用經營的思維做人才招聘

  培訓講師：黃紅發(fā)

講師背景：
黃紅發(fā)老師——管理人才培養(yǎng)專家【講師簡介】u南京陸軍指揮學院經濟管理專業(yè)u香港亞洲商學院工商管理碩士u中山大學EMBA工商管理碩士u國家認證高級人力資源管理師u人力資源管理培訓導師兼咨詢顧問u國際職業(yè)培訓師認證授權講師u企業(yè)培訓體系構建顧問 詳細>>

黃紅發(fā)
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用經營的思維做人才招聘詳細內容

用經營的思維做人才招聘

用經營的思維做人才招聘
黃紅發(fā) 老師
【課程背景】
當萬民創(chuàng)業(yè)的互聯(lián)網時代遇到獨一代的80、90后成為職場主體時，人才成為了企業(yè)成敗的關鍵，可是如何才能有效地甄別哪些人才是企業(yè)真正需要的“真人才”呢？
從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，樹立正確的招聘理念；從企業(yè)文化的包容性來吸引人才；從人才的特性來合理的吸納人才。制定高效的招聘策略與流程，靈活運用各種精準地面試方法與技巧，洞察求職者真實的想法與動機，是每一個面試官都應掌握的技能，只有這樣，才能從泛人才中選拔出真正適合企業(yè)需求的人才。
“君子愛才，品行相吸”——招聘面試是一門集行為學、微表情學、心理學、邏輯學、市場營銷為一體的綜合性選拔技術，更是一門溝通與識人的藝術。黃紅發(fā)老師將通過實戰(zhàn)案例深入淺出的帶領您一一剖析個中的真?zhèn)闻c要害，讓您在用人、識人方面更勝一籌。
【學員收益】
系統(tǒng)把握高效招聘的思路
全面提高招聘面試的系統(tǒng)效率
互聯(lián)網+新常態(tài)下的人才結構特征分析
掌握招聘面試的方法與技巧
提升個人專業(yè)素質與價值呈獻
全面把握人才奇缺下的人才源泉
【課程對象】
總監(jiān)、職能經理/主管、HR經理/主管、招聘經理/主管
【課程時長】
2天，共12小時（6小時/天）
【教學方式】
小組討論式、實戰(zhàn)案例解析、視頻解析、學員互動；實戰(zhàn)派風格、理論結合實踐、針對性強、能讓學員在體驗與思考中充分理解課程的思想，牢牢掌握課程所提供的方法與技巧。
【課程大綱】
第一章：思維篇——塑造經營意識
1.HR怎樣才會被重視?
2.招聘的終極目標是什么?
3.企業(yè)招聘的常見誤區(qū)
4.員工離職的責任如何劃分？
5.HR戰(zhàn)略的依據從何處來
6.案例：HRD為什么認為老板總在變
7.思考：老板為什么對HR部那么小氣？
第二章：規(guī)劃篇——招聘需求定位
1.經營思維招聘定位的經典6問
2. 經營思維識別崗位空缺度
3.如何挖掘崗位的人才
4.新項目如何制訂人事編制
5.新項目應如何展開招聘工作
6.【案例分析】新項目組建
7.自我分析：從流失率看企業(yè)文化
第三章：謀略篇——人才池的建立
1.常規(guī)渠道的原始價值分析
2.now，精英人才在哪兒
3.新常態(tài)下人才社群化趨勢
4.新常態(tài)下的渠道建設與突破
5.新常態(tài)下的招聘策略與新運用
6.新常態(tài)下內部人才池的建立
7.新常態(tài)下外部人才池的建立
8.【小工具】五步建立獨特的人才池
9.【小組討論】如何建立自己公司的人才庫
第四章：工具篇——勝任力模型建立
1. 勝任力與人才素質關系
2.素質模型在招聘中的運用
3.素質模型的建模方法
4.通用素質模型介紹（含不同職位族的素質介紹）
5.不同職位族的素質介紹與討論
6.招聘工具的信度與效度分析
7.人才社群化對招聘信度的價值貢獻
8.【視頻分析】您會錄用誰
9.【實戰(zhàn)演練】公司最主要的崗位勝任力模型
第五章：技術篇——面試官的核心技能
1.結構化面試技術及其應用
2.【實戰(zhàn)演練】指定崗位的結構化面試
3.什么是形散神不散的面試術？
4.行為面試法的原理與應用
5.【實戰(zhàn)演練】指定崗位STAR的演練
6.無領導小組的應用與把控
7.角色扮演法的應用
8.【小組討論】技術總監(jiān)的面試題設計
第六章：心理篇——望聞問切斷
1.“望”——識別面試中的非語言信息
2.“聞”——有效聆聽捕捉信息
3.“問”——提問的技巧
4.“切”——有效掌場
5.【小工具】面試時間控制的方法
6.“斷”——正確的面試評判
7.人才的背調與談薪技術的風險控制

 

