《非HR的人力資源管理》

非HR體系的人力資源管理

課程背景：
隨著VUCA時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司要永續(xù)經(jīng)營，人才是企業(yè)第一生產(chǎn)
力的概念在新時(shí)代有著更重要的意義?，F(xiàn)代企業(yè)把人才看成最為寶貴的資產(chǎn)，因此對(duì)于
人才的開發(fā)、培養(yǎng)與提升成為了企業(yè)經(jīng)營成功的關(guān)鍵要素和重要課題。同時(shí)，作為企業(yè)
核心管理團(tuán)隊(duì)的重要成員，中高層管理者肩負(fù)著培養(yǎng)企業(yè)人才、建立一支富有戰(zhàn)斗力員
工隊(duì)伍的重任。
本課程根據(jù)新時(shí)代的人才管理特性，通過樹立正確的人力資源管理理念，掌握正確的
人力資源管理技巧以及人才管理心理學(xué)，來提高企業(yè)的管理績(jī)效。進(jìn)一步提升公司中高
層管理者人力資源管理的理念，不斷提高管理者人力資源管理的技能和方法。

課程收益：
●
了解非人力資源部門的管理者在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色。從管理意識(shí)層
面剖析企業(yè)人力管理的核心動(dòng)能，使企業(yè)管理及效能提升得到長(zhǎng)足進(jìn)步；
●
掌握對(duì)部門中人才情況的全息把控，從人才管理角度去發(fā)現(xiàn)、挖掘、匹配、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)
對(duì)人才進(jìn)行合理發(fā)揮作用的技能，讓管理真正做到識(shí)人、用人、授權(quán)，使企業(yè)管理工作
更輕松、更有效。
●
學(xué)習(xí)有效管理員工的方式方法，通過對(duì)人才的心理掌握，以促進(jìn)人才的自我驅(qū)動(dòng)力，提
高人才的自我管理作用，以提升團(tuán)隊(duì)凝聚力與戰(zhàn)斗力。

課程時(shí)間：課程時(shí)間為2-3天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)高層管理、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理主管、儲(chǔ)備干部等
課程形式 教案講授、案例分析、情景演練、小組討論、參與式研討等

課程大綱
第一講：非HR部門必須要懂人力資源管理
一、HRM是每個(gè)管理者都必須掌握的一項(xiàng)技能
案例：管理的對(duì)象是人而不是機(jī)器
1. 什么是人力資源管理？
2. 新環(huán)境下的人力資源管理角色與責(zé)任
3. 部門經(jīng)理在人力資源管理過程中的角色與責(zé)任
二、光靠人力資源部門單打獨(dú)斗，企業(yè)人才管理注定會(huì)失敗
案例：以績(jī)效考核為例
1. 人力資源管理中的職責(zé)分擔(dān)
2. 人力資源管理的素質(zhì)模型
3. 從與人力部門的扯皮變?yōu)楹献?br /> 分組討論：用人部門需要教會(huì)HR什么內(nèi)容？
三、忽視HRM，各部門管理都會(huì)事倍功半
討論：?jiǎn)T工積極性為什么總調(diào)動(dòng)不起來？
1. 哪個(gè)角色最知道部門需要什么人才
2. 員工關(guān)系和部門凝聚力的建設(shè)
3. 部門管理者做人力管理的難點(diǎn)
案例：羅永浩的人才地圖和吃飯文化帶來的啟示
四、人力資源部與其他部門，在HRM工作中的分工
案例：以招聘為例
1. 選人與企業(yè)文化的關(guān)系
2. 用人與部門績(jī)效的關(guān)系
3. 育人與部門職責(zé)的關(guān)系
4. 留人與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系
分組討論：部門建設(shè)很像外周神經(jīng)系統(tǒng)與肌肉群的關(guān)系

