《新生代員工的帶教與激勵(lì)藝術(shù)》

新生代員工的帶教與激勵(lì)藝術(shù)
【課程背景】
做企業(yè)就是做學(xué)校，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力永遠(yuǎn)是人，只有員工不斷的成長(zhǎng)，發(fā)揮自己最達(dá)的潛力，才能為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)。所以企業(yè)要做大，做強(qiáng)，就需要培養(yǎng)人，賦能人，建立學(xué)習(xí)型組織。
然而在95后，00后入職場(chǎng)以來(lái)，他們的價(jià)值觀，心理特點(diǎn)跟上一代人有明顯的差距，在帶教的過(guò)程中，不僅需要帶教人具備將知識(shí)和技能有效的傳授給新員工，同時(shí)還需要更好的激勵(lì)新生代員工的意愿度，挖掘他們的優(yōu)勢(shì)和潛能，引導(dǎo)他們更早的樹立職業(yè)目標(biāo)，影響他們更快的融入新的工作環(huán)境和文化。這些直接關(guān)系著員工的穩(wěn)定，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和活力，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，企業(yè)管理者需要將帶教新人作為重要的管理課題。好的帶教人不一定能成為管理者，但是管理者必須是好的帶教人。
【課程對(duì)象】
企業(yè)管理者，新員工帶教人
【課程收益】
讓學(xué)員認(rèn)知帶教工作的重要性，帶教在企業(yè)和人才培養(yǎng)中的價(jià)值和意義
了解新生代員工的心理特性與職場(chǎng)行為特征
從人性的角度，理解如何賦能和激勵(lì)人，激發(fā)學(xué)習(xí)的意愿度
增強(qiáng)學(xué)員的情緒控制能力，更好的理解新生代和自己的情緒
教會(huì)學(xué)員協(xié)助新員工做好職業(yè)規(guī)劃，挖掘自己的職業(yè)潛能
加強(qiáng)知識(shí)和技能的轉(zhuǎn)化能力，從業(yè)務(wù)骨干到精英老師
提升新生代員工輔導(dǎo)要領(lǐng)與技巧，以及溝通能力
加強(qiáng)學(xué)員和新生代員工的良性互動(dòng)，塑造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍
【課程時(shí)長(zhǎng)】
2天（12小時(shí)）
【課程形式】
課堂講授+情境演練+視頻觀看+小組活動(dòng)
【課程大綱】
導(dǎo)論：戰(zhàn)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的區(qū)別
新生代員工的“能量”出口
第一部分：新生代員工心理特征與職場(chǎng)特性
代際研究的背景和重要性
案例討論：史上最牛女秘書
代際研究的邏輯
人口數(shù)據(jù)的解讀和結(jié)論
新生代員工的特點(diǎn)和變化
新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境分析
新生代的心理特征
兩種截然不同的新生代：小X和小Y
新生代員工的職場(chǎng)特質(zhì)
裝與不裝
成功與幸福
大咖與大神
對(duì)管理者和導(dǎo)師帶來(lái)什么挑戰(zhàn)？
與新生代相處的原則
放下權(quán)威，成為大神
軟化沖突
淡化權(quán)威
強(qiáng)化邊界
第二部分：企業(yè)導(dǎo)師的重要性和角色定位
一、企業(yè)導(dǎo)師的角色認(rèn)知和價(jià)值
1. 企業(yè)導(dǎo)師的價(jià)值
企業(yè)文化傳遞
加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效
促進(jìn)新人融入
維護(hù)員工穩(wěn)定
管理者智囊團(tuán)
什么樣的人適合做導(dǎo)師
業(yè)務(wù)能力強(qiáng)
認(rèn)同企業(yè)文化
愿意培養(yǎng)他人
溝通能力強(qiáng)
對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)
企業(yè)導(dǎo)師的角色定位
導(dǎo)師跟管理者的區(qū)別
導(dǎo)師跟學(xué)校的老師區(qū)別
導(dǎo)師跟培訓(xùn)師的區(qū)別
第三部分：輔導(dǎo)新生代員工的心法
成年人學(xué)習(xí)的規(guī)律和特點(diǎn)
成人學(xué)習(xí)吸收率
艾賓浩斯記憶曲線
庫(kù)伯學(xué)習(xí)圈理論