黃紅發(fā)老師的其它課程

專業(yè)招聘面試技巧黃紅發(fā)老師一、課程背景：優(yōu)秀管理者必需成為三個方面的專家：技術專家、財務專家、人力資源專家。特別是成為人力資源專家尤為重要，選聘到最適合自己部門業(yè)務需求的人才是用人部門最大的成功。雖然所有的企業(yè)管理者都能認識到人才的重要性，可什么樣的人才是企業(yè)真正所需要的人才，又如何能夠找到找出企業(yè)所需的人才，這些問題一直困擾著非人力資源專業(yè)崗位的管理者。人

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職場導航——年青人要做自己人生的CEO主講：黃紅發(fā)老師【課程背景】職場，人生命的三分之一，如果沒有意識到自己的角色和立場，那是很可怕的事情。職場是競和的關系，你如何處理好同事之間的競爭與合作，即是一種角度的定位，更是一種心智成熟與否的標識。如何讓自己的職場上快樂，首先需要具備的能力是自我認識與定位，才能建立起以角色和立場為導向的行為選擇，這才是職業(yè)化的行為。

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企業(yè)培訓組織與授課技巧黃紅發(fā)老師背景：在高效發(fā)展的時代，企業(yè)內部培訓學習顯得越來越重要。隨著企業(yè)內部培訓學習的頻次越來越高時，伴隨著一個新的問題出現(xiàn)：培訓的效果有哪里？如何評估他的有效性？特別是培訓組織部門，從前期的調研、師資的篩選、課程的組織到實施等一系列的工作忙下來，價值在何方？如何能體現(xiàn)出自己的價值？培訓前、培訓中的大多數(shù)環(huán)節(jié)講師一般也能做到相對的配合

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人力資源晉級之-從AM到BP黃紅發(fā)老師一、課程背景：彼得·德魯克說，一名企業(yè)領導人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關人的決定，因為人決定組織的整體實力。如何合理的開發(fā)與使用人才，是企業(yè)保持領先水平的第一關鍵因素。按照對人性的探索表明，一般情況人的才能開發(fā)不足25，可見對人才的開發(fā)與利用還有很長的路要人。在當下如何更有效的開發(fā)人才的潛能，合理的激發(fā)人才的原動

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如何成一名優(yōu)秀中層干部黃紅發(fā)老師一、課程背景：“一頭綿羊帶領一群獅子，敵不過一頭獅子帶領的一群綿羊”，領導者對于組織如此重要，一方面領袖的魅力、預見力和洞察力是組織成長、變革和再生最關鍵的因素之一，另一方面領導人物的決策也有可能將組織帶入困境，中層卻是正在成長的幼獅，強大的幼獅是企業(yè)的未來。中層的現(xiàn)狀，往往是半路出家，原來在基層專業(yè)崗位干得不錯，擁有不錯的技

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如何組織一堂高效的培訓黃紅發(fā)老師背景：在高效發(fā)展的時代，企業(yè)內部培訓學習顯得越來越重要。隨著企業(yè)內部培訓學習的頻次越來越高時，伴隨著一個新的問題出現(xiàn)：培訓的效果有哪里？如何評估他的有效性？特別是培訓組織部門，從前期的調研、師資的篩選、課程的組織到實施等一系列的工作忙下來，價值在何方？如何能體現(xiàn)出自己的價值？培訓前、培訓中的大多數(shù)環(huán)節(jié)講師一般也能做到相對的配合

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電商企業(yè)---高效招聘與精準面試【課程背景】擁有一流人才的企業(yè)，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才

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非人力資源經理的人力資源管理黃紅發(fā)老師一、課程背景：管理業(yè)務上的事情我在行，人員管理的事情還是由人力資源部來處理吧，不是我不去關注員工。而是每天太忙碌，面對老板工作要求的高標準壓力夠大了，還哪有時間來關注每一位員工？精力總是有限的！作為直線經理，常常會這樣認為。直線經理承受著夾層壓力，上級的高標準，同級的不配合，下級的不成熟，客戶的挑剔……一提到現(xiàn)狀，很多人

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高效招聘面試技巧黃紅發(fā)老師一、課程背景：優(yōu)秀管理者必需成為三個方面的專家：技術專家、財務專家、人力資源專家。特別是成為人力資源專家尤為重要，選聘到最適合自己部門業(yè)務需求的人才是用人部門最大的成功。雖然所有的企業(yè)管理者都能認識到人才的重要性，可什么樣的人才是企業(yè)真正所需要的人才，又如何能夠找到找出企業(yè)所需的人才，這些問題一直困擾著非人力資源專業(yè)崗位的管理者。人

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構建最佳雇主品牌的高效招聘之道黃紅發(fā)老師【課程對象】總監(jiān)、職能經理/主管、HR經理/主管、招聘經理/主管【課程時長】2天，共12小時（6小時/天）【教學方式】小組討論式、實戰(zhàn)案例解析、視頻解析、學員互動；實戰(zhàn)派風格、理論結合實踐、針對性強、能讓學員在體驗與思考中充分理解課程的思想，牢牢掌握課程所提供的方法與技巧?！菊n程大綱】第一講：雇主品牌建設溫情之旅1.雇

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