《非人力資源管理者的人力資源管理》

非人力資源管理者的人力資源管理
課程背景：
多變的全球政治和經濟格局，企業(yè)面臨巨大的生存壓力，很多企業(yè)面臨業(yè)務關停、縮減業(yè)務板塊甚至批量裁員，業(yè)務管理者背負著企業(yè)經營指標和團隊管理的雙重壓力，分身乏術、焦頭爛額。
如何快速診斷團隊管理問題，用專業(yè)的人力資源策略帶領團隊設定有效團隊目標，完善績效過程管理，最后實現團隊業(yè)績的突破？
如何帶領團隊走出管理困境，找到業(yè)務突破口就是擺在管理者面對最大的挑戰(zhàn)？
本課程是對騰訊、華為、阿里等世界500強公司優(yōu)秀人才管理案例的場景化提煉，課程課程獲得了多家500強企業(yè)高管的認可，為處于不同企業(yè)發(fā)展周期的企管理者提供人才解決方案，梳理從“人才選聘”到“人才融合”的路徑。本課程區(qū)別傳統(tǒng)非人課程，基于真實企業(yè)管理案例、聚焦解決業(yè)務管理者人才困惑和掌握人才管理全流程實戰(zhàn)方法。
課程收益：
● 掌握基于企業(yè)戰(zhàn)略拆解的人力資源戰(zhàn)略，掌握落地制定人力資源各模塊的具體實操方法
● 幫助管理者認識績效管理的目的和價值，掌握績效管理目標設定和績效管理重點的方法和工具，結合行動學習真正學以致用
● 掌握一套科學人力資源管理工具，真正將人力資源工具與日常管理實現相結合的方法
● 打造一批既懂人又懂業(yè)務的管理者，使管理者有效推動業(yè)務目標實現
● 業(yè)務管理者掌握從人才哲學、人才選聘、人才吸引、人才發(fā)展、人才保留、人才退出和離職后管理等人力資源管理關鍵核心方法和策略課程時間：2天，6小時/天
課程對象：各層級業(yè)務管理者
課程方式：講師講授、行動學習、情境演練、案例探討、視頻教學；課程時間分布：理念原則40%+場景演練30%+現場反饋30%
課程特點：大廠真實管理工作場景全分享，課程有趣、有料、多案例、多演練、全干貨，學以致用
課程大綱
第一講：新時代下組織管理和人才管理的困境及其未來人才發(fā)展趨勢
一、人力資源管理現狀分析
1. 通過數據看全球經濟下行引發(fā)企業(yè)經營困境和管理困境
2. 傳統(tǒng)人力資源管理對業(yè)務管理者的靈魂拷問
二、未來企業(yè)的6個人才發(fā)展趨勢
1. 關注人才管理的數據分析和人效提升
2. 關注人才企業(yè)內縱向、橫向流動
3. 關注雇主品牌和開放open的企業(yè)文化
4. 推動員工技能再學習和培訓
5. 關注員工全職業(yè)生命周期體驗
6. 關注關鍵員工和新生代員工留任
第二講：基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略解碼
一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
1. 什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？
2. 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃三階段——從需求規(guī)劃到制定具體行動方案
二、業(yè)務管理者與企業(yè)人才規(guī)劃解碼的關系
——一張圖讀懂從人才需求規(guī)劃到人才資源池建設的核心流程
案例分享：騰訊的組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略解碼
案例分享：華為的戰(zhàn)略解碼策略
第三講：選才——搞定人才選聘
思考：什么是企業(yè)招聘哲學？招聘是HR的事or業(yè)務管理者的事？
一、差異化人才管理策略
1. ABC類崗位界定——人才差異化管理首要步驟
2. ABC類崗位對應的招聘策略
二、人才選配、標準先行
——面試中必須關注的兩項標準：崗位能力素質和核心價值觀
標桿分享1：華為干部選拔標準
