薪酬設計與目標管理

  培訓講師：支崟

講師背景：
支崟老師上海大學知識產權學院法學本科畢業(yè)國家企業(yè)高級人力資源管理師國家企業(yè)法律顧問現(xiàn)為新三板公司華昕文化（836340）人力資源總監(jiān)工作履歷：曾擔任上海老磨坊集團人力資源總監(jiān)、鍋品面吧品牌總經(jīng)理宜航（上海）航空技術有限公司首席人才官港中旅華 詳細>>

支崟
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薪酬設計與目標管理 詳細內容

薪酬設計與目標管理

薪酬設計與目標管理 課綱
授課人：支崟
1、課程介紹：
薪酬設計和目標管理是目前整個人力資源管理的核心領域，合理的薪酬體系對于組織發(fā)展和人才留用至關重要，而目標管理是連接薪酬管理與績效管理的核心，本課程擬通過薪酬設計的原理來揭示目標管理的要點。
設計課時：12小時
2、課程內容設置方面：
第一部分核心：薪酬設計?
（1）?薪酬的本質（全面薪酬：全面薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬　　直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資、津貼等；獎金（變動薪資）如：股票期權、獎金等。
　　間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)補充福利。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什么關系的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業(yè)補充保險、其它福利、培訓發(fā)展等。
　　非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環(huán)境、身份標志、組織特征幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：工作的樂趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作的責任等；工作環(huán)境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關系、領導者的品格與工作風格、舒適的工作環(huán)境條件等；身份標志帶來的心理效應包括：擔任了令人尊敬的職位等；組織特征帶來的心理效應包括：組織在業(yè)界的聲望、組織在業(yè)界的品牌與名氣、組織在行業(yè)的領先地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。）
招聘能夠招到人
公司能夠留住人
可以期待被考核
（2） 薪酬設計原理
永遠不要忘記激勵
激勵的核心方式——
馬太效應，把錯誤的罰款獎勵在那些糟糕的人身上（打破同工同酬的鐵窗）
?可不可以不要基本工資，全部用績效來衡量薪酬？
（3）企業(yè)薪酬設計3大坑
照抄其他公司模板——原因：不估量自己公司的實力（商譽、財務資本、人員魅力）
?咨詢公司告訴你要采用低底薪+高績效，你結果真的用了
績效考核沒有制定就等于沒有績效管理，那么就可以不用做績效獎金？
（4）合理的薪酬體系是留才的因還是果？
人為財死，鳥為食亡；
人才變成蠢蛋，是薪酬不夠合理嗎？
給高級人才帶上可分紅股權的金手銬
外部衍生：美國學者迪?！ふ部怂辜捌渫碌恼{查。雖然金錢指數(shù)在眾多激勵因素中名列榜首，但另外l3項非金錢因素，如教育培訓、個人發(fā)展和晉升機會、自主時間安排、心理收入等因素的指數(shù)之和是現(xiàn)金指數(shù)的兩倍。人們在追求生理、安全需求的同時，也更加注重自我實現(xiàn)的需求。
第二部分核心：目標管理與實務操作? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
（1）工作目標與個人目標聯(lián)結? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
（2）談談OKR ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
（3）KPI，MBO與BSC
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（4）團隊目標管理
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（5）阿米巴經(jīng)營背后的實質――項目管理? ? ? ? ? ? ??

 

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