《企業(yè)崗位勝任力模型與任職資格體系構(gòu)建》課程簡介

企業(yè)崗位勝任力模型與任職資格體系構(gòu)建

課程背景：

現(xiàn)代企業(yè)組織是合理配置崗位生產(chǎn)力、順利進(jìn)行經(jīng)營活動的必要手段，是維護(hù)和發(fā)展生
產(chǎn)關(guān)系的必要工具，是實現(xiàn)企業(yè)使命和目標(biāo)、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要保證!只有組織機(jī)
構(gòu)合理，企業(yè)的員工勝任模型正確，才能得到有效的評估和激勵;企業(yè)內(nèi)不同部門間的分
工與協(xié)作才能保持企業(yè)活動的高頻率的運轉(zhuǎn);企業(yè)經(jīng)營過程中不同層次間的信息交換才能
順利進(jìn)行。而勝任力模型研究是對組織中各工作職位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位
工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能
、社會角色、自我認(rèn)知要求進(jìn)行調(diào)查后并進(jìn)行客觀描述的過程，是將勝任力模型化、模
型要素化、要素角色化、角色行為化、行為層級化。是當(dāng)前人力資源從業(yè)者最基礎(chǔ)也是
最重要的工作。是企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，是人力資源管理體系建設(shè)工程的
核心。本課程從實際出發(fā)，理論聯(lián)系實際，通過大量案例事件，具體闡釋了崗位分析，
勝任力模型的構(gòu)建以及實踐程序，以寓教于樂的方式與學(xué)員進(jìn)行精彩分享與呈現(xiàn)，使您
輕松掌握企業(yè)崗位勝任力模型與任職資格體系構(gòu)建。

課程目標(biāo)：
本課程旨在解決從業(yè)者在人力資源管理中的組織架構(gòu)設(shè)置、崗位分析、崗位勝任力模
型構(gòu)建等方面的實操問題，通過案例分享、互動交流，實現(xiàn)對組織架構(gòu)、崗位分析，勝
任力研究常用技巧及工作推進(jìn)流程學(xué)習(xí)和探討，幫助從業(yè)者樹立正確人力資源定位觀念
，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高從業(yè)者實務(wù)操作能力。同時，讓參訓(xùn)
學(xué)員掌握有效的任職資格體系建設(shè)方法，輔導(dǎo)參訓(xùn)者完成本企業(yè)崗位任職資格體系建設(shè)
方法和思路。

課程時間：2天 6小時/天
課程對象：公司中、基層管理人員，人力資源管理人員。
課程方式：講解、課堂互動、案例、實操練習(xí)、工具

課程大綱
第一講：崗位勝任力模型概論
導(dǎo)入：某醫(yī)藥集團(tuán)崗位勝任力模型案例分析
一、素質(zhì)、能力的基本概念及特點
1. 素質(zhì)的基本概念及特點
2. 能力的基本概念
3. 人的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)示意圖
二、勝任力模型概念與類型
1. 勝任力模型概念
2. 勝任力模型類型
三、建立勝任力模型的作用
1. 為人才招聘提供依據(jù)
2. 為人才培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)
3. 為員工績效評價提供依據(jù)
4. 為薪酬設(shè)計提供依據(jù)
5. 為選拔任用干部提供依據(jù)
6. 為員工生涯規(guī)劃提供依據(jù)
7. 為人才戰(zhàn)略與規(guī)劃制定提供依據(jù)
四、勝任力模型的特點
五、建立勝任力模型應(yīng)注意的問題
案例：崗位勝任力模型要素解析
本章節(jié)2小時，收獲：理解勝任力模型基本概念；掌握勝任力模型對于企業(yè)發(fā)展的作用；
掌握企業(yè)進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建的問題和桎梏；

第二講：崗位勝任力模型構(gòu)成要素及行為特征
一、個性要素
1. 個性要素內(nèi)涵及作用
2. 個性要素名稱表
3. 個性要素的定義及行為特征
二、必備知識要素
1. 理論知識
2. 專業(yè)知識
3. 環(huán)境知識
4. 有關(guān)本企業(yè)的知識
三、工作技能、綜合能力要素及行為特征
1. 工作技能和綜合能力要素的名稱
2. 工作技能和綜合能力要素的定義及行為特征
四、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗要素
1. 工作經(jīng)歷
2. 工作經(jīng)驗
3. 工作成果
本章節(jié)2小時，通過案例了解企業(yè)勝任力模型要素構(gòu)成；同時掌握要素等級化、數(shù)量化的
方法與工具。