第二講：非HR部門要參與編制人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃就是編制“四定方案”
1. 部門目標(biāo)設(shè)定中的人才規(guī)劃與供求預(yù)測(cè)技術(shù)
2. 部門人才管理和培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)定方法
3. 如何配合企業(yè)進(jìn)行好人才規(guī)劃和計(jì)劃管理工作
4. 部門人力資源規(guī)劃的操作程序與方法
二、用人部門如何定崗、定責(zé)？
案例：華為營銷系統(tǒng)中的銷售與市場(chǎng)崗位的統(tǒng)一與分工
1. 如何進(jìn)行部門職能分解？
2. 如何確定崗位職能分解？
3. 崗位設(shè)置和部門職能分解技術(shù)和方法：AMPES工具
4. 如何解決各個(gè)崗位之間職能重疊、遺漏、交叉、打架、推逶的老大難問題？
5. 部門和崗位職能的診斷和分析
綜合分析：華為一專多能的核心含義
三、用人部門如何定編？
1. 崗位的正確含義，崗位是如何產(chǎn)生的
2. 成功的崗位設(shè)計(jì)要訣
3. 如何進(jìn)行崗位定編和用工分析
4. 崗位設(shè)計(jì)中的人力資源規(guī)律
5. 崗位分析方法和步驟
6. 企業(yè)崗位設(shè)計(jì)分析（案例）
7. 崗位說明制度的建立
8. 《崗位說明書》的內(nèi)容和如何撰寫
案例：華為關(guān)于某職位崗位職責(zé)的模板
四、用人部門如何定員？
1. 如何結(jié)合組織戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃？
2. 定崗定編后的人員配置
3. 人力有效配置的常見問題
4. 人員的編制技巧
案例分析：平安集團(tuán)科技事業(yè)部的200人需求規(guī)劃是怎么來的

第三講：非HR部門面試官也需要招聘技巧
一、人員缺口非要通過招聘來彌補(bǔ)嗎？
案例：華為交換機(jī)事業(yè)部關(guān)于以太網(wǎng)交換機(jī)職位的招聘慘痛教訓(xùn)
1. 用人部門要知道HR部門招聘的流程
2. 用人部門的人力管理在于對(duì)行業(yè)人才的了解
二、制定科學(xué)的招聘條件，是成功招聘的第一步
案例：某都集團(tuán)電商事業(yè)部VP的招聘條件
1. 招聘條件怎么定
2. 優(yōu)先條件與行業(yè)人才的關(guān)系
3. 充要條件與市場(chǎng)人才的關(guān)系
案例分析：華為北研配置工具部門經(jīng)理是如何給崗位人才畫像的
三、找準(zhǔn)目標(biāo)人才群，是成功招聘的第二步
1. 直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才地圖收集
2. 同行業(yè)的人才群收集
3. 周邊行業(yè)的人才通用性確定
4. 可用人才聚集礦脈在哪里
案例分析：給石油煉化企業(yè)做過的特殊軟件人才mapping案例
四、根據(jù)目標(biāo)人才群的訴求，設(shè)計(jì)好招聘利益，是成功招聘的第三步
1. 用人部門招聘的核心利益是什么
2. 不同人才換工作考慮的利益是什么
3. 如何讓HR部門招聘利益合理化
案例分析：中科宇圖集團(tuán)HRM對(duì)遙感技術(shù)部的招聘推諉帶來的啟示
五、分層設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)，是成功招聘的第四步
1. 筆試及初面的面試官選擇與面試內(nèi)容
2. 二面的面試官要求與面試內(nèi)容要求
3. 不同層次面試者的面試環(huán)節(jié)靈活設(shè)定
4. 面試中的顯性勝任力、配合度、素質(zhì)元素、薪酬談判等環(huán)節(jié)新思路
六、科學(xué)地運(yùn)用面試技巧，是成功招聘的第五步
1. STAR面試法不止是HR會(huì)用
2. 共情面試法為用人部門帶來的好處
3. 開放式問題與封閉式問題的配合使用
4. 面試中的經(jīng)典問題腳本準(zhǔn)備
5. 如何讓部門主管成為合格面試官
案例分析：佳訊飛鴻公司信號(hào)傳輸部門面試官被面試者帶偏了
視頻案例：馬云與王健林兩位大咖的開放、封閉問題的決戰(zhàn)帶來的啟示

