OKR 項目實操落地班課程-２天

OKR目標與關鍵結果工作法
——項目實操落地班
【課程背景】：
績效管理一直是讓企業(yè)管理者們憂心忡忡的一個話題，現(xiàn)如今，又多了一個新煩惱：采用什么方法做績效，OKR還是KPI ?
在這個圈內人士言必稱OKR的時代，不談OKR明顯是OUT了；談OKR吧，那又從何做起， KPI是否應該下課？
OKR與 KPI到底應該如何配合使用？或者只用其中一個呢？OKR表示Objectives and Key Results，即目標和關鍵成果，是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。OKR由英特爾于1999年首創(chuàng)，后來被逐步推廣到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企業(yè)中，現(xiàn)在廣泛應用于IT、風險投資、游戲、創(chuàng)意、品牌運營、傳統(tǒng)行業(yè)轉型升級等大小企業(yè)。谷歌成立之初便開始采用，谷歌不僅將其發(fā)展成為十分精密嚴謹、完全數(shù)值化的內部目標考核制度，更視其為各部門任務協(xié)作的重要手段。
在OKR系統(tǒng)下，員工們不但明確自己的任務，同時也能了解他人在做什么。員工首先要制定一個目標，然后設定一系列“關鍵結果”，可以用來衡量是否已經(jīng)實現(xiàn)目標。關鍵結果的設定要明確，具有可量測性。例如，不能說“想讓網(wǎng)站更漂亮”，而是要說“讓網(wǎng)站的訪問速度提高30%”，或者說“讓用戶交互提升15%”。
KPI表示Key Performance Indicators，即關鍵績效指標，是一種可量化的、被事先認可的、用來反映組織目標實現(xiàn)程度的重要指標體系，也是企業(yè)績效管理過程中一個實用而且有效的工具，更是績效管理實現(xiàn)過程中的一個重要內容。KPI的本質是一種管理工具，它主要是從結果上來考察績效，不關注過程，一切用指標來說話。
OKR的思路是先制定目標，然后明確目標的結果，再對結果進行量化，最后考核完成情況。KPI 的思路也是先確定組織目標，然后對組織目標進行分解直到個人目標，然后對個人目標進行量化。KPI與OKR異同點對比如下圖所示：
　　　　　　OKR關鍵詞：挑戰(zhàn)、透明、對齊、激活
　　?。?、KPI是績效考核工具，OKR是目標管理利器！
２、KPI是對員工的最低要求,是對工作要求的底線，做不到就要扣績效工資；ＯKR是設
　　置了挑戰(zhàn)性的目標，員工最理想的工作狀態(tài)的體現(xiàn)，做不到也不會扣績效工資，但是做
　　的好員工及團隊，可以受到表彰和嘉獎。ＯKR是可以隨時調整的，更新或取消不適用的。
　　　?。场PI是各部門自行設立并考核，既不透明也不相互鏈接，容易形成管理的“深井”；　OKR
　　　是全公司透明，每個人的任務目標都清晰可見，員工隨時可以看到其他部門人員OKR，老　
　　　板的OKR也隨時可見，縱向與橫向均透明。
　　４、KPI是將公司的戰(zhàn)略目標從上至下進行分解，層層形成各部門及個人考核指標，員工無法
　　　對上級下達的考核指標表示異議，員工感受到了只是壓力；OKR是縱向與橫向進行全方位
　　　設置，員工自已設置自已的OKR，它可以鏈接公司或部門的OKR，也可以不鏈接，只要
　　　員工的OKR支持或推動了部門或公司進步，就是好的OKR，推行OKR的目標是要激活
　　　員工的思維與動力，而不是限制與壓力。
　　KPI考核的本質是“要我做的事”，OKR考核的本質是“我要做的事”
在當今不確定的時代，各種創(chuàng)新思想層出不窮，企業(yè)的績效管理同樣也需要新的思維，相信OKR與KPI的整合運用，一定會給企業(yè)績效落地帶來意外的驚喜！
【培訓對象】：
企業(yè)中高層管理人員、ＨＲ人員、績效主管、經(jīng)理、職員
【課程收益】：
1、明確績效管理及OKR的核心思想及理念
2、掌握OKR運行的基本流程
3、現(xiàn)場演練OKR操作的重要環(huán)節(jié)，掌握OKR操作的主要技巧