標桿分享2：亞馬遜招聘的五個要點
三、人才甄選、精準識別
案例分析：Break The Rues——從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特點
1. 優(yōu)秀人才具有的特質
2. 業(yè)務管理者在公司內外部“尋聘”到優(yōu)秀的人才的渠道
3.“尋聘”高端崗位被動求職者的核心要點
4. 在職位空缺前公司內部“組建”優(yōu)秀團隊
5. 面試三維度：能干+能一起干+能長期一起干
6. 完整的行為面試流程核心點拆解
7. 業(yè)務管理者提高面試效率法寶：一句話的提問方式教你搞定面試提問
微工作坊：基于企業(yè)1-2個重點崗位人才畫像的提問要點設計面試問題
面試演練：現場面試演練1場+點評+錄像
8. 搞定高端管理者招聘：企業(yè)不同生命周期中管理者招募中的關注點
第四講：用才——讓績效管理產生績效結果
問題：管理者在員工績效管理和員工激勵方面的困惑和問題，目前的處理方案有哪些優(yōu)化空間？
一、績效管理核心理念與目的
1. 績效管理理念和績效體系對每位管理者的重要作用
2. 讓企業(yè)績效管理有效落地與實施的四個重點
二、管理者有效管理績效的6個階段
1. 明確績效管理的全流程
2. 基于SMART原則與下屬一起設定目標
3. 明確標準的績效評估
4. open的績效溝通談話
5. 確定改進方案和優(yōu)先級
6. 執(zhí)行獎勵或懲罰措施
三、績效管理的2個重要策略
策略一：績效指標設計與目標制定
1）KPI體系設計方法及步驟
2）KPI指標定量和定性的方法
3）KPI與OKR的8個差異
行動學習：結合企業(yè)實際考核工具，根據案例中信息討論考核績效目標設計方案
策略二：績效目標跟進與輔導
現場討論：目前管理者企業(yè)績效目標跟進的困惑和問題？
——績效目標跟進的三個方法
案例分享：騰訊績效管理體系和重點績效管理工具
第五講：育人——激活員工動力與組織活力
一、簡單有效的績效溝通與輔導
管理工具：貝爾賓角色模型——不同性格特質員工的溝通輔導方式
1. 不同性格特質員工績效面談策略
特質一：開朗型（外向，樂觀）——肯定貢獻+正面建議
特質二：審慎型（內向，謹慎）——數據反饋+建立信心
特質三：穩(wěn)定型（內向，尋求安全）——情感支持+接納認可
特質四：主導型（外向，果斷）——開門見山+鼓勵實踐
情景演練：考核被淘汰的員工竟然完美逆襲？——如何與績效表現低于預期員工做績效溝通？
4737735116205002. 管理模型：高效管理者溝通——GROW模型
1）確定目標（Goal）
2）澄清現狀（Reality）
3）選擇方案（Option）
4）承諾行動（Way forward）
心理學工具：“薩提亞溝通一致性理論”——自我、他人、情境
案例分享：騰訊績效溝通中GROW模型的應用
模擬演練：管理者與績效待提高員工做績效面談演練
right11823500二、管理者對下屬有效激勵的方式
1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——對應需求找方法
2. 關注新生代員工自我實現=物質自由+情緒自由
1）物質激勵：有競爭力的薪酬、公平的激勵機制、股票期權等
2）情緒自由：新生代員工個性的表達、自我價值的實現、營造積極情緒的環(huán)境
案例分享：從董明珠怒斥孟羽童，看企業(yè)與00后畢業(yè)生培養(yǎng)
案例分享：從東方甄選“小作文”事件，看企業(yè)如何對待“KOL”員工的發(fā)展
案例分享：騰訊的榮譽激勵體系
管理工具：亞馬遜員工改進計劃模板（improve-plan-template）
案例研討：面對員工敬業(yè)度降低、骨干流失嚴重，管理者如何帶領部門走出管理困境？
第六講：養(yǎng)人——人才培養(yǎng)與發(fā)展
一、管理者輔導員工的四個階段+五個工具
1. 新生代員工輔導四個階段
1）goal setting（設立目標）
