《企業(yè)員工留存與激勵》

企業(yè)員工留存與激勵

課程背景：
作為一名管理者，在管理團隊時，你是否總是會遇到以下問題：提的要求執(zhí)行不下去
：是員工的責任還是管理者的責任？不加薪是不是就留不住員工？員工的需求是不是必
須全部滿足？員工工作沒動力，怎么激發(fā)內驅力呢？夸一句：干的不錯，就能解決問題
嗎？員工要晉升沒有崗位怎么辦？想要晉升的核心員工如何換到一個能夠給企業(yè)和個人
都帶來價值的崗位？如何發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，并給予他能收到的認可？如何幫助員工看清
他在企業(yè)內發(fā)展的道路？

課程收益：
對管理者而言：
● 提升管理能力，掌握一套行之有效的團隊管理方法和工具
● 提升溝通表達能力，有效說服他人，激勵團隊，與成員達成共識
● 明確自我職業(yè)發(fā)展通道，學會管理團隊的職業(yè)發(fā)展，必須清楚自己的職業(yè)發(fā)展
對組織而言：
● 團隊留存率提升，團隊職業(yè)發(fā)展的有效管理必然帶來留存率提升
● 團隊有效激勵，團隊的工作效能提升，減少大量內部干擾和沖突
● 團隊信任度增加，團隊認可和信任加強，與同事成為朋友
●
上級信任度提升，學會向下管理職業(yè)發(fā)展，同時學會如何管理上級，提升上級信任度

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中基層管理者、企業(yè)HR、企業(yè)業(yè)務骨干，后備干部
課程方式：講師講授+案例分析+視頻互動+角色扮演+游戲體驗+情景模擬+實操演練

課程大綱
導引：開場互動游戲
游戲：個人——公司夢想圖
第一講：組織內的職業(yè)之旅
一、0-1年的新兵如何管理？
1. 新兵的留存
2. 新兵的適應
二、3-5年的老兵如何管理？
1. 小試牛刀
2. 內驅力激發(fā)
三、5-10年職場中堅力量的發(fā)展通道管理
1. 職業(yè)發(fā)展通道
2. 轉崗管理
3. 離職管理

第二講：崗位新兵管理
一、崗位新兵管理問題概述
1. 員工狀態(tài)
1）工作結果不令人滿意
2）固有習慣無法適應新公司
3）總想得到“學習”“成長”
4）得不到認可，裸辭
2. 管理者的問題
1）默認員工應該明白公司的要求
2）不知道如何與員工討論成長類的話題
3）如何與新員工談加薪
4）布置任務簡單籠統(tǒng)，執(zhí)行不力
5）除了開會，不知道其他溝通方式
案例討論：兩類員工出在哪里，有什么解決辦法？
二、員工視角四個方向
1. 我的能力滿足要求嗎？
2. 我了解工作的要求嗎？
3. 我清楚自己當前的需要嗎？
4. 我了解工作給我的回饋嗎？
三、管理者四大核心問題
1. 我能推動員工提升能力嗎？
2. 我說清楚工作要求了嗎？
3. 我了解并引導他的需要嗎？
4. 我說清楚我能給什么支持了嗎？
練習：管理者自評表
四、留存和激勵崗位新兵的關鍵
1. 如何對崗位新兵提要求？
互動游戲：迷宮探險
1）工作任務四大分類
練習：管理者現(xiàn)有工作任務分類工具練習
2）企業(yè)三類陌生要求
3）企業(yè)文化要素
4）任務要求紅綠燈
黃燈：排序原則：多快好省
綠燈：榜樣原則：標桿，模板，方法流程
紅燈：火爐原則：社會禁忌，個人禁忌，企業(yè)禁忌
練習：布置任務對話卡工具練習
2. 如何讓崗位新兵接受你的任務要求？
1）講案例
2）談任務
3）提要求
4）給價值
小組練習：故事會
3. 如何清楚并滿足崗位新兵的需求？
1）員工需求討論
2）0-1個月：融入階段
練習：討論日、周、月、季員工清單
3）3-6個月：成長階段
模型：成長金字塔
a工作成長四階段：完成—流程—標準—規(guī)模
4）6個月-1年：如何跟崗位新兵談升職加薪
工具：未來簡歷練習
五、幫助崗位新兵明晰職場能力提升策略
1. 能力修煉兩大誤區(qū)
1）改善劣勢
2）能力不需要強化
2. 能力三核介紹
1）知識：在哪些領域做？
2）技能：做什么內容？
3）才干：以什么方式、風格做？
視頻：穿普拉達的女王
3. 成長策略
1）可遷移性：工作不會白干，能力都能帶走
2）競爭性：如何穩(wěn)定踏實工作
3）結構性：如何開始從基礎做起
4. 能力提升
練習：能力提升三步曲
1）第一步：填寫當前崗位所需要的能力
2）第二步：對照自己目前的情況，標記出自己需要提升和學習的部分
3）第三步：羅列提升計劃

第三講：3-5年員工驅動力激發(fā)
一、員工管理問題概述
案例：鄧克爾蠟燭實驗
1. 員工狀態(tài)
1）工作重復單調，出現(xiàn)職業(yè)倦怠
2）高薪工作機會誘惑
3）未來職業(yè)路徑迷茫
4）需求得不到滿足
2. 管理問題
1）不會授權
2）不知如何談加薪問題
3）不會激勵
二、驅動人們工作的動力到底是什么？
1. 1.0驅動力：生理動力
2. 2.0驅動力：獎懲
3. 3.0驅動力
1）自控
2）專精
3）目的
三、任務分類模型四象限
1. 掃蕩區(qū)任務：3W1H充分授權
2. 開拓區(qū)任務：Green-T模型
3. 提升區(qū)任務：確定目標提要求
4. 放棄區(qū)任務：躲避
練習：員工任務四象限工具填寫練習
四、能力管理矩陣發(fā)現(xiàn)員工能力
1. 能力管理矩陣
1）優(yōu)勢區(qū)
2）潛能區(qū)
3）退路區(qū)
4）盲區(qū)
現(xiàn)場練習：將自我能力進行區(qū)分
2. 能力管理４策略
1）聚焦優(yōu)勢：精進、外化
2）利用儲存：重新定位、組合使用
3）培養(yǎng)潛能：選定、刻意學習
4）躲避盲區(qū)：躲避、授權、認真面對
3. 點贊四步發(fā)現(xiàn)員工能力
1）說：感受
2）講：事實
3）做：對比
4）提：問題
五、怎么樹立員工的目標感——職業(yè)天平
1. 價值意義區(qū)分討論
2. 怎么跟員工談工作價值
3. 怎么跟員工談工作意義

第四講：資深員工職業(yè)發(fā)展管理
一、核心員工怎么區(qū)分
1. 員工分類金字塔
1）動作執(zhí)行層
2）任務執(zhí)行層
3）任務管理層
4）愿景管理層
2. 員工狀態(tài)
1）上升無門，不知道怎么晉升
2）轉型路徑，迷茫不確定方向
3）想混日子不甘心
3. 管理問題
1）無法引導方向和道路
2）不確定哪類員工值得提拔
3）擔心跳槽，想留留不住
二、職業(yè)發(fā)展通道
1. 管理路徑
1）發(fā)展維度：高度
2）終級價值：影響力與權力
3）晉升管理的條件：信任與擔當
2. 專家路徑
1）發(fā)展維度：深度
2）終極價值：卓越與智慧
3）成為專家的相馬術
4）人物分析：壽司之神
3. 轉崗路徑
模型：嫁女兒模型
三、離職管理
三種離職管理：疼痛型、誘惑型、目標型

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