“創(chuàng)建人才驅動型組織”——人才盤點與人才發(fā)展管理

  培訓講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
    課程咨詢電話：

“創(chuàng)建人才驅動型組織”——人才盤點與人才發(fā)展管理詳細內容

“創(chuàng)建人才驅動型組織”——人才盤點與人才發(fā)展管理

前言

一、 如何建立持續(xù)的人才競爭優(yōu)勢？

二、 人才盤點如何促進人才發(fā)展？

【應用工具】人才管理CARD模型

【案例分析】中國企業(yè)未來三年的挑戰(zhàn)研究、豐田的人才管理之道

【小組討論】中國企業(yè)管理者面臨的主要挑戰(zhàn)？


**單元 人才標準系統(tǒng)：勝任力素質模型構建

一、勝任力素質模型解讀

1、什么是勝任力素質？

2、勝任力素質與績效的關系

3、常見的勝任力素質模型

【應用工具】冰山素質模型、洋蔥素質模型、金字塔素質模型、安達信模型

【案例分析】勝任力素質模型的由來、勝任力素質模型的應用層級

【小組討論】人才為什么水土不服？

二、勝任力素質模型的構建

1、為什么要構建勝任力素質模型？

2、勝任力素質模型構建的方法與步驟

3、勝任力素質的量化與描述

【應用工具】五步建模法

【案例分析】殼牌石油的CAR模型、BAT的人才素質模型、HW創(chuàng)業(yè)期的人才素質模型

【實戰(zhàn)演練】三層面素質模型構建、某通用能力的描述


第二單元 人才評價與盤點系統(tǒng)：戰(zhàn)略性人才盤點

一、 人才盤點的組織實施

1、人才盤點在人才管理中的地位與作用

2、人才盤點的內容

3、人才盤點的流程

2 根據業(yè)務戰(zhàn)略，制定人才規(guī)劃

2 分析現狀，界定與目標的差距

2 調研分析，盤點人才當前表現

2 綜合評估，形成人才地圖

2 制定并形成行動計劃

【應用工具】戰(zhàn)略地圖、人才地圖、人才調查表、人才盤點卡、人才九宮格

【案例分析】GE的人才盤點、國美電器的人才十六格矩陣應用、某大型國企的人才盤點方案

【小組討論】外部顧問與內部專家意見為什么會沖突？該如何處理？

【實戰(zhàn)演練】某核心人才盤點報告的優(yōu)缺點分析

二、人才盤點中的勝任力素質評估

1、勝任力素質評估的規(guī)劃與組織

2、勝任力素質評估的方法與技術

2 實際操作法

2 評價中心技術

2 行為事件訪談

2 360度評估

3、勝任力評估報告的撰寫

【應用工具】無領導小組、心理測驗、公文筐、BEI行為事件訪談

【案例分析】GE的機艙面試、某主管崗位內部競聘的專業(yè)能力測試、訪談中的察言觀色技巧

【小組討論】如何測評人才的誠信、責任心、奉獻精神、領導力？他能勝任HRVP嗎？

【實戰(zhàn)演練】某崗位關鍵能力測試方案設計、結構化訪談提綱設計


第三單元 人才發(fā)展系統(tǒng)：戰(zhàn)略性人才發(fā)展管理

一、人才盤點與任職資格構建

1、任職資格與勝任力素質的關系

2、任職資格的核心內容與構建方法

3、任職資格體系的認證

【應用工具】任職資格標準模型

【案例分析】華為與騰訊的任職資格管理

【小組討論】任職資格與勝力特征的區(qū)別？如何使用有“瑕疵”的人才？

二、人才盤點與關鍵崗位人才管理

1、人才盤點與關鍵人才發(fā)現

2、關鍵崗位人才管理的策略

3、關鍵崗位人才管理的方法

【應用工具】關鍵人才模型、關鍵人才管理流程

【案例分析】華為的干部管理政策、宏碁的替死鬼制度、某TOP500的人才流動機制/留人的文化環(huán)境

【小組討論】如何進行關鍵崗位干部的提拔？該不該調薪？

【實戰(zhàn)演練】某崗位關鍵能力測試方案設計

三、人才盤點與員工職業(yè)生涯規(guī)劃

1、個人素質盤點與職業(yè)生涯規(guī)劃

2、員工職業(yè)發(fā)展通道設計

3、員工職業(yè)發(fā)展計劃的制定

【應用工具】達姆洛斯職業(yè)生涯成功公式、職業(yè)匹配理論、職業(yè)周期理論、職業(yè)發(fā)展理論

【案例分析】某公司大學生儲備干部的培養(yǎng)、HP的員工自我評估

【小組討論】如何看待企業(yè)里的“熱門”職位？

【實戰(zhàn)演練】某研發(fā)工程師的職業(yè)通道設計

四、人才盤點與人才素質開發(fā)

1、人才素質開發(fā)的內容

2、人才素質培養(yǎng)的方法

【應用工具】培訓績效模型、柯氏四級評估模型、分類分層的培訓計劃

【案例分析】華為的干部素質提升、豐田/富士康的輪崗制度、GE的行動學習法、寶潔的戰(zhàn)略培訓體系

【小組討論】如何讓干部走向臺前？如何制定企業(yè)年度培訓計劃？如何建立學習型組織？

【實戰(zhàn)演練】某崗位的培訓項目設計

五、人才盤點與績效管理

1、人才盤點與績效差距分析

2、績效目標制定與分解

3、績效計劃制定與實施

4、績效面談與輔導技巧

【應用工具】面談輔導的GROW模型

【案例分析】某經理與下屬的績效面談

【小組討論】銷售副總的績效為什么象過山車？員工績效結果不好該如何設置考核指標？

【實戰(zhàn)演練】績效溝通輔導方案設計

 

張劍老師的其它課程

“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現公司的戰(zhàn)略目標對經理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯網、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

 講師：張劍詳情

“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯網時代，隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織

 講師：張劍詳情

“人才驅動業(yè)務”——人才盤點與梯隊建設【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯網時代下，隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能

 講師：張劍詳情

“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結合業(yè)務場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內心產生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內容無深度：內容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質

 講師：張劍詳情

“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構思無頭緒：接到任務或拿到材料不知如何構思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結構無條理：結構松散，內容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導讀者思考；※痛點4｜內容無深度：內容浮飄，停留表

 講師：張劍詳情

“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應外部的同時整合內部資源。企業(yè)在市場經濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此

 講師：張劍詳情

“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現我國企業(yè)曾經做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數企業(yè)尤其

 講師：張劍詳情

“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務需求，不切公司實際；※痛點4｜結構無邏輯：不分前后臺，結構一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無

 講師：張劍詳情

“五維力績效”——經營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設定有博弈，出了問題有借口，有了責任無承擔，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣

 講師：張劍詳情

“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務洞察，缺乏招聘策略，不懂項目管理，招聘效度低；※痛點2｜甄選無標準：缺少人才精準畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；※痛點3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經驗難以復制；※痛點4｜提問無方向：貌似有關，實則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；※

 講師：張劍詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://www.musicmediasoft.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網 版權所有