《人力資源及面試培訓(xùn) 》

  培訓(xùn)講師：張博文

講師背景：
張博文老師（北京）——成長型企業(yè)全面戰(zhàn)略人力資源管理專家實戰(zhàn)型人力資源管理專家，20年人力資源實戰(zhàn)、咨詢曾任金英杰教育集團(tuán)（醫(yī)學(xué)教育龍頭）副總裁曾任華圖教育集團(tuán)（華圖山鼎300492）HRD曾任和君咨詢高級咨詢顧問、奇正凌格管理咨詢合伙人（ 詳細(xì)>>

張博文
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《人力資源及面試培訓(xùn) 》詳細(xì)內(nèi)容

《人力資源及面試培訓(xùn) 》

《XXX》
人力資源管理及面試官培訓(xùn)
主講：張博文 咨詢式培訓(xùn)教練
【課程特色】干貨，沒有廢話；科學(xué)，邏輯清晰；實戰(zhàn)，學(xué)之能用；投入，案例精彩
【課程對象】HR從業(yè)人員
【課程時間】1天（6小時/天）
【課程大綱】
上午：9：00-11：30
“選”——招聘與配置
1、人才，企之大事，不可不察——選人真諦
1）一道關(guān)乎企業(yè)生存根本的計算題
2）我們的隱形價值：招聘成本，你計算過沒？
3）人崗匹配性問題
2、樹標(biāo)，人員需求，辨別真?zhèn)巍枨蟠_認(rèn)
1）我們的需求確認(rèn)了嗎？
2）案例：我為什么一直找不到合適的人？
3）問題：用人的不良循環(huán)怪圈
4）人力資源規(guī)劃——系統(tǒng)確認(rèn)人員需求
5）靠譜的經(jīng)理手里應(yīng)該有一張地圖
“育”——培訓(xùn)與開發(fā)
傳統(tǒng)培訓(xùn)體系
培訓(xùn)需求
培訓(xùn)計劃
培訓(xùn)實施
培訓(xùn)評估
互聯(lián)網(wǎng)下培訓(xùn)體系
匹配于不同賦能工具的賦能場景
新員工入職培訓(xùn)體系建設(shè)
“用”——人力規(guī)劃及績效管理
什么是績效？
什么是績效管理？
績效管理循環(huán)：PDCA:績效計劃、績效監(jiān)督指導(dǎo)、績效考核、績效面談、績效結(jié)果應(yīng)用各管理環(huán)節(jié)的現(xiàn)實場景的應(yīng)用應(yīng)用與實踐
績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系
盤點現(xiàn)有績效考核方法
KPI操作原理與實踐應(yīng)用
BSC操作原理與實踐應(yīng)用
OKR操作原理與應(yīng)用
360考核與應(yīng)用
“留”——薪酬福利與員工關(guān)系
一、認(rèn)識薪酬
工資表
什么是工資單元
工資單元的成因源頭
不同工資單元的人力資源管理方法
二、匹配戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬制度選擇
薪酬制度盤點
崗位工資制
績效工資制
提成工資制
計件工資制
薪酬制度選擇
三、P-崗位工資制設(shè)計理念與方法
清崗
崗位管理“三定”
崗位評價
四、Q&A
下午：13：30-17：00
員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的認(rèn)知
什么是“素質(zhì)模型”
素質(zhì)與產(chǎn)出之間的關(guān)系
素質(zhì)詞典
素質(zhì)詞典的表現(xiàn)形式
事例：素質(zhì)定義、分級釋義及分級思路
三類建模思路
建模側(cè)重通常情況及總結(jié)
面試官如何參與勝任特征模型建構(gòu)的流程
職類劃分及崗位選擇
定義績效標(biāo)準(zhǔn)
確定效標(biāo)樣本——選擇績優(yōu)人員
獲取數(shù)據(jù)——收集、整理數(shù)據(jù)信息
行為事件訪談法
建立模型：形成員工畫像
案例：阿里基于素質(zhì)模型的選拔體系
三、覓道，人才測評方法
人才評估方法/工具有哪些？
認(rèn)知能力測評事例：圖形推理
個性測驗事例：MBTI、PDP
個性測驗事例：16PF
個性測驗事例：投射測驗房樹人（HTP）
個性測驗應(yīng)用要點總結(jié)
四、優(yōu)術(shù)，面試程序及方法
履歷分析
紙筆考試
面試概念及一般技術(shù)操作
常規(guī)流程
概念及優(yōu)劣
前期準(zhǔn)備
案例：銷售勝任力與測評標(biāo)準(zhǔn)
面試題型及事例
面試實施及技巧
常見提問
行為觀察
STAR&FACT面試技術(shù)
行為面試技術(shù)問題參考
提問與傾聽
面試官十大誤區(qū)
案例：公務(wù)員面試：結(jié)構(gòu)化面試&無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

 

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組織發(fā)展OD   03.16

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