體驗(yàn)好的帶教
有體感
有聽覺(jué)
有視覺(jué)
有思考
什么時(shí)候需要帶教
新員工
績(jī)效低
新任務(wù)
新崗位
傳統(tǒng)導(dǎo)師和教練式導(dǎo)師的區(qū)別
帶教動(dòng)機(jī)
戴明環(huán)PDCA
帶教結(jié)果
四、員工績(jī)效跟潛能和干擾有關(guān)
激發(fā)員工潛能
降低員工干擾
五、激發(fā)潛能：系統(tǒng)性理解一個(gè)員工
迪爾茨的邏輯六層次
職業(yè)定位：要什么，有什么，憑什么
愿景支撐：可觸及的目標(biāo)
內(nèi)驅(qū)力：核心價(jià)值觀
員工的能力發(fā)展路徑
員工的需求梳理和取舍
識(shí)別員工的知識(shí)、技能和才干
六、降低干擾：?jiǎn)T工情緒和思維模式
1. 換位思考：新員工的擔(dān)憂
2. 新員工的情緒變化和有效干預(yù)
七、導(dǎo)師自我情緒管理的方法
1. 冰山理論：理解內(nèi)在的自我
2.ABC情緒管理方法
3. 覺(jué)察和破除限制性信念
4. 積極思考，正向循環(huán)
5. 你活成的樣子，就是最好的激勵(lì)
第四部分：輔導(dǎo)新生代員工的技法 - 關(guān)系建立
一、 建立信任和鏈接
親和的身體語(yǔ)言和氛圍
建立信任的公式
DSIC性格分析，因材施教
四種性格員工特點(diǎn)和溝通原則
基于四種性格的員工帶教策略
第五部分：輔導(dǎo)新生代員工的技法 – 任務(wù)分解和技能傳授
梳理崗位基礎(chǔ)知識(shí)和技能
分解崗位職責(zé)、任務(wù)、技能，知識(shí)
由淺入深規(guī)劃帶教任務(wù)
設(shè)定每次帶教的目標(biāo)
設(shè)計(jì)帶教的內(nèi)容和形式
二、崗位帶教的方法和技巧
1. 知識(shí)型帶教的步驟
2. 技能型帶教的步驟
3. 從教到會(huì)的閉環(huán)
三、結(jié)構(gòu)思考助力高效表達(dá)
互動(dòng)游戲：用外星人聽得懂的語(yǔ)言
黃金圈法則：告知背景和原因
目標(biāo)清晰：SMART原則
有結(jié)構(gòu)的表達(dá)：讓對(duì)方記得住
導(dǎo)師要避免的語(yǔ)言：過(guò)多專業(yè)術(shù)語(yǔ)
第六部分：輔導(dǎo)新生代員工的技法 – 教練式傾聽與提問(wèn)
同理心修煉和深度聆聽
導(dǎo)師保持內(nèi)在穩(wěn)定
3F聆聽的能力修煉
區(qū)分事實(shí)和觀點(diǎn)
識(shí)別員工的感受和情緒
理解員工的目標(biāo)和意圖
關(guān)注事，支持人
聽價(jià)值觀和需求
聽信念和思維方式
二、提問(wèn)的技巧和方法
1. 通過(guò)問(wèn)題，激發(fā)獨(dú)立思考
2. 問(wèn)題的幾種類型
3. 問(wèn)對(duì)問(wèn)題，答案自現(xiàn)
問(wèn)學(xué)員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)
問(wèn)關(guān)鍵詞的理解
問(wèn)具體簡(jiǎn)潔的問(wèn)題
問(wèn)自我導(dǎo)向的問(wèn)題
問(wèn)目標(biāo)和未來(lái)的問(wèn)題
艱難談話的引導(dǎo)式問(wèn)題
避免問(wèn)的兩種問(wèn)題
培養(yǎng)學(xué)員的好奇心和發(fā)問(wèn)能力
思考：如何提問(wèn)能了解員工的價(jià)值觀？
支持新員工解決問(wèn)題
分析問(wèn)題的步驟
找到根本原因，解決問(wèn)題
引導(dǎo)員工，共識(shí)下一步行動(dòng)
第七部分：輔導(dǎo)新生代員工的技法 – 積極性和建設(shè)性反饋
衡量員工的學(xué)習(xí)成果
通過(guò)行為
通過(guò)成果
通過(guò)反饋
區(qū)分員工當(dāng)下的卡點(diǎn)
技能不足：通過(guò)培訓(xùn)
態(tài)度不夠：通過(guò)對(duì)話
積極性反饋的技巧和方法
及時(shí)，具體
激勵(lì)和賦能員工
四、建設(shè)性反饋的技巧和方法
教練式反饋：尊重和規(guī)則并重
關(guān)注和共識(shí)下一步行動(dòng)
練習(xí)：GROW企業(yè)教練對(duì)話
第八部分：輔導(dǎo)新生代員工的技法 – 階段性成長(zhǎng)回顧
IDP和年終回顧總結(jié)
二、公司范疇下設(shè)計(jì)發(fā)展路徑
三、根據(jù)價(jià)值觀設(shè)定學(xué)習(xí)任務(wù)
結(jié)語(yǔ)：導(dǎo)師宣言和承諾

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