《面試官認證項目》-3天

企 業(yè) 面 試 官 認 證 項 目
--精準招聘與結構化面試
項目背景：
在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)在引進人才中卻常常陷入這樣的誤區(qū)：
誤區(qū)一：
招聘工作就是人力資源部門的工作，直線部門只需要配合，選人心中無標準！
誤區(qū)二：
管理者識人技巧缺乏，選人主要憑感覺！面試過程就象閑聊，毫無章法而言！
誤區(qū)三：
面試問題的結構簡單，無法有效運用情景面試題或行為面試題來識別求職者！
誤區(qū)四：
關于崗位勝任特質、用人標準、面試題庫的梳理都是浪費時間，沒多大意義！
沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官正在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失?。ńM織侏儒癥或人才高消費）
所以，企業(yè)急需培養(yǎng)一批合格的專業(yè)面試官，參加企業(yè)的校園招聘與社會招聘活動，為企業(yè)引進合適的人才，助力企業(yè)高質量的發(fā)展。
第一部分：項目總體規(guī)劃（標準版：3天）
培訓前調(diào)研 + 2天 授課培訓（理論知識與實操技能） + 1天 認證評審
一、面試官課前調(diào)研
培訓前一周進行課前專業(yè)問卷調(diào)研，摸底學員的基本情況，包括：履職崗位、面試經(jīng)驗、勝任素質、面試問題等內(nèi)容。備注：每期學員最佳人數(shù)為：25-30人；
二、培訓過程評價：（2天）
1、培訓內(nèi)容包括：招聘理論認知、簡歷篩選技巧、測評技術運用、結構化面試運用、行為面試技術（BEI）、結構化面試實操演練與總結等。
2、主要考察參培學員在培訓期間的學習表現(xiàn)及培訓任務(面試工具的開發(fā)：求職者簡歷分析的技巧、關鍵崗位勝任力模型構建、結構化面試問題清單設計、面試評價表的設計運用、組織有效的結構化面試、面試總結與知識轉化)完成情況。
三、認證評審規(guī)劃：（1天）
考核內(nèi)容包括培訓過程評價、基本理論考核、實踐能力考核三部分。綜合評審通過后，頒發(fā)企業(yè)面試官證書（初級、中級、高級），并入選企業(yè)面試專家?guī)臁?br /> 1、培訓過程評價（20%），包括小組評分與個人評分
2、基本理論考核（30%）：理論考試時間為1.5小時，采用線下形式進行，涵蓋客觀題和主觀題，筆試合格者方有資格成為面試專家。
3、實踐能力考核 (50%)：實踐能力考核：理論筆試后，以無領導小組的形式進行實戰(zhàn)考核，評委由企業(yè)高管、機構顧問師、培訓講師組成，至少需要3位評委。
實踐考核內(nèi)容包括：簡歷內(nèi)容分析、設計面試問題、組織結構化面試、評委點評
四、面試官認證項目的收益：
1. 提升學員的面試識人的實操能力，提升企業(yè)選人的精準度
2. 構建企業(yè)關鍵崗位類別勝任特征模型
3. 現(xiàn)場產(chǎn)出結構化面試問題清單
4. 關鍵崗位專業(yè)面試題庫的建設
5. 通過認證評審獲得企業(yè)面試官資格證書（初級、中級、高級）
第二部分：課程內(nèi)容規(guī)劃：
【課程背景】
精準招聘是一種綜合考察候選人的能力、個性并與人才測評技術相結合的招聘模式。結構化面試能高效的尋找到符合企業(yè)要求的候選人，通過素質模型的構建對候選人各方面能力考察達到更加精準的效果。
【課程收益】
1、掌握面試的基本流程、工具及操作要點
2、掌握面試評判的深入性、系統(tǒng)性、客觀性技能
3、學會人才畫像及各類人員素質模型的建立
4、掌握結構化面試的技巧及如何識破“面霸”詭計倆
5、學會根據(jù)素質模型維度及權重有針對性的設置問題
【課程對象】
經(jīng)營層、各直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘專員等
【課程特色】
1、系統(tǒng)：課程涵蓋了招聘環(huán)節(jié)中各個重點和難點
2、簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法
3、易懂：深奧的道理寓于簡單的描述之中，一聽就懂
4、易用：易于復制，立竿見影
【培訓形式】
前期調(diào)研+課程講解+案例分析+實戰(zhàn)分享+疑難解答
【培訓時間】
2天 （6小時/天）
【課程大綱】
第一部分： 企業(yè)人才畫像
1、生物有基因、人才有密碼
2、勝任力模型解讀
3、“坑”與“蘿卜”的辯證法
4、素質冰山理論
5、招聘鉆石模型
（1）崗位基本剛性要求
（2）應知應會專業(yè)知識
（3）工作必備綜合技能
6、各序列人員畫像及素質模型設計
（1）管理類
（2）營銷類
（3）研發(fā)類
（4）客服類
（5）人力資源類
7、如何判斷能力素模型的好壞
案例1: 廣東省某大型港資企業(yè)高管人員的人才畫像
演 練：企業(yè)關鍵崗位勝任素質模型構建
第二部分： 簡歷篩選技巧
1、分析簡歷結構
2、重點看客觀內(nèi)容
3、審查簡歷的邏輯性
4、對簡歷的整體印象
5、HR關注硬性指標
6、用人部門發(fā)掘彈性指標
7、先看崗位做什么
8、再看崗位需求什么
9、常見疑點匯總
（1）學歷的疑點
（2）家庭情況的疑點
（3）工作時間的疑點
（4）職業(yè)發(fā)展的疑點
（5）工作內(nèi)容的疑點
案例1: 校招與社招的簡歷解讀與常見問題分析
第三部分： 結構化面試技巧修煉
1、面試的核心流程
（1）準備階段
（2）面試階段
（3）結束階段
2、結構化面試——基于行為表現(xiàn)的STAR技術
（1）工作情景或者具體任務
（2）所要達到的目標
（3）采取的具體行動
（4）行為所導致的結果
3、結構化面試STAR技術的關鍵鑒別
（1）是觀點還是行為
（2）是你的行為還是你們的行為
（3）是概括性的、抽象總結還是一個具體的事件
4、結構化面試核心技術：BEI行為面試法修煉
第一部分：BEI行為訪談技術的認知
BEI的含義及目的
BEI的操作流程
訪談開始階段——自我介紹和解釋面試流程
梳理職位職責及工作挑戰(zhàn)
深入挖掘被訪談者的行為事件（成功與失敗的關鍵事件）
梳理職位能力需求，優(yōu)秀任職者訪談
梳理職位任職資格，提煉崗位勝任模型
第二部分：BEI面試實操技巧
如何選擇適當?shù)奶釂柗绞剑ㄈ绾芜M行開放式問題提問；何謂理論與意愿問題；如何構建以行為為基礎的面試問題）
如何確保問題問準問實（真實案例分享）
如何進行問題之間恰到好處地轉換，收縮，結束與擴展
課堂演練：
１、設計研發(fā)主管崗位的BEI行為面試題
２、BEI行為面試：分組演練、講師點評

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