因材施教-基于情境的領導藝術

  培訓講師：閻志新

講師背景：
閻志新老師——人才場景化心智成長導師?南開大學工商管理碩士（MBA）?國家二級心理咨詢師、NLP執(zhí)行師?DISC、九型人格、MBTI人格分析師?字節(jié)、阿里、小米、多家銀行特聘講師?清華、北京理工、工商大學特聘講師?農業(yè)農村部管理干部學院特聘 詳細>>

閻志新
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因材施教-基于情境的領導藝術詳細內容

因材施教-基于情境的領導藝術

因材施教-基于情景的領導藝術
課程背景：
人是企業(yè)最重要的資產，能將人這個最重要的資產有效的利用來自于領導者如何通過有效的領導方式，最大限度地提升下屬的績效和價值增值。提升領導者所屬的團隊績效，從而真正地實現領導者與下屬的共贏。
但是在實際的工作中，我們企業(yè)的領導者經常會遇到了這樣的困惑：
下屬反饋自己“只重工作，不關心人”。在接下來的管理中加強了對下屬的關心，采取更加人性化的管理方式去理解下屬的感受，盡量減少給下屬工作壓力，結果出現的結果不僅績效差，工作消極的員工的績效沒有改善，甚至連原來績優(yōu)的骨干也開始出現狀態(tài)下滑。究竟問題出在哪了？……
領導者在領導和管理團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著員工的不同及情況和環(huán)境的改變而改變領導方式。做一名“情境領導者”就可以幫助領導者輕松化解團隊管理方面的挑戰(zhàn)，使領導者能夠針對員工的具體情境，實施適合的領導方式，能夠帶領團隊取得更高的績效，同時實現團隊能力提升。
課程收益：
了解領導與管理的不同，掌握領導力的核心
準確判斷員工的能力和意愿，增進領導技能
根據不同類型的員工，選擇不同的領導風格
增強下屬滿意度，提高部門和團隊總體績效
帶領部屬完成目標，并實現團隊的持續(xù)成長
課程時間： 1-2天，6小時/天
授課對象：中基層管理者、儲備管理干部、業(yè)務骨干
授課方式：講師講授+案例分析+視頻互動+角色扮演+情景模擬+實操演練
課程大綱
導引：我們對課程的感知和期望
第一講：解密領導的內涵
開篇案例：1、管理大師霍根--“員工心目中的領導”
2、員工對自己直管領導的真情實感
一、領導力的內涵
1．領導的核心本質
2．領導力的六個方面
1）學習力
2）組織力
3）決策力
4）輔導力
5）組織力
6）感召力
二、領導與管理的區(qū)別
1．使用手段
2．適用范圍
3．所在位置
4．核心內涵
三、領導權利的基礎
1．合法權——組織制定
2．強制權——懲罰威脅
3．報酬權——利益驅動
4．專家權——專業(yè)技能
5．典范權——人格魅力
現場演練：您的權利基礎是什么？
四、領導的 6Ｐ特質
1．Purpose--領導遠見
2．Priority--優(yōu)先順序
3．Place--自我定位
4．People--人才經營
5．Power--領導權利
6．Passion--領導熱情
五、領導理論之我見
1．領導特質論
2．領導行為論
3．領導權變論
實戰(zhàn)訓練：領導6P特質訓練提升實操
第二講：情景領導模式之診斷與統(tǒng)馭
開篇案例：孔子與子路和顏回的領導風格之我見
一、診斷——下屬的準備度
1．確定任務的三個階段
2．衡量下屬準備度的兩把尺子
1）員工能力
2）員工意愿
3．下屬的四種準備度
4．四種類型的下屬分析及對待
現場演練：下屬準備度情境訓練
工具：四種類型的下屬分析及對待表
二、統(tǒng)馭——情境領導方法
1．領導風格的自我診斷
2．兩種不同的領導行為
3．四種不同的領導風格
4．情境領導模型
工具：領導風格/追隨者狀態(tài)情境對照表
實戰(zhàn)訓練：我們團隊成員之準備度之分析
第三講：情景領導模式之教練、激勵、授權
開篇案例：這樣的員工該怎樣去領導
一、 教練——造就精英下屬
1．為什么要培養(yǎng)下屬
1）營造學習成長的環(huán)境
2）通過教練改變員工的行為
2．教練四步驟流程
工具：有效影響下屬行為的三種選擇
二、激勵——提升下屬的工作意愿
1．激勵信號：員工們怎么了
2．關注下屬的工作動力
3．有關需求的排序
4．工具：有效激勵的五種方法
1）愿景激勵—為對方激發(fā)夢想
2）目標激勵—為對方規(guī)劃目標
3）贊美激勵—人人希望被贊美
4）故事激勵—感動人心的事例
5）情感激勵—見效快、實操強
工具：故事講述四步法
實戰(zhàn)訓練：給下屬講述催人淚下的故事
三、授權——該放手時就放手
1．授權的五項原則
2．授權的四個步驟
2．授權后的控制技巧
實戰(zhàn)訓練：根據團隊不同的員工應該采取的領導風格實操
第四講：運用“情境領導”法--有效開發(fā)員工
開篇案例：小王的準備度的陰晴圓缺案例
一、運用“情境領導”的三個步驟
1．確定需要執(zhí)行的任務、職責及目標
2．評估下屬針對該工作所擁有的準備度
3．針對下屬的準備度的需要選擇適當的領導行為
二、人員開發(fā)周期與衰退周期
1．領導者合理的高期望值會導致追隨者的高績效
2．批評或逃避則表明領導者對追隨者的期望值不高
實戰(zhàn)訓練：小王的準備度有效提升
第五講：情景領導實操應用—一分鐘經理人
開篇案例：領導者無效的反饋
一、有效使用“一分鐘目標”
1．員工一分鐘目標設定
2．領導一分鐘目標督導
二、有效使用“一分鐘表揚”
1．一分鐘表揚的核心意義
2．一分鐘表揚實施六步法
三、有效使用“一分鐘批評”
1．一分鐘批評的核心意義
2．一分鐘批評實施六步法
實戰(zhàn)訓練：全體學員一分鐘目標、贊美、批評實操演練
總結：
學員課前課程難點與期望問題處理與解答
2、學習干貨地圖總結

 

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