《知人善任—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

知人善任—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：
當(dāng)代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，企業(yè)和管理者越來(lái)越關(guān)注如何吸引、保留企業(yè)
所需要的人才，充分調(diào)動(dòng)員工積的極性，創(chuàng)造出更好的績(jī)效。人力資源是企業(yè)最寶貴的
資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而企業(yè)往往關(guān)注管理者的業(yè)務(wù)能
力，忽略了對(duì)管理者的人力資源管理能力的提升，而管理者本人也沒(méi)有對(duì)人力資源管理
給予足夠的重視，長(zhǎng)期以來(lái)容易給企業(yè)造成了以下棘手的問(wèn)題：
● 與人力資源部門(mén)割裂，戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng)性不強(qiáng)，無(wú)法有效支撐戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成；
● 管理者面試員工吃不準(zhǔn)，導(dǎo)致人才資源浪費(fèi)，影響雇主品牌；
● 培養(yǎng)員工依賴(lài)人力資源部門(mén)，人才發(fā)展活動(dòng)部門(mén)參與度低，培養(yǎng)效果不佳；
● 管理者只抓績(jī)效考核，忽視績(jī)效改善，績(jī)效管理工作淪為所有人的負(fù)擔(dān)；
● 缺乏耐心，輕易放棄員工，無(wú)形中推高管理成本；
● 擅長(zhǎng)批評(píng)，缺乏激勵(lì)技巧，難以有效提升員工戰(zhàn)斗力，組織氛圍沉悶。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果各管理者都具備一定的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高
40％！

課程收益：
● 幫助學(xué)員站在人力資源管理的視角看待部門(mén)管理，提升學(xué)員管理視野；
● 幫助學(xué)員認(rèn)知自身角色，找到個(gè)人能力的提升方向；
● 理解非人力資源部門(mén)和人力資源部門(mén)的工作聯(lián)系，提高組織協(xié)同性；
● 學(xué)習(xí)制定部門(mén)人力資源規(guī)劃的方法，提高企業(yè)戰(zhàn)略一致性；
● 學(xué)習(xí)選拔人才的方法，掌握6類(lèi)實(shí)用的面試技巧，提升識(shí)人技術(shù)；
● 學(xué)習(xí)培養(yǎng)人才的3種模式，提高人才發(fā)展工作的實(shí)用性；
● 學(xué)習(xí)績(jī)效改善的輔導(dǎo)和面談方式，確保績(jī)效管理不務(wù)虛；
● 學(xué)習(xí)留人的3種方式，掌握員工離職的處理方法，降低企業(yè)的離職損失；

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：各級(jí)管理者
課程方式：?jiǎn)l(fā)式互動(dòng)教學(xué)、案例分析，現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)
課程模型：
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課程大綱
導(dǎo)入：管理者的角色
案例分享：華為管理者的必修課
一、管理者的五項(xiàng)責(zé)任
1. “穩(wěn)”—對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)
2. “準(zhǔn)”—對(duì)人事匹配負(fù)責(zé)
3. “狠”—對(duì)部門(mén)管控負(fù)責(zé)
4. “柔”—對(duì)企業(yè)文化負(fù)責(zé)
5. “專(zhuān)”—對(duì)業(yè)務(wù)精進(jìn)負(fù)責(zé)
二、管理者的四大困惑
1. 管理者很“難”—職業(yè)生涯風(fēng)險(xiǎn)遞增
2. 管理者很“煩”—事務(wù)性工作纏身
3. 管理者很“MANG”—出現(xiàn)問(wèn)題很茫然、解決問(wèn)題很盲目、門(mén)下無(wú)才很繁忙
4. 管理者很“急”—能力提升迫在眉睫
三、管理者能力提升的五個(gè)層次
1. 專(zhuān)業(yè)層 2. 人力層 3. 財(cái)務(wù)層 4. 運(yùn)營(yíng)層 5. 戰(zhàn)略層

