《量化薪酬績效管理 》


版權(quán)課程：量化薪酬績效管理
馮 濤
——用經(jīng)營思維做績效激勵
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【課前思考】
課前請思考以下問題，課后再思考這些問題，看看答案是不是一樣的？
1、能力、資歷、閱歷等各方面條件都一樣的新員工和老員工，誰的工資應(yīng)該高一些
？你們公司的情況又是什么樣的？如何解決？
2、做崗位價值評估時，每個人都想給自己的崗位打高分，這種情況會不會影響結(jié)果
，如何處理？
4、人力資源經(jīng)理兼職行政部經(jīng)理崗位，應(yīng)該如何給工資？
5、固定薪酬和浮動薪酬的比例多少合適？
6、銷售人員的薪酬如何設(shè)計？提成是按收入、利潤還是數(shù)量更合理？
7、一家企業(yè)應(yīng)不應(yīng)該發(fā)年終獎？如果發(fā)年終獎，依據(jù)是什么？每人拿到的獎金大約
相當于多少個月月薪？
8、漲工資的標準是什么？普漲的效果都知道不好，為什么還要用普漲的方式？
9、給員工漲工資，一次應(yīng)該漲多少？同樣是漲30%？怎樣漲，效果更好？
10、員工和老板在定目標時，經(jīng)常在討價還價，應(yīng)該如何解決？
11、職能部門的績效指標如何提取和量化？
12、不同的管理層在給員工打分時尺度會有所不同，應(yīng)該如何解決？
13、在計算銷售提成時，應(yīng)該根據(jù)銷售收入、利潤還是數(shù)量計算呢？為什么？
【培訓(xùn)金句】
1、“新老員工薪酬錯位”弊遠大于利
2、高崗位兼職低崗位應(yīng)該支付高崗位薪酬
3、普漲是最差的漲薪方式，沒有之一
4、小步快跑是比較有效的漲薪方式
5、人均效率低也是工資低的原因之一
6、城市之間的差異應(yīng)該取決于城市差異系數(shù)
7、工資構(gòu)成越簡單越好
8、制度設(shè)計應(yīng)該結(jié)果簡單化，分析復(fù)雜化
國內(nèi)很多企業(yè)缺乏科學的薪酬績效體系設(shè)計，對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成
為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪酬績效體系，
是國內(nèi)企業(yè)迫切需要解決的難題。
本課程是馮濤老師結(jié)合多家咨詢服務(wù)的企業(yè)客戶案例創(chuàng)作的版權(quán)課程，全程實戰(zhàn)演練
，真實重現(xiàn)咨詢過程。
【培訓(xùn)對象】
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管理專
員、績效管理專員等
【培訓(xùn)時長】 2天
【課程大綱】
一、薪酬績效診斷
1、薪酬體系的設(shè)計原則
2、績效體系的五項原則
3、企業(yè)薪酬績效存在的主要問題
4、案例1：如何通過薪酬績效提升企業(yè)的利潤
5、案例2：如何通過薪酬績效提升企業(yè)的產(chǎn)能
二、平衡計分卡和戰(zhàn)略地圖
1、平衡計分卡
1）平衡計分卡的四個維度
2）公司級的平衡計分卡
案例：某企業(yè)的平衡計分卡
3）部門級的平衡計分卡
案例：人力資源部的平衡計分卡
2、戰(zhàn)略地圖
1）戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡的關(guān)系
2）戰(zhàn)略地圖模板與應(yīng)用
案例：某企業(yè)的戰(zhàn)略地圖
3）戰(zhàn)略地圖到績效指標
三、目標設(shè)定與分解
1、目標制訂
1）目標制定的誤區(qū)
2）目標的影響因素
3）設(shè)定目標的原則
4）目標合理的三個標準
2、目標分解與傳達
案例：目標如何分解
1）目標管理的思維邏輯
案例：戰(zhàn)略目標如何分解
2）目標分解的八個步驟
3）如何對待領(lǐng)導(dǎo)分配的目標，如何有效的給下屬分配任務(wù)
視頻：如何把目標傳達給下屬
實操：把目標分解到計劃
3、案例：長期思維的價值
四、績效指標的三級分類
1、公司層面的績效指標提取
案例：如何通過關(guān)鍵成功要素提煉關(guān)鍵業(yè)績指標
案例：如何進行目標分解
2、部門層面的績效指標提取
1）部門績效和部門經(jīng)理績效的區(qū)別
案例：某企業(yè)如何把公司目標分解到部門
3、員工層面的績效指標提取
1）基于公司戰(zhàn)略的自上而下的分解
案例：某企業(yè)如何把公司指標分解到部門以及個人
2）基于崗位職責的自下而上的提煉
案例：某企業(yè)如何按崗位職責提煉績效指標
4、績效指標的管理問題
1）各層級績效指標多少個合適
2）績效指標多長時間調(diào)整
3）不考核的指標員工不作為怎么辦
4）績效指標誰來制定
五、績效管理的結(jié)果應(yīng)用
1、KPI、BSC、OKR解讀
1）目標誰來定
2）結(jié)果怎么用
3）什么樣的企業(yè)可以用
4）、KPI、BSC、OKR三者之間的關(guān)系
2、績效周期設(shè)定多長合適
1）績效考核周期的相關(guān)因素
2）不同層次員工的考核周期如何設(shè)計更合理
3）不同企業(yè)的考核周期應(yīng)該如何定
4）年考和月考的考核內(nèi)容
3、強制分布的問題與實操
1）強制分布的合法性問題
2）強制分布的比例問題
案例：兩家企業(yè)的強制分布的實操
案例：某企業(yè)的績效管理制度分析
4、績效與薪酬管理的結(jié)合
1）績效結(jié)果與薪酬結(jié)合應(yīng)用的實例
2）績效管理與薪酬分配體系怎么結(jié)合才能更公平
3）績效管理結(jié)果與薪酬漲跌的結(jié)合
4）績效結(jié)果公司大排名和小排名的比較
5、績效改進
1）績效改進
2）績效改進效果不好的原因
3）績效問題分析與改進
案例：績效指標的改進
六、崗位價值評估
1、如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價值評估工具
2、崗位價值評估小組的兩類人選
練習：崗位價值評估的深度實操（美世國際職位評估體系）
4、崗位價值評估數(shù)據(jù)處理
5、崗位價值評估結(jié)果的應(yīng)用
6、崗位價值評估過程中的注意事項
案例：三家公司崗位價值評估結(jié)果
七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1、薪酬結(jié)構(gòu)的四種分類方式
2、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)實例
3、固定收入和浮動收入比例多少合適
4、年終獎給多少合適
5、業(yè)務(wù)人員的提成比例如何計算
6、銷售經(jīng)理應(yīng)不應(yīng)該有個人提成
7、工資條的構(gòu)成
8、全面薪酬
案例：三家公司的薪酬結(jié)構(gòu)
八、薪酬與績效的結(jié)合
1、確定晉升降級范圍及標準
2、薪酬調(diào)整權(quán)限
3、獎金發(fā)放依據(jù)與原則
4、獎金二次分配如何設(shè)計
5、如何發(fā)獎金最有效
6、員工薪酬調(diào)整的注意事項
案例：三家公司工資薪酬制度
【課程呈現(xiàn)】
30%理論+40%案例+20%練習+10%總結(jié)

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