2）Explore concerns（探索困惑）
3）Feedback（反饋）
4）coaching（輔導）
2. 新生代員工輔導的五個工具
1）Mentor Program（導師計劃）
2）Training（培訓）
3）One-on-one communication（一對一會議）
4）Team building（團建）
5）Open feedback system（公開反饋系統(tǒng)）
二、管理者人才培養(yǎng)的三個核心技能
關鍵技能1：用好關鍵人才——核心崗位top“5%”高潛人才識別
42599234816900管理工具：騰訊的干部領導九宮格工具
案例分享：騰訊的中干培養(yǎng)計劃實施步驟
關鍵技能2：優(yōu)秀人才供應站——人才梯隊與繼任者計劃
案例分享：騰訊的80/20計劃如何保證優(yōu)秀人才梯隊建設穩(wěn)定
關鍵技能3：培養(yǎng)的方式——導師輔導20%+項目中錘煉80%
案例分享：騰訊儲備式人才培養(yǎng)體系和人才經營之道
三、管理者為員工培養(yǎng)與發(fā)展提供更多可能
1. 提供職業(yè)發(fā)展機會
2. 提供培訓學習機會
3. 鼓勵終身學習平臺
4. 提供良好的工作環(huán)境
5. 提供反饋和導師計劃
案例分享：美團的人才成長“π計劃”
第七講：留人——人才吸引和保留策略
一、優(yōu)秀人才吸引要點
1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——深挖需求匹配策略
2. 管理者吸引高端候選人加盟的5個溝通要點
1）痛點分析：解決痛點非滿足需求，謹慎試用title吸引
2）財富：長短期收益的薪酬福利組合包
3）適合：個人意愿和職業(yè)規(guī)劃相契合
4) 自由：給與管理權限
5）家庭：解決家庭后顧之憂
458152524003000二、關鍵人才的保留策略
1. 關鍵人才的定義
2. 幾個數據幫你如何定位企業(yè)關鍵人才
案例分析：騰訊關鍵人才吸引和保留組合攻略
2.員工入職后四個關鍵節(jié)點的情境輔導
4203065127635001）0-3個月：PDCA循環(huán)輔導
2）3-6個月：小目標成就+鼓勵
3）6-9個月：迷茫期+持續(xù)鼓勵
4）9-12個月：爆發(fā)期（授權+擴大影響力+關注晉升）
案例分析：如何實現企業(yè)“空降兵”的軟著陸？
案例分享：騰訊如何打造“臨時性”組織，游戲化的方式為00后員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑
管理研討：管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因
3. 留人留心的3個攻略
留人攻略1：管理者必須關注人才流失的4個預警
留人攻略2：需要及時進行面談輔導的8種情況
留人攻略3：企業(yè)留人策略4個策略
4. 建立防范關鍵人才流失機制
1）風險機制；建立關鍵人才繼任機制，實施延續(xù)管理
2）搭建知識管理體系；引入KM（Knowledge management system）
3）完善離職管理體系
現場演練：20分鐘內完成一場高效離職面談的要點
管理工具：管理者與離職人員溝通表單
第八講：從“人才雇傭”到“人才聯盟”
一、業(yè)務管理者+員工的聯盟
——與離職員工好好說再見
1. 不要把崗位和優(yōu)勢不匹配的員工歸結為“失敗者”
2. 專業(yè)離職面談+離職后數據分析=企業(yè)管理改善必修課
3. 離職管理透漏一家公司的格局
二、業(yè)務管理者+人力資源管理者的聯盟
1. 業(yè)務管理者：你不是一個人在戰(zhàn)斗
2. 懂業(yè)務的管理者+人力資源管理經驗=CEO候選人
總結與制定行動計劃
主題：通過活動做課程總結

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