4、學會應用OKR的激勵團隊創(chuàng)新工作
5、掌握如何通過OKR跟蹤和管控工作進程，并結合KPI考核運行提高企業(yè)效率
【課程時長】：
企業(yè)授課：２天 （６小時/天）
【授課方式】：
課堂講授＋案例分析＋實踐演練＋互動交流＋課堂咨詢指導
【課程特色】：
1、案例教學：由講師引導學員現(xiàn)場操作、體驗與交流。課程各章節(jié)均采用“五個一”訓練模式：一個目標、一個案例、一次交流、一張表單、一次落地。
2、分組活動：分組進行研討與演練?，F(xiàn)場設計本企業(yè)的OKR推行方案，讓學員帶著執(zhí)行方案回到企業(yè)實踐。
3、實戰(zhàn)實操：大量案例剖析和現(xiàn)場演練，擁有企業(yè)實例，課程就有實力。
4、實用落地：現(xiàn)場提供８套OKR推進工具模版，真正的半咨詢式培訓，一次訓練，得到類似咨詢的核心成果，超高性價比。
5、價值創(chuàng)造：上接戰(zhàn)略、中貼業(yè)務、下接績效；將知識轉化為行為，行為轉化為績效。
　　　　　　　　　　　
【課程大綱】
第一講 認識OKR
一、什么是OKR
1、OKR的概念
2、OKR與績效考核
3、OKR的優(yōu)勢
實操案例：公司級的OKR
　　 部門級的OKR
　　個人級的OKR
二、為什么要用OKR
1、重新認識目標管理
2、OKR在什么情況下用
3、OKR的構建基石
三、OKR與KPI
1、過程與結果
2、自下而上與自上而下
案例分享： 反思：OKR與KPI的區(qū)別，為何KPI考核對某些崗位無效？
第二講 創(chuàng)建OKR的程序與技巧
一、如何設置有效目標
1、設置OKR的基本原則
2、創(chuàng)建強大的目標
3、創(chuàng)建目標的技巧
案例分享：１、中國鐵塔的OKR?。病俣鹊腛KR?。?、宏達集團的OKR
二、設定目標的流程
1、設定目標：
2、針對每個目標設定其KR(關鍵結果)
3、推進執(zhí)行（從關鍵結果到“行動計劃“）
4、OKR回顧，與績效評估
5、設置O的三大來源
三、創(chuàng)建關鍵結果的技巧
1、將待辦事項清單重新排序，就變成了成功清單
2、做了哪件最重要的事情之后，就會讓其他事情變得更簡單或者不必要了？
3、用倒推法設立目標
4、多米諾骨牌示意圖
5、關鍵結果設定五大標準
6、關鍵結果五大標準細化
案例：行動學習研討某品牌運營公司級OKR、部門級別OKR
四、設置不同職能部門的OKR
1、決策層的OKR
2、綜合管理部的OKR
3、人力資源部的OKR
4、銷售部的OKR
案例分享：年度OKR設計的流程及關鍵點解析
第三講 企業(yè)如何落地實施OKR
一、一個完整的周期
1、第一階段:確定OKR
2、第二階段:公示OKR
3、第三階段:執(zhí)行OKR
4、第四階段:溝通與打分
二、實施OKR的建議
1、對優(yōu)先事務明確
2、為優(yōu)先事務預留時間
3、建立堡壘---抗干擾
4、不惜任何代價維護預留時間
三、OKR實施的五個關鍵點
1、關鍵點一:必須有時間限定
2、關鍵點二:評級在0.6~0.7分之間
3、關鍵點三:不與績效掛鉤
4、關鍵點四:全程透明
5、關鍵點五:月度評估跟進,季度評估調整
6、與KPI配合使用（KPI是保底作用， OKR是挑戰(zhàn)與激情，一起推動企業(yè)進步）
四、OKR會議的六個步驟
案例：OKR會議流程設計及問題解析
第四講 OKR執(zhí)行過程中的難點解析
一、目標有野心
1、超越自己
2、突破限制
二、季度評估時的難點
1、有效召開全員大會
2、公開點評每個人的分數(shù)
3、合理調整每個季度的OKR目標
4、保持月度OKR的及時跟進
三、評定OKR過程中的完成程度
四、評判OKR的結果
五、帯來的挑戰(zhàn)
1、對基層員工的挑戰(zhàn)
2、對管理層的挑戰(zhàn)
3、對HR的挑戰(zhàn)
4、部門間對OKR的理解與配合
5、OKR實施的常見錯誤
　　　　　　　　　

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