第一講：認(rèn)知非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
一、非人力資源管理者學(xué)習(xí)人力資源管理的原因
1. 更強(qiáng)地團(tuán)隊(duì)管理能力
2. 更強(qiáng)地組織發(fā)展能力
3. 更強(qiáng)地人才發(fā)展能力
4. 更強(qiáng)地文化建設(shè)能力
5. 更強(qiáng)地溝通協(xié)調(diào)能力
案例分享：行政管理部孫經(jīng)理的兩個(gè)質(zhì)疑：資源限制、難度對(duì)等
二、了解人力資源管理的六大模塊
1. 人力資源規(guī)劃
2. 人才招聘與配置
3. 人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
4. 組織績(jī)效管理
5. 員工薪酬管理
6. 員工關(guān)系管理
三、非人力資源經(jīng)理與人力資源經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理的區(qū)別
1. 政策執(zhí)行者VS.政策制定者
2. 項(xiàng)目推動(dòng)者VS.項(xiàng)目監(jiān)督者
3. 提供建議者VS.融合建議者
4. 二者的聯(lián)系
1）責(zé)任共擔(dān)
2）流程連接
四、非人力資源部門(mén)管理者在人力資源管理中的5個(gè)動(dòng)作
1. 定—目標(biāo)、需求、規(guī)劃
2. 選—識(shí)別、評(píng)價(jià)、錄用
3. 育—定標(biāo)、對(duì)標(biāo)、達(dá)標(biāo)
4. 用—輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋
5. 留—激勵(lì)、文化、風(fēng)險(xiǎn)

第二講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之一：定
一、確定部門(mén)未來(lái)人力需求
1. 人員數(shù)量
2. 任職資格
3. 時(shí)間節(jié)點(diǎn)
4. 政策機(jī)制
工具1：崗位說(shuō)明書(shū)
工具2：部門(mén)未來(lái)人力需求表
二、制定部門(mén)人力資源規(guī)劃
1. 部門(mén)人力資源規(guī)劃的制定流程
1）確定部門(mén)目標(biāo)和戰(zhàn)略
2）確定人員數(shù)量和質(zhì)量需求
3）盤(pán)點(diǎn)人員現(xiàn)狀
4）分析差距并提出需求
6）綜合編制人力資源規(guī)劃
2. 部門(mén)人力資源規(guī)劃的輸出
1）人員數(shù)量需求和計(jì)劃
2）人員培訓(xùn)需求和改進(jìn)計(jì)劃
3）部門(mén)績(jī)效管理改善計(jì)劃
4）部門(mén)文化建設(shè)計(jì)劃
工具3：部門(mén)人力資源規(guī)劃表

第三講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之二：選
一、招聘的兩個(gè)原則
1. 業(yè)績(jī)預(yù)測(cè) 2. 潛力預(yù)測(cè)
二、招聘的一般流程
1. HR面試流程
2. 部門(mén)面試流程
三、選簡(jiǎn)歷—部門(mén)管理者簡(jiǎn)歷篩選的要點(diǎn)
1. 看基本能力 2. 看工作經(jīng)歷 3. 看職業(yè)發(fā)展
案例分析：求職者簡(jiǎn)歷分析
四、面試甄選的6種問(wèn)題
1. 引導(dǎo)式問(wèn)題—破冰導(dǎo)入、建立基準(zhǔn)、信息對(duì)比
練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)演練引導(dǎo)式問(wèn)題
2. 行為式問(wèn)題—獲得真相、辨別能力
案例分析：某企業(yè)研發(fā)工程師的面談?dòng)涗浄治?br /> 3. 開(kāi)放式問(wèn)題—獲取更多的信息、尋找追問(wèn)切入點(diǎn)
練習(xí)：面試問(wèn)題改良
4. 情景模擬式問(wèn)題—判斷工作匹配度、上手速度
練習(xí)：針對(duì)不同提問(wèn)目標(biāo)的情景模擬問(wèn)題構(gòu)建
5. 壓力式問(wèn)題—發(fā)掘性格和特質(zhì)、驗(yàn)證邏輯閉環(huán)
案例分析：壓力式問(wèn)題的目的分析
6. 動(dòng)機(jī)式問(wèn)題—判斷意愿度、預(yù)測(cè)穩(wěn)定性
案例分析：判斷求職者的動(dòng)機(jī)
五、面試評(píng)價(jià)的撰寫(xiě)
1. 評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能
建議撰寫(xiě)方式：不做量化打分、技能清單勾選、單點(diǎn)評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)
2. 評(píng)價(jià)素質(zhì)能力
建議撰寫(xiě)方式：分級(jí)打分
3. 評(píng)價(jià)潛力
建議撰寫(xiě)方式：要點(diǎn)列舉、配套培養(yǎng)計(jì)劃
4. 評(píng)價(jià)穩(wěn)定性
建議撰寫(xiě)方式：需求對(duì)標(biāo)列舉、穩(wěn)定性評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)
工具4：面試評(píng)價(jià)表
六、求職者的錄用
1. 提升到崗率的三個(gè)技巧
1）面試現(xiàn)場(chǎng)吸引技巧
2）面試后信息反饋技巧
3）間接文化傳播技巧
2. 面試后降低到崗率的三個(gè)坑
1）面試后反饋不當(dāng)
2）工作攤派失“度”
3）盲目承諾失“信”
七、重要的招聘渠道：內(nèi)部推薦

