《VUCA時(shí)代下的招聘面試之道》

一呼百應(yīng)，眾里尋她
——VUCA時(shí)代的招聘面試之道

課程背景：
隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，人力資源領(lǐng)域正在經(jīng)歷著一場(chǎng)前所未有的科技革命，在多變
的局勢(shì)下：如何從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，深入剖析人才招募的標(biāo)準(zhǔn)？如何與業(yè)務(wù)部門共
同制定合理招聘計(jì)劃，并優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)？如何精確有效的對(duì)新增崗位制定職位說明書？
如何面對(duì)招聘渠道功能與效果多變的窘境下，對(duì)其進(jìn)行拓展與維護(hù)？
面對(duì)如此多的問題，你是否意識(shí)到，問題到底出在哪？其實(shí)，大多數(shù)招聘問題產(chǎn)生的
根本原因，在于招聘管理者對(duì)于招聘模塊缺少系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。當(dāng)問題產(chǎn)生的時(shí)候，招聘
管理者通常就是簡(jiǎn)單的頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，按下葫蘆浮起瓢，扮演著“救火隊(duì)”的角色。
所以，要想從根本上解決問題，就要重新對(duì)招聘模塊進(jìn)行梳理，完成對(duì)招聘工作的系統(tǒng)
性學(xué)習(xí)。

課程收益：
● 學(xué)習(xí)系統(tǒng)性建設(shè)招聘體系的能力；
● 學(xué)會(huì)企業(yè)內(nèi)部勝任力模型落地實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；
● 熟練運(yùn)用組織內(nèi)外部資源拓展與維護(hù)招聘渠道；
● 制定相應(yīng)的招聘運(yùn)營關(guān)鍵績效指標(biāo)；
● 了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度；
● 了解行為面試的科學(xué)知識(shí)，洞悉簡(jiǎn)歷背后的信息；
● 高效運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試，對(duì)候選人進(jìn)行提問與追問；
● 掌握科學(xué)的評(píng)估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)；

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：招聘主管、招聘經(jīng)理、企業(yè)內(nèi)部中層管理者、各部門主管/經(jīng)理
課程方式：課堂講解＋案例教學(xué)＋實(shí)戰(zhàn)演練＋小組討論

課程大綱
導(dǎo)入：
1. 企業(yè)所遭遇的招聘困境
2. HR招聘的切膚之痛
案例：招不對(duì)人造成的直接損失
案例：招不對(duì)人造成的間接損失
3. 招聘體系層面問題
4. 面試技術(shù)層面的問題

第一講：需才——規(guī)劃明晰招聘需求
一、招聘規(guī)劃
1. 關(guān)于規(guī)劃的意義
2. 年度招聘規(guī)劃怎么做
工具：年度招聘規(guī)劃報(bào)表
二、招聘需求（人崗匹配角度）
1. 招聘需求
2. 崗位需求分析的關(guān)鍵
3. 崗位需求分析基石
4. 招聘需求與JD的內(nèi)在關(guān)系
5. 問題導(dǎo)向挖掘真實(shí)的崗位需求
工具：崗位需求調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)模版
三、勝任力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用
1. 勝任力六大維度經(jīng)典模型
1）知識(shí) 2）技能 3）動(dòng)機(jī) 4）特質(zhì) 5）自我認(rèn)知 6）社會(huì)角色
2. 勝任力模型的構(gòu)建步驟
案例：職系與序列劃分
練習(xí)：能力素質(zhì)要素提煉
工具：能力素質(zhì)要素評(píng)級(jí)表
3. 人才標(biāo)準(zhǔn)確定，選什么樣的人
案例：某公司企管經(jīng)理勝任力模型
4. 勝任力模型在面試中的應(yīng)用

第二講：尋才——開發(fā)建設(shè)招聘渠道
一、網(wǎng)絡(luò)渠道
1. 常用網(wǎng)絡(luò)渠道
2. 建議使用技巧
二、社交新媒體
1. 招聘渠道多元化
2. 新渠道嘗試
3. 新渠道的傳播內(nèi)容與方式
三、內(nèi)部招聘
1. 內(nèi)部招聘，性價(jià)最高
2. 建議使用技巧（微信、電郵、海報(bào)、易拉寶等）
3. 未來內(nèi)部招聘怎么玩
四、中高端獵頭
1. 獵頭渠道的好處
2. 建議使用技巧
五、校園招聘
1. 常見校招項(xiàng)目與宣講方式
2. 校園招聘新趨勢(shì)與新特點(diǎn)
3. 校招的重點(diǎn)
六、人才地圖
思考：HR何謂懂業(yè)務(wù)
1. 做人才Mapping的意義在哪?
2. Mapping 的主要形式
3. 公司外部的Mapping-HR怎么做
4. Mapping 技巧