第三講：崗位勝任力模型的構(gòu)建步驟
一、建立崗位勝任力模型基本依據(jù)
1. 組織發(fā)展戰(zhàn)略
2. 崗位工作職責(zé)
3. 崗位工作標(biāo)準(zhǔn)
4. 組織文化
5. 社會與經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化
二、建立崗位勝任力模型的準(zhǔn)備工作
1. 組建領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組
2. 明確勝任力模型類型和應(yīng)用領(lǐng)域
3. 選擇建立勝任力模型的工作人員
三、建立崗位勝任力模型的基本步驟與方法
1. 開展技術(shù)培訓(xùn)，掌握操作方法
2. 分析相關(guān)信息，確定勝任力模型的重點
3. 確定模型框架層次，設(shè)計模型格式
4. 確定標(biāo)準(zhǔn)樣本方案，選取標(biāo)準(zhǔn)樣本
5. 選用適當(dāng)方法，采集數(shù)據(jù)信息
6. 分析采集的信息，進(jìn)行要素提煉
7. 能力要素歸類，初建勝任力模型
8. 能力要素評價，勝任力模型驗證方法
9. 應(yīng)用模型，修訂與完善
四、信息采集方法
1. 行為事例訪談法
2. 專家小組討論法
五、建立崗位勝任力模型需要把握的關(guān)鍵點
案例：A企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力素質(zhì)模型
本章節(jié)3.5小時，通過實戰(zhàn)演練掌握勝任力模型構(gòu)建的步驟，通過現(xiàn)場模擬掌握行為事例
訪談法、專家小組討論法。

第四講：崗位勝任力模型要素的驗證與評價
一、問卷調(diào)查評價與驗證法
1. 調(diào)查問卷的設(shè)計
2. 調(diào)查問卷的發(fā)放
3. 調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析
4. 模型的修訂與完善
案例分析：調(diào)查問卷設(shè)計應(yīng)用
二、訪談法
1. 訪談的類型
2. 訪談的方法與步驟
3. 訪談的數(shù)據(jù)分析
4. 模型的修訂與完善
三、專家小組討論法
1. 專家小組的類型
2. 專家小組評價與驗證方法
3. 數(shù)據(jù)分析
4. 模型的修訂與完善
本章節(jié)1小時，掌握勝任力模型的驗證思維和方法。

第五講：領(lǐng)導(dǎo)者勝任力資格體系構(gòu)建
一、領(lǐng)導(dǎo)者任職資格與企業(yè)發(fā)展
1. 企業(yè)梯隊建設(shè)的意義
2. 優(yōu)秀企業(yè)梯隊建設(shè)實例
3. 梯隊建設(shè)與員工發(fā)展通道
4. 干部隊伍職業(yè)化
5. 任職資格管理的實質(zhì)
二、領(lǐng)導(dǎo)者任職資格與能力
1. 能力管理的本質(zhì)
2. 能力評價——任職資格的起源
3. 職位任職資格與任職資格的關(guān)系
4. 勝任素質(zhì)與任職資格的關(guān)系
5. 績效管理與任職資格的關(guān)系
6. 任職資格體系構(gòu)建過程
1）任職資格體系的結(jié)構(gòu)
2）任職資格構(gòu)建過程
3）對任職資格設(shè)計人員的基本要求
三、領(lǐng)導(dǎo)者任職資格體系設(shè)計
1. 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
2. 職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)涵
3. 職位分析的方法與步驟
4. 職位職責(zé)的界面分析
5. 職位職責(zé)的準(zhǔn)確定位
6. 典型職位分析舉例
案例分析：華為公司職位說明書
7. 職位族/類
1）劃分職位族、類的目的
2）運用職位族、類劃分建立職位發(fā)展通道
3）職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計——雙重晉升機(jī)制
8. 職位體系與任職資格體系對應(yīng)關(guān)系
1）職位設(shè)計
2）職位體系與任職資格體系對應(yīng)原理
3）任職資格級別、級等的內(nèi)在含義
4）能力發(fā)展、職位/角色發(fā)展之間的匹配關(guān)系
四、領(lǐng)導(dǎo)者任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
1. 任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成
2. 任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的三種模式
3. 任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的原則
4. 行為標(biāo)準(zhǔn)層次結(jié)構(gòu)
5. 行為模塊設(shè)計
6. 行為要項設(shè)計
7. 行為模塊、行為要項權(quán)重設(shè)計
8. 行為語言
9. 標(biāo)準(zhǔn)項設(shè)計
10. 素質(zhì)要項標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
11. 必備知識與基本技能設(shè)計
本章節(jié)3.5小時，重點掌握勝任資格體系構(gòu)建方法，演練法，現(xiàn)場實操分析法

課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！
本方案將會在培訓(xùn)前必須與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)
實際情況的個性化方案。

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