《基于勝任力的面試技巧》

精準(zhǔn)招聘——基于勝任力的面試技巧

課程背景：
誰是公司合適的人才？為什么在面試環(huán)節(jié)中，感覺那么好的候選人日后卻發(fā)現(xiàn)不是我
們要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我們要的人？
在面試環(huán)節(jié)中沒有精準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動(dòng)
成本，同時(shí)沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈
的競爭環(huán)境中處于下風(fēng)
如何精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)能力與素質(zhì)，找到‘合適’的千里馬？如何提升管理人員的面試能力
，識(shí)別‘合適’的人？招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競爭力的第一道關(guān)，把好這道關(guān)，招到優(yōu)
秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要有準(zhǔn)確的人才標(biāo)準(zhǔn)即勝任力模型，及高效的面試技巧
。本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標(biāo)準(zhǔn)，提升面試技巧，提高招聘的成功率，
確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。

課程模型：
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課程收益：
● 熟知?jiǎng)偃瘟λ刭|(zhì)模型的構(gòu)成
● 快速掌握勝任力素質(zhì)的建立方法
● 使用BEI方法的提問技巧及聽的技巧去獲取真實(shí)STAR
● 熟練根據(jù)勝任力素質(zhì)進(jìn)行面試及評(píng)分

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天（課根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整）
課程對(duì)象：部門經(jīng)理，HR經(jīng)理及HR主管等
課程方式：講授+練習(xí)+小組討論+分組訓(xùn)練+情景模擬+輔導(dǎo)落地
課程大綱
導(dǎo)入案例：某石化公司招聘一名銷售總監(jiān)，張總監(jiān)的簡歷很完美，張總監(jiān)在之前的公司
銷售業(yè)績非常突出，面試過程中，他的工作經(jīng)歷，學(xué)識(shí)及強(qiáng)有力的表達(dá)，讓總經(jīng)理與人
事總監(jiān)非常欣喜，在入職三個(gè)月后，張總監(jiān)提出要換掉其團(tuán)隊(duì)成員的兩個(gè)，也給出了很
多理由，一年后，其團(tuán)隊(duì)業(yè)績不升反降，團(tuán)隊(duì)成員也頗有微詞，業(yè)績表現(xiàn)最好的小張剛
剛遞交了辭職。
總經(jīng)理與人事總監(jiān)很迷惑，面試時(shí)候我們忽略了什么？
第一講：人才測評(píng)的指標(biāo)
一、測評(píng)指標(biāo)的演化
1. 人事資料指標(biāo)
2. 人事資料+KSE
3. 勝任力模型-麥克利蘭的冰山理論
4. 勝任力模型的構(gòu)成
兩個(gè)典型職位的完整勝任力模型為例
5. 勝任力模型的應(yīng)用
6. 現(xiàn)代人力資源管理的三大技術(shù)，以能力技術(shù)為首
案例+練習(xí)：傳統(tǒng)的KSE與勝任力素質(zhì)模型的比較，以兩個(gè)職位為例+練習(xí)
二、勝任力素質(zhì)模型的建立
1. 觀察法
1）構(gòu)建方法+流程
2. 崗位特性分析法
1）構(gòu)建方法+流程
3. 管理者判斷
1）構(gòu)建方法+流程
小組練習(xí)：以公司的一個(gè)典型崗位為例，通過崗位分析和組內(nèi)討論，形成該崗位的勝任
力模型

第二講：勝任力素質(zhì)的解碼方法與素質(zhì)層級(jí)
一、勝任力素質(zhì)類別
1. 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)+核心能力素質(zhì)+專業(yè)能力素質(zhì)
題目練習(xí)：這些行為描述了什么素質(zhì)類別?
二、典型素質(zhì)的解碼及素質(zhì)層級(jí)
1. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)：成就導(dǎo)向
2. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)：客戶服務(wù)意識(shí)
3. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)：影響他人
4. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)：積極主動(dòng)
5. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)：團(tuán)隊(duì)合作
角色扮演：體現(xiàn)了什么素質(zhì)以及該素質(zhì)的層級(jí)
案例分析：華為研發(fā)中心的素質(zhì)解碼
小組討論：構(gòu)建公司上述職位的素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)

第三講：人才測評(píng)-面試技巧
一、人才測評(píng)
1. 人才測評(píng)的發(fā)展
1）人才測評(píng)發(fā)展的三個(gè)階段
2. 人才測評(píng)的種類
1）認(rèn)知能力測驗(yàn)
2）人格測驗(yàn)
3）面試
4）自我測評(píng)
5）人才評(píng)鑒中心
3. 信度與效度
小組討論：以上述崗位的勝任力模型為例，相對(duì)應(yīng)的人才測評(píng)方法的選取
二、面試技巧
1. 面試的準(zhǔn)備/過程/結(jié)束
2. 面試的OPAC模型及應(yīng)用
3. 面試的誤區(qū)
1）錯(cuò)與對(duì)的對(duì)比
2）應(yīng)聘者的糟糕體驗(yàn)，你知道嗎？
4. 面試的提問與傾聽技巧
1）提問的技巧
2）從整體到細(xì)節(jié)
3）結(jié)構(gòu)性問題
4）聯(lián)系性問題
5）封閉性問題與開放性問題
6）傳統(tǒng)面試訪談VS BEI面試訪談
7）BEI面試全過程
8）如何聽
a集中注意力
b以聽為主
c目光接觸
d及時(shí)回應(yīng)
5. 筆記的作用
1）及時(shí)記錄
2）使用符號(hào)
3）便于提問
視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區(qū)？

第四講：基于素質(zhì)能力的精準(zhǔn)面試
一、精準(zhǔn)面試的利器-STAR模型
1. STAR的組成要素
2. 三種假STAR的辨別
1）模糊STAR
2）觀點(diǎn)STAR
3）理論STAR
3. 追問的技巧
1）非完整STAR的表現(xiàn)形式
2）如何追問去獲得完整STAR
3）如何拷問細(xì)節(jié)
4. STAR提問的誤區(qū)
1）導(dǎo)向型提問
2）讓應(yīng)聘者明顯得知‘意圖’的提問
案例練習(xí)：真假STAR
角色扮演：使用提問技巧獲取真實(shí)的STAR
二、基于素質(zhì)能力的問題設(shè)計(jì)與評(píng)分
1. 基于素質(zhì)能力的STAR問題設(shè)計(jì)
1）挖掘‘成就導(dǎo)向‘素質(zhì)能力的問題
2）挖掘‘客戶服務(wù)意識(shí)’素質(zhì)能力的問題
3）挖掘‘影響他人’素質(zhì)能力的問題
4）挖掘‘積極主動(dòng)’素質(zhì)能力的問題
5）發(fā)掘‘團(tuán)隊(duì)合作’素質(zhì)能力的問題
2. 問題設(shè)計(jì)難點(diǎn)
1）如何設(shè)計(jì)基于行為的問題
2）如何探究是他的行為，還是別人的行為
3. 根據(jù)采集的信息對(duì)素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)分
4. 任用決策
1）如某項(xiàng)素質(zhì)能力得分低，是否可以錄用？
2）可以與面試有效互補(bǔ)的測評(píng)方法
3）如何進(jìn)行背景調(diào)查

小組討論：繼續(xù)使用之前討論的崗位素質(zhì)模型
1）設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)問題及進(jìn)行評(píng)分
2）進(jìn)行素質(zhì)能力打分
3）進(jìn)行任用決策

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