第四講：非HR部門對(duì)人員的再配置
一、人崗錯(cuò)配是最大的人力資源浪費(fèi)，必須矯正
案例：某地圖公司LBS部某項(xiàng)目組主管的管理偏差
1. 分析：技術(shù)能力強(qiáng)未必管理能力強(qiáng)
2. 分析：一個(gè)非常細(xì)心的業(yè)務(wù)經(jīng)理的案例
3. 分析：3305廠的小劉調(diào)崗后找到了新的工作動(dòng)力
二、如何盡快識(shí)別員工的勝任力？
1. 勝任力模型中的顯性因素
2. 如何確定員工勝任力中的素質(zhì)模型
3. 員工的能力與員工發(fā)展規(guī)劃的關(guān)系
情境分析：熱心、努力、工作一絲不茍的張主管的勝任力是什么
三、對(duì)不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序？
1. 某員工不勝任TA的職位，給予什么樣的機(jī)會(huì)
2. 不勝任工作認(rèn)定的定量化與定性化處理
3. 不勝任工作認(rèn)定的證據(jù)化、流程化、表單化管理
案例：某公司部門經(jīng)理對(duì)不勝任員工辭退引起的勞務(wù)糾紛
四、只有不勝任員工，才要轉(zhuǎn)崗嗎？
1. 員工的發(fā)展規(guī)劃與機(jī)會(huì)
2. 如何永葆組織活力？
案例：華為高級(jí)人才強(qiáng)制輪崗的作用
案例：亮劍中獨(dú)立團(tuán)與新一團(tuán)的精神移植

第五講：非HR部門的務(wù)實(shí)性管理
一、非HR部門應(yīng)深度參與晉升通道的設(shè)計(jì)
1. 職業(yè)天花板與核心人才的新思考
2. 金字塔結(jié)構(gòu)下，晉升的難題
3. 拓寬晉升通道的寬度——雙通道的設(shè)計(jì)
4. 延長(zhǎng)晉升通道的長(zhǎng)度——設(shè)多少級(jí)合適？
5. 提高晉升階梯的吸引力——晉升有哪些好處？
6. 其他特殊的晉升通道設(shè)計(jì)——以橫向流動(dòng)和獨(dú)立建制為例
案例：平安集團(tuán)的職位序列設(shè)計(jì)
案例：華為鐵三角模式帶來的崗位職位創(chuàng)新
二、部門工作結(jié)果的評(píng)價(jià)技術(shù)
1. 部門目標(biāo)分解與部門內(nèi)部指標(biāo)分解技術(shù)
2. 崗位指標(biāo)的設(shè)計(jì)與考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法
3. 如何進(jìn)行通過指標(biāo)設(shè)計(jì)事先部門內(nèi)部相互協(xié)作
4. 如何進(jìn)行管理面談，實(shí)現(xiàn)績(jī)效提高
情境分析：如何做好績(jī)效面談與工作流程監(jiān)控

第六講：非HR部門的人才培養(yǎng)與人才留存
一、非HR部門的人才培養(yǎng)機(jī)制
1. 部門內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與選擇--培訓(xùn)價(jià)值鏈
2. 部門經(jīng)理在人才培養(yǎng)中角色與責(zé)任--導(dǎo)師制
3. 如何評(píng)估員工培養(yǎng)提高的效果--培訓(xùn)需求挖掘與創(chuàng)新
4. 部門內(nèi)部人員的培訓(xùn)與開發(fā)--非HR部門是培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的踐行者
案例：華為全員導(dǎo)師制的人才裂變效應(yīng)
案例：陽光集團(tuán)的需求挖掘再梳理案例與某家電企業(yè)的培訓(xùn)反例
二、非HR部門的人才留存
1. 核心人才流失的心理學(xué)分析與留才應(yīng)用
2. 部門需要做的預(yù)防核心人才流失的人才盤點(diǎn)機(jī)制
3. 工作精細(xì)化是弱化員工流動(dòng)性的重要手段
4. 核心人才留存的創(chuàng)新手段
5. 離職員工的管理要義是離職不離心
案例：華為公司的請(qǐng)客吃飯文化帶給我們的啟示
案例：看看IBM、華為是如何遏制員工離職的
案例：華為企業(yè)年金與期權(quán)激勵(lì)和阿里的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制
案例：阿里離職人員編號(hào)保留和NBA編號(hào)保留看離職管理

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