“最短路徑”——高效招聘與精準面試的一招五式（“五維力招聘”升級版）

“最短路徑”
——高效招聘與精準面試的一招五式?
（國作登字-2022-A-10078383）
主講：張劍（2天）

【課程背景】
招式太多不如一招練到極致，當前企業(yè)面臨的招聘面試難題，究其原因均是管理者沒
有真正發(fā)現(xiàn)并應用選人識人的最短路徑，導致花了大量的精力在非關鍵路徑上折騰，導
致招聘效率、效果不佳。常見的問題如：
※問題1｜組織效率低：招聘組織憑經(jīng)驗、走老路，無策略，整體招聘組織效率低；
※問題2｜甄選效率低：看似有標準實則無標準，不懂人才畫像，容易錯過人才混入庸才
；
※問題3｜面試效率低：憑感覺與習慣面試，隔靴搔癢，人才判斷模棱兩可，時間折騰長
；
※問題4｜提問效率低：找不準切入，抓不住本質，問不到要點，邏輯性不強，面試過程
效率低；
※問題5｜錄用效果差：忽視察言觀色，缺乏過程管控，錄用憑直覺，人才錄用整體效果
差；
......
精準高效的招聘面試，就是要找到并抓住最短路徑，并在招聘組織、標準畫像、面試
路徑、提問方法、過程管控中應用，用最短的時間、最有效的方法招到人才。


【課程特色】
◆招聘實踐升華：2000+場面試、近20家企業(yè)人才測評、面試官認證、600+場招聘培訓經(jīng)
驗升華；
◆標桿案例教學：甄選60+家TOP500企業(yè)100+招聘面試案例、甄選20+面試官認證項目案
例；
◆工作經(jīng)驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源招聘面試痛點理解、成功
經(jīng)驗積累；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學員深度思考，讓學員
自己找到答案。

【課程收益】
■ 學會一招：最短路徑（一招到底，一招見效，一招解決，一招領先）
■ 掌握五式：
1.招聘組織最短路徑：理解供給策略、挖透組織資源、熟悉心理技術、端正自身角色、
打造雇主品牌；
2.人才標準最短路徑：掌握人才畫像三曲步，理解行為分級，掌握行為動機模型技術；

3.面試套路最短路徑：掌握人才勝任三層面，掌握面試提問三種角度技術；
4.精準提問最短路徑：掌握精準提問實現(xiàn)邏輯閉環(huán)的一門技術兩種方法；
5.全程掌控最短路徑：掌握面試聆聽與觀察技巧，掌握過程掌控、薪酬談判、面試錄用
技巧。
■ 招到人才：快速精準招到合適人才，支撐企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。
【課程對象】
企業(yè)領導、部門管理者、內部面試官、人力資源管理人員等


【服務流程】
|階段 |服務重點 |服務內容 |時間安排 |
|課前 |需求調研、界定問題|線上溝通、調研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學習方法、改變認知|內容講授、案例研討、標桿研習、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學習點評、| |
| |促進改變 |課程復盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃：531學習行動計劃 |課后2個月內|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據(jù)客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導：點評/答疑、復盤、意 | |
| | |見指導 | |

【課程邏輯圖】













【課程大綱】
第一講 練好一招做好招聘面試：最短路徑
現(xiàn)狀：企業(yè)招聘折騰的五個環(huán)節(jié)
← 招聘組織
← 人才標準
← 面試套路
← 提問技術
← 過程管控
對策：精準招聘面試的一招五式
← 轉變角色：金牌面試官的四項修煉與五力提升
← 改變認知：
? 一招：最短路徑
?
五式：招聘組織最短路徑、人才標準最短路徑、面試框架最短路徑、精準提問最短路徑
、全程掌控最短路徑
← 招到人才：通過一招五式精準招到人才，支撐業(yè)務發(fā)展，降低招聘成本。
【應用工具】人才增補5B模型、金牌面試官四項修煉、招聘成熟度、五維力招聘?
【案例分析】當前企業(yè)招聘難面面觀、某公司現(xiàn)場招聘實錄
【小組討論】面試與試用最大的區(qū)別？
【實戰(zhàn)演練】頭腦風暴：招聘問題解決的最佳路徑＆最短路徑？


