務(wù)型指標(biāo)量化的方法與技巧

1、任務(wù)型指標(biāo)量化考核的方法

2、職能部門考核難點(diǎn)分析及解決對(duì)策

【應(yīng)用工具】等級(jí)評(píng)判法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法

【案例分析】某公司的能力態(tài)度考核量表

【小組討論】任務(wù)量不均衡、難度不同的任務(wù)如何進(jìn)行考核?團(tuán)隊(duì)任務(wù)如何考核到個(gè)人?高管如何考核?職能部門與研發(fā)部門該如何考核?如何平衡部門之間考核的差距?如何避免輪流做莊現(xiàn)象?

四、KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)置

1、KPI目標(biāo)值確定的方法

2 標(biāo)桿基準(zhǔn)法

2 歷史比較法

2 績效差距法

2 目標(biāo)推算法

2 聯(lián)合確定基數(shù)法

2、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的兩種常用方法

【小組討論】數(shù)據(jù)不準(zhǔn)如何設(shè)定KPI目標(biāo)值?

【實(shí)戰(zhàn)演練】某崗位KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)計(jì)

五、KPI評(píng)分的方法

1、常見的KPI評(píng)分方法

2 層差法

2 比率法

2 底限基準(zhǔn)法

2 減分法

2 非此即彼法

2 說明法

2、特殊情況的KPI評(píng)分

【案例分析】某副總的考核指標(biāo)?各種KPI計(jì)分實(shí)例分析、某關(guān)鍵崗位的否決指標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)設(shè)置

【小組討論】這三名項(xiàng)目工程師該如何進(jìn)行考核?

【實(shí)戰(zhàn)演練】崗位KPI評(píng)分方法與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)


第三單元 戰(zhàn)略績效管理推行的要點(diǎn)

一、正確評(píng)價(jià)讓考核反映真相

1、績效結(jié)果評(píng)價(jià)的方法

2、績效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)與糾偏

3、主要績效與基礎(chǔ)績效的平衡

【應(yīng)用工具】排序法、強(qiáng)制分布法、主基二元考核法

【案例分析】HW的末位淘汰、GE如今為何放棄活力曲線?

【小組討論】如何避免考核者的主觀誤差?如何解決考核結(jié)果的趨中現(xiàn)象?

二、有效激勵(lì)推動(dòng)員工績效提升

1、有效激勵(lì)對(duì)員工績效的影響

2、常見的績效激勵(lì)方法

【案例分析】MD的事業(yè)部總經(jīng)理考核與職位升降

【小組討論】A公司的績效考核為什么推行無力?

【實(shí)戰(zhàn)演練】利潤分享計(jì)劃與績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)      

三、科學(xué)輔導(dǎo)促進(jìn)員工績效改進(jìn)

1、績效面談的難點(diǎn)分析及解決對(duì)策

2、績效計(jì)劃面談?shì)o導(dǎo)的方法與技巧

3、績效結(jié)果面談?shì)o導(dǎo)的方法與技巧

【應(yīng)用工具】績效溝通GROW模型、三明治面談法

【案例分析】某經(jīng)理與下屬的績效計(jì)劃面談、員工績效申訴的處理

【小組討論】如何讓員工接受挑戰(zhàn)性指標(biāo)?如何促進(jìn)員工提升指標(biāo)的實(shí)施力?

【實(shí)戰(zhàn)演練】績效面談提綱擬定

四、變革創(chuàng)新推動(dòng)績效管理效率提升

1、理念變革推動(dòng)績效管理正確實(shí)施

2 投資理念

2 分工協(xié)作理念

2 務(wù)實(shí)與創(chuàng)新理念

2、方法創(chuàng)新推動(dòng)績效管理高效實(shí)施

【實(shí)用工具】球隊(duì)理論與包產(chǎn)到戶理論

【案例分析】某國企的積分制績效管理、阿里的價(jià)值觀考核、某公司績效工資與獎(jiǎng)金設(shè)置的爭議

【小組討論】小米的去KPI的本質(zhì)是什么?如何消除360度評(píng)估的誤差?

【實(shí)戰(zhàn)演練】某行政崗位的量化積分設(shè)計(jì)

 

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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn),尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說,常常面臨計(jì)劃不如變化快的場景。他們需要面對(duì)如何開辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn),此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略,賦能組織

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“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略,誰就能

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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1|思考無頭緒:思考問題抓不住要點(diǎn),無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考,毫無頭緒;※痛點(diǎn)2|表達(dá)無條理:表達(dá)隨意無條理,觀眾(聽眾)抓不住要點(diǎn),不知他想表達(dá)什么;※痛點(diǎn)3|觀點(diǎn)無高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸,思想無共鳴;※痛點(diǎn)4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質(zhì)

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1|構(gòu)思無頭緒:接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點(diǎn)2|結(jié)構(gòu)無條理:結(jié)構(gòu)松散,內(nèi)容或重疊或交叉,無條理,讀者抓不住要點(diǎn),不明白在表達(dá)什么;※痛點(diǎn)3|觀點(diǎn)無高度:觀點(diǎn)平庸,人云亦云,未達(dá)人心,對(duì)讀者缺乏吸引力,不能引導(dǎo)讀者思考;※痛點(diǎn)4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄,停留表

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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說,所有組織,無論大小和類型,都面臨兩類問題:一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中,所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng),所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中,組織的績效顯然優(yōu)于個(gè)人績效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財(cái)富》雜志報(bào)道,美國中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析,發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾,我國多數(shù)企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1|薪酬無戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺,錢花了不少,卻無人叫好;※痛點(diǎn)2|通道無發(fā)展:升薪通道單一,內(nèi)部薪酬倒掛,會(huì)哭的孩子有奶喝;※痛點(diǎn)3|激勵(lì)無體系:網(wǎng)上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務(wù)需求,不切公司實(shí)際;※痛點(diǎn)4|結(jié)構(gòu)無邏輯:不分前后臺(tái),結(jié)構(gòu)一個(gè)樣,前臺(tái)不積極,后臺(tái)混工資;※痛點(diǎn)5|運(yùn)作無

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“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1|思路不清晰:看了很多書,聽了很多課,學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具,績效還是做不好;※痛點(diǎn)2|上下不同欲:你說你的,我做我的,跟著感覺完成任務(wù),老板說你好他好就我不好;※痛點(diǎn)3|團(tuán)隊(duì)不同心:指標(biāo)設(shè)定有博弈,出了問題有借口,有了責(zé)任無承擔(dān),跨部門目標(biāo)協(xié)同難;※痛點(diǎn)4|個(gè)人不積極:員工認(rèn)為考核就是扣

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1|招聘無組織:缺少組織與業(yè)務(wù)洞察,缺乏招聘策略,不懂項(xiàng)目管理,招聘效度低;※痛點(diǎn)2|甄選無標(biāo)準(zhǔn):缺少人才精準(zhǔn)畫像,面試官按各自理解選人,錯(cuò)過人才,混入庸才;※痛點(diǎn)3|面試無框架:腳踩西瓜皮,想到哪問到哪,缺少套路,好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制;※痛點(diǎn)4|提問無方向:貌似有關(guān),實(shí)則無效,答非所問,問題漫長,效率低下;※

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