《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

  培訓(xùn)講師：程鵬

講師背景：
程鵬——人力資源管理咨詢專家清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)特聘講師南京大學(xué)政府關(guān)系管理學(xué)院特聘研究員，人力資源領(lǐng)域?qū)＜掖筮B理工大學(xué)人力資源總監(jiān)高級(jí)研修班特聘講師南京理工大學(xué)《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)導(dǎo)師訓(xùn)練班》特聘導(dǎo)師歷任廈工股份、紫金礦業(yè)、華藝集團(tuán)、寶 詳細(xì)>>

程鵬
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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》詳細(xì)內(nèi)容

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》


  《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
課程前言
在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源的管理和發(fā)展已成為企業(yè)制勝的重要因素。對(duì)于人力的合理配置、管理和發(fā)展已不再僅是專業(yè)人力資源工作者的責(zé)任，一線業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理也直接參與到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，從崗位設(shè)置、招聘到績效評(píng)估、在崗訓(xùn)練和職業(yè)發(fā)展全方位的實(shí)施員工日常管理。然而，由于很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒有接受過專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致他們?cè)诠芾碚叩慕巧J(rèn)知、選、用、育、留的實(shí)操技能方面存在嚴(yán)重不足，企業(yè)的人力資源日常管理方面的問題也是層出不窮：
企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高？
部門主管雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運(yùn)作效率不見提高？
為什么部門經(jīng)理掌握了基本的管理技能，還不能完全有效帶好團(tuán)隊(duì)？為什么部門經(jīng)理不善于激發(fā)團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力
為什么部門經(jīng)理在本部門內(nèi)選人、育人、用人、留人，做的不理想？
為什么企業(yè)內(nèi)的績效考核、激勵(lì)方案等相關(guān)制度很難推行？
……
因此，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)有關(guān)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的知識(shí)和操作技能，將大大有利于提高所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力。本課程將結(jié)合程鵬老師多年來為企業(yè)成功推行人力資源管理咨詢的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)企業(yè)普遍關(guān)注的問題，旨在促進(jìn)部門主管對(duì)人力資源認(rèn)知的改變，做好直線人力資源主管的工作，發(fā)揮公司整體人力資源價(jià)值。
課程收益
透視組織發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成與人力資源管理的內(nèi)在關(guān)系；
掌握建立一套符合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源管理框架；
讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源經(jīng)理；
讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對(duì)于任何一位經(jīng)理來講同等重要；
讓每位經(jīng)理掌握：選人、用人、育人、留人、汰人的技術(shù)與技巧；
改善部門間關(guān)系，避免推諉內(nèi)耗，化解部門間矛盾，建立良好氛圍；
有利于提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價(jià)值，降低員工流失率；
有利于提高部門工作效率和部門業(yè)績，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。
課程特色
運(yùn)用案例引入深化課程，更為實(shí)效地幫助參與者體驗(yàn)課程核心要義；
大量的咨詢案例分析與互動(dòng)，更為直觀地幫助參與者領(lǐng)會(huì)課程思想；
融入咨詢工具與方法，運(yùn)用五步教學(xué)法，令學(xué)員掌握落地實(shí)操工具；
整體建構(gòu)績效管理體系，傳道授業(yè)解惑一網(wǎng)打盡，全面提升技能。
課程形式
互動(dòng)討論、角色演練、小組交流、案例分析等多元化教學(xué)方式。
課程對(duì)象
企業(yè)中高層管理者、各部門主管
課程時(shí)長
標(biāo)準(zhǔn)版2天；6小時(shí)/天。
課程大綱
模塊一：新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下人力資源管理的核心——變與不變
我們面臨的時(shí)代—互聯(lián)網(wǎng)+，企業(yè)平臺(tái)化，變化！
新時(shí)代背景下，如何讓人力資本價(jià)值最大化
企業(yè)高層、各部門管理者在人力管理體系中的角色與定位
模塊二：方向比速度重要—工作規(guī)劃與分解
1、如何在部門內(nèi)澄清權(quán)限、明確分工？
2、如何消除“盲點(diǎn)與重疊”——讓員工做正確的事，
3、如何做到有效“授權(quán)”——部門任務(wù)分配與協(xié)調(diào)
4、遠(yuǎn)期近期人力需求計(jì)劃及部門人才配備
5、崗位工作分析與動(dòng)態(tài)崗位說明書應(yīng)用
案例點(diǎn)評(píng)：某部門工作規(guī)劃與分解
模塊三：選擇比努力重要—人才甄選與面試
1、選人基石——如何明確選人標(biāo)準(zhǔn)及預(yù)期業(yè)績？
2、如何識(shí)別和篩選簡歷——發(fā)現(xiàn)“亮點(diǎn)和疑點(diǎn)”
3、事得其人——有效的結(jié)構(gòu)化面試流程控制
4、過去行為是未來行為的最好預(yù)言——STAR行為面試法
5、身臨其境——虛擬情境式問題面試法
6、結(jié)束不代表成功——如何做可靠的面試評(píng)估
現(xiàn)場演練：面試模擬訓(xùn)練與解析
模塊四：結(jié)果比能力重要—促進(jìn)部門績效提升的技巧
1、績效管理的意義——讓企業(yè)“基業(yè)長青”
2、三層級(jí)KPI定量指標(biāo)---如何將企業(yè)目標(biāo)落實(shí)到部門與個(gè)人
3、如何運(yùn)用勝任力考核引導(dǎo)員工行為及價(jià)值觀的改變
4、打造績效閉環(huán)—績效PDCA管理系統(tǒng)圖
5、從考核到管理---績效輔導(dǎo)常見障礙與對(duì)策
6、員工績效面談與工作績效改進(jìn)
視頻分析：績效面試的十大原則
模塊五：技能比知識(shí)重要—在職訓(xùn)練技巧
部門人才盤點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性
培育英才——在崗訓(xùn)練下屬的OJT技巧
721法則——員工能力提升3E模型
推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃——職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)
多軌制發(fā)展通道——條條大路通羅馬
案例討論：鷹的訓(xùn)練——讓員工稱您為“教練”
模塊六：激勵(lì)比懲罰重要—員工激勵(lì)技巧
員工激勵(lì)的困境——管理者的識(shí)知誤區(qū)與經(jīng)典理論
怎樣才能有效激勵(lì)下屬——理解他人的激勵(lì)因子？
如何有效激勵(lì)員工發(fā)揮工作潛能（研討）
四兩撥千斤”——激勵(lì)員工的實(shí)用工具串講與演練
修煉領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)——成功領(lǐng)導(dǎo)VS有效領(lǐng)導(dǎo)
小組研討：激勵(lì)方案大PK
模塊七：課程大總結(jié)
1、核心內(nèi)容回顧與串講
2、針對(duì)學(xué)員的實(shí)際問題，現(xiàn)場答疑釋惑

 

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