第二講 招聘組織最短路徑：策劃組織力
一招：系統(tǒng)思考，全面挖潛
← 招聘半徑：需求+分布決定人才半徑
← 招聘策略：結構策略、競爭策略、品牌策略
← 招聘流程：最佳招聘渠道、最佳招聘方式、面試流程管理、高效招聘宣講
← 面試官隊伍：隊伍組建、面試官選拔、面試官資格認證
【應用工具】招聘成熟度模型、三三原則、漏斗效應、SCQA宣講模型
【案例分析】招聘中的馬太效應、某企業(yè)的校園宣講、某企業(yè)招聘中的雇主品牌建設
【小組討論】如何有效拓展公司的招聘渠道？硬件條件一般般的企業(yè)如何招到人？
【實戰(zhàn)演練】指定場景的招聘宣講（小組PK）

第三講 人才標準最短路徑：業(yè)務洞察力
一招：從業(yè)務需求出發(fā)
← 人才畫像：標準畫像3+1
← 標準理解：行為分級技術
← 識別疑點：簡歷篩選技術
← 問清素質：行為動機模型
← 心理技術：行為投射、沉默原理、瀑布心理效應、心理博弈
【應用工具】勝任力素質模型、人才畫像三步曲、行為投射、沉默原理、瀑布心理效應
、心理博弈
【案例分析】面試考察的常見15種素質解讀、她在說什么？萬達的簡歷標準、頭部企業(yè)
的用人標準、谷歌的招聘海報、華為招聘要求的變遷、奇葩的簡歷、某研發(fā)企業(yè)面試官
認證咨詢項目實錄
【小組討論】A級招聘法如何在企業(yè)中應用？簡歷要素分析？
【實戰(zhàn)演練】關鍵崗位人才畫像

第四講 面試套路最短路徑：框架設計力
一招：基于人才戰(zhàn)略與業(yè)務需求的權變思維
← 問題設計關鍵面：崗位匹配、團隊匹配、文化匹配
← 問題設計關鍵點：關聯(lián)行為＆關鍵行為
← 問題設計三步曲：三定技巧
【應用工具】洋蔥模型、關鍵行為判斷工具、三定技巧
【互動游戲】誰是最可愛的人？
【案例分析】銷售項目經(jīng)理的招聘面試問題如何四選一？
【小組討論】如何問出人才的技能水平？如何問出人才的經(jīng)驗與潛力？如何問出人才的
情商？如何問出人才的價值觀？如何識別價值觀的顆粒度與區(qū)分度？好問題的四個特點
是什么？
【實戰(zhàn)演練】關鍵崗位關鍵能力面試題設計


第五講 精準提問最短路徑：精準提問力
一招：邏輯閉環(huán)高效精準識人
← 兩類問題應用：開放式問題為主、封閉式問題的特殊技巧
← 結構重構技巧：亂序提問、掩飾提問
← 提問的三個角度：優(yōu)先問結果、優(yōu)先問行為、優(yōu)先問觀點
← 提問的兩類閉環(huán)：STAR、AWOR技巧
←
精準提問應用：銷售人員面試、研發(fā)技術人員面試、管理人員面試、通用人員面試
【應用工具】結構重構、亂序提問、掩飾提問、行為訪談面試、情境面試、STAR、AWOR


【案例分析】某銷售經(jīng)理的面試、某公司采購總監(jiān)的面試、TOP500精華面試問題分析
【小組討論】王主任面試的重點是什么？好問題的三種最短路徑是什么？如何識別偽人
才？追問的本質是什么？三分鐘時間如何面試出研發(fā)技術人員素質大概？
【實戰(zhàn)演練】關鍵崗位模擬面試

第六講 全程掌控最短路徑：質量管控力
一招：精益管理招聘全過程
← 直覺糾偏：察言觀色讀心識人
← 模擬實踐：操作法的三類應用、無領導小組討論、人才測評
←
過程管理：面試前中后管理、異常情況處理、面試記錄、薪酬談判、背景調查、錄用
管理
【應用工具】讀心術、肢體語言與微表情解讀表、薪酬談判五步曲、背景調查四要素
【案例分析】地鐵上的兩位小姐姐、細節(jié)識人、別對我撒謊、首席調查官的招聘、知名
企業(yè)奇怪的面試、某公司副總的壓力面試、細節(jié)識人、別對我撒謊、首席調查官的招聘
、知名企業(yè)奇怪的面試
【小組討論】如何應對面霸？模擬實踐在招聘中如何應用？如何看待人才測評中的誤差
？如何讓面試有效性超過90%？應聘者滔滔不絕嚴重超時怎么辦？應聘者回答問題跑題怎
么辦？如何進行面試記錄？差不多的幾位人才該推薦誰？
【實戰(zhàn)演練】無領導小組討論模擬面試

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