第三講：辨才——提升精湛面試技巧
一、快速簡(jiǎn)歷篩選：高效辨才第一步
1. 快速篩選簡(jiǎn)歷從簡(jiǎn)歷框架開始
2. 如何看出是否是有血有肉的簡(jiǎn)歷
3. 新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，快速提升鑒別簡(jiǎn)歷靈魂的秘籍
二、結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試
1. 結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)
2. 非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)
練習(xí)：結(jié)構(gòu)化面試
三、關(guān)鍵行為面試法
案例：歷史上的人才測(cè)評(píng)方法
1. 什么是關(guān)鍵行為面試法（KBBI）
2. 關(guān)鍵行為面試的實(shí)質(zhì)（行為預(yù)測(cè)行為）
3. 關(guān)鍵行為面試（STAR模型）
四、運(yùn)用關(guān)鍵行為的結(jié)構(gòu)化面試
1. 面試準(zhǔn)備階段
1）面試前準(zhǔn)備
2）優(yōu)秀面試官的能力構(gòu)成
3）崗位需求分析
4）人才初選
5）面試題準(zhǔn)備
練習(xí)：面試題設(shè)計(jì)
2. 面試現(xiàn)場(chǎng)階段
1）行為面試的步驟、要點(diǎn)
2）事件描述STAR工具運(yùn)用
3）行為面試提問技巧
4）行為面試禁忌與誤區(qū)
3. 面試結(jié)束與評(píng)估決策階段
1）面試結(jié)束階段
2）面試評(píng)估階段
3）面試評(píng)估打分
4）面試評(píng)估匯總表
5）錄用決策理念
6）決定時(shí)應(yīng)考慮的因素
演練：面試實(shí)操
第四講：控才——防控風(fēng)險(xiǎn)安全到位
一、Offer談判：高效招聘臨門一腳的技巧
1. Offer 談判常見誤區(qū)及規(guī)避方法
2. 專業(yè) Offer 談判常見內(nèi)容與重點(diǎn)解析
3. 新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代高效攻克 Offer 談判難點(diǎn)
二、背景調(diào)查，非重視不可
1. 別那么自信，背景調(diào)查很重要
2. 關(guān)于背景調(diào)查你要明白的5個(gè)問題
3. 如何開展背景調(diào)查
三、入職離職都不能大意
1. 拒絕入職的4個(gè)可能性原因
2. 新員工入職時(shí)求務(wù)必?cái)y帶的資料
3. 入職不到三天就離職如何反思與應(yīng)對(duì)
4. 招聘工作的最終環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)正考核
5. 一定要做好離職風(fēng)險(xiǎn)管理

第五講：鑒才——測(cè)評(píng)工具佐證判斷
1. 人才測(cè)評(píng)體系工具匹配矩陣圖
2. 評(píng)價(jià)中心
3. 演講與答辯
4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組
5. 角色扮演的測(cè)試方
6. 管理游戲
7. 公文筐處理
8. 關(guān)于測(cè)評(píng)技術(shù)的澄清

第六講：控才——營運(yùn)鞭策招聘團(tuán)隊(duì)
一、招聘績效差的反思
1. 反思自我用心度
2. 反思伙伴拖后腿
3. 反思流程煩瑣性
4. 反思細(xì)節(jié)太忽略
二、高績效招聘的做法
1. 被動(dòng)招聘是常態(tài)，主動(dòng)招聘是趨勢(shì)
2. 如何評(píng)估你的招聘效果
練習(xí)：制作招聘分析報(bào)告
三、招聘指標(biāo)設(shè)置與管理
1. 招聘運(yùn)營-聚焦價(jià)值創(chuàng)造
2. 常用的招聘業(yè)務(wù)指標(biāo)
練習(xí)：HR團(tuán)隊(duì)招聘KPI設(shè)置
四、招聘官的進(jìn)階之道
1. 做業(yè)務(wù)部門的伙伴
2. 成為企業(yè)的靚麗名片
3. 優(yōu)秀招聘經(jīng)理的修煉
課程結(jié)束

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