第四講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之三：育
一、員工培訓(xùn)需求的兩種來(lái)源
1. 從企業(yè)要求中來(lái)——絕對(duì)需求
2. 從員工共性需求中來(lái)（可能是偽需求）——相對(duì)需求
二、識(shí)別員工能力的三種方法
1. 工作業(yè)績(jī)法
2. 關(guān)鍵動(dòng)作法
3. 專(zhuān)項(xiàng)評(píng)價(jià)法
1）筆試和操作通關(guān)
3）周期性項(xiàng)目比拼
3）培訓(xùn)項(xiàng)目觀察
案例分析：某企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)新進(jìn)員工的關(guān)鍵能力培訓(xùn)
三、定標(biāo)：?jiǎn)T工能力輸出的2種標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)一：數(shù)據(jù)型輸出標(biāo)準(zhǔn)
1）績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)
2）能力評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)
3）考試評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)
標(biāo)準(zhǔn)二：事實(shí)型輸出標(biāo)準(zhǔn)
1）培訓(xùn)項(xiàng)目參與度/完成率
2）實(shí)戰(zhàn)項(xiàng)目完成情況
四、對(duì)標(biāo)：?jiǎn)T工能力發(fā)展的3種模式
模式一：集中培訓(xùn)—具備同質(zhì)化能力提升要求
模式二：在崗培訓(xùn)—具備差異化能力提升要求
工具5：導(dǎo)師輔導(dǎo)計(jì)劃表
模式三：賦予挑戰(zhàn)性工作—具有發(fā)展性培養(yǎng)要求
五、達(dá)標(biāo)：?jiǎn)T工能力的評(píng)價(jià)的4個(gè)維度
1. “悟”—有沒(méi)有用
2. “考”—過(guò)不過(guò)關(guān)
3. “練”—能不能做
4. “績(jī)”—達(dá)不達(dá)標(biāo)

第五講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之四：用
一、擬訂目標(biāo)（2個(gè)公式）
原則：目標(biāo)的SMART
1. 客觀公式=動(dòng)作+任務(wù)
2. 衡量共識(shí)=衡量+目標(biāo)
練習(xí)：讓以下目標(biāo)更符合SMART原則
二、過(guò)程輔導(dǎo)
1. 2種方式
1）正式 2）非正式
2. 3個(gè)要點(diǎn)
1）認(rèn)可貢獻(xiàn) 2）表達(dá)期望 3）強(qiáng)化行為
三、績(jī)效面談（3個(gè)內(nèi)容）
1. 談工作業(yè)績(jī) 2. 談工作改善 3. 談改進(jìn)措施
工具6：績(jī)效面談表

第六講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之五：留
一、管理留人
1. 調(diào)整組織架構(gòu)
2. 明確崗位職責(zé)
3. 梳理政策流程
二、事業(yè)留人
1. 職業(yè)深度 2. 職業(yè)寬度
三、激勵(lì)留人
1. 明確留人標(biāo)準(zhǔn)
1）關(guān)鍵崗位 2）績(jī)優(yōu)員工 3）德才兼?zhèn)?br /> 2. 留人的方式
1）物質(zhì)激勵(lì)
2）非物質(zhì)激勵(lì)

第七講：?jiǎn)T工離職管理
一、識(shí)別員工準(zhǔn)備離職的四個(gè)階段
1. 抱怨 2. 消極 3. 脫離 4. 離職
二、處理員工離職：離職前
1. 做預(yù)判 2. 善傾聽(tīng) 3. 勤關(guān)注 4. 多疏導(dǎo) 5. 會(huì)挽留
三、處理員工離職：辦理離職
1. 收集原因，改進(jìn)環(huán)境，提高現(xiàn)有員工留存率
2. 辦理交接手續(xù)，確保工作銜接無(wú)誤
3. 維護(hù)公司形象和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定

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