”績效薪酬訓(xùn)練營”——企業(yè)市場化績效薪酬激勵機制建設(shè)

“績效薪酬訓(xùn)練營”
——企業(yè)市場化績效薪酬激勵機制建設(shè)
版權(quán)登記號：（國作登字-2022-A-10078386、國作登字-2022-A-10085239）
主講：張劍（2天）

【課程背景】
從勞動關(guān)系的角度看，薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾，企業(yè)的
發(fā)展的基礎(chǔ)是雙方承諾的達成與實現(xiàn)。企業(yè)身處用戶市場的前線，如何有效整合、激勵
隊伍，推動市場做大做強是行業(yè)前后端尤其關(guān)注的重點。
從人才管理的角度看，通過建立企業(yè)市場化的績效薪酬激勵機制，實現(xiàn)員工收入與效
益掛鉤，與績效聯(lián)動，充分激發(fā)員工的積極性，能有效推動業(yè)務(wù)目標(biāo)的達成。張劍老師
基于多年咨詢、培訓(xùn)實踐，從目標(biāo)到指標(biāo)、從考核到管理、從分錢到激勵，通過實踐案
例，幫助學(xué)員掌握量化考核評價、市場化薪酬激勵機制建設(shè)的方法，掌握管好人、分好
錢、激勵人的技巧，幫助企業(yè)做大做強。

【課程收益】
1、幫助學(xué)員理解績效薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營的關(guān)系，樹立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的差
異化績效考核與薪酬激勵理念，掌握市場化績效薪酬激勵機制建設(shè)的方法；
2、幫助學(xué)員掌握經(jīng)營目標(biāo)分解、指標(biāo)提煉、考核管理、績效改善的方法，實現(xiàn)個人目
標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)同，提升企業(yè)全面績效管理的能力；
3、幫助學(xué)員掌握差異化的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、市場化分錢機制，有效激發(fā)員工動力，提升
全員勞動生產(chǎn)率；
4、幫助學(xué)員了解標(biāo)桿企業(yè)績效薪酬與激勵的實踐，解決績效薪酬實踐的常見難點問題
，推動企業(yè)管理水平的提升。

【課程特色】
◆管理實踐升華：200+場公開課/內(nèi)訓(xùn)、30+企業(yè)績效薪酬咨詢、80+場專題論壇經(jīng)驗升華
；
◆標(biāo)桿案例教學(xué)：精選20+家國內(nèi)外企業(yè)績效薪酬管理案例，對標(biāo)各行業(yè)、各領(lǐng)域績效薪
酬管理實踐；
◆工作經(jīng)驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源績效薪酬管理痛點理解、
成功經(jīng)驗積累；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學(xué)員深度思考，讓學(xué)員
自己找到答案；
◆實戰(zhàn)演練提升：通過模擬數(shù)據(jù)進行實戰(zhàn)演練，讓學(xué)員高度參與體驗，快速掌握專業(yè)知
識與技能。

【課程對象】
企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、事業(yè)部負責(zé)人、人力資源管理人員、薪酬績效管理人員

【服務(wù)流程】
|階段 |服務(wù)重點 |服務(wù)內(nèi)容 |時間安排 |
|課前 |需求調(diào)研、界定問題|線上溝通、調(diào)研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學(xué)習(xí)方法、改變認知|內(nèi)容講授、案例研討、標(biāo)桿研習(xí)、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學(xué)習(xí)點評、| |
| |促進改變 |課程復(fù)盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃：531學(xué)習(xí)行動計劃 |課后2個月內(nèi)|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據(jù)客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導(dǎo)：點評/答疑、復(fù)盤、意 | |
| | |見指導(dǎo) | |

【課程大綱】
第一講 企業(yè)運營戰(zhàn)略與績效薪酬管理
思考：我們所處行業(yè)的發(fā)展趨勢及帶來的管理變化？
1、從提成模式看企業(yè)的經(jīng)營管理策略
← 傳統(tǒng)提成模式的利與弊
← 存量思維與增量思維
← 放養(yǎng)管理與賽馬管理
← 績效薪酬在企業(yè)經(jīng)營管理中的價值
? 績效薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的基礎(chǔ)
? 市場化是績效薪酬機制的趨勢
? 績效薪酬機制的難點與對策
2、企業(yè)績效薪酬模式的選擇
討論：優(yōu)秀企業(yè)與普通企業(yè)的區(qū)別
← 企業(yè)績效薪酬管理的要求
? 考核應(yīng)簡單有效，容易操作
? 激勵效果要直接，路徑要短
? 系統(tǒng)要平衡，能推動全面發(fā)展
← 企業(yè)績效薪酬的對策及應(yīng)用
? 長期思維，讓員工利益與公司發(fā)展利益捆綁
? 增量思維，目標(biāo)是把蛋糕做大
? 競爭思維，變分蛋糕為搶蛋糕
? 協(xié)作思維，團隊績效與個人績效二次分配
? 權(quán)變思維，沒有增量可以調(diào)結(jié)構(gòu)
【實戰(zhàn)演練】業(yè)務(wù)提成制優(yōu)化、工程提成制優(yōu)化
【應(yīng)用工具】包產(chǎn)到戶理論、球隊理論
【案例分析】某公司年終獎發(fā)放的難題、某工程公司項目部考核與激勵
【小組討論】如何找到紅氣球？企業(yè)如何強化團隊間的協(xié)同？

第二講 企業(yè)員工績效管理方案的設(shè)計
案例：胖東來、永輝超市的管理秘笈
1、企業(yè)考核方案的激勵體系設(shè)計
← 一線業(yè)務(wù)線員工：直接與薪酬掛鉤
← 二線支持線員工：薪酬與經(jīng)營目標(biāo)掛鉤
← 三線職能線員工：薪酬與綜合能力掛鉤
討論：目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系
2、績效考核指標(biāo)設(shè)計與提煉
← 績效指標(biāo)的類別
? 業(yè)務(wù)指標(biāo)類
? 崗位職責(zé)類
? 關(guān)鍵任務(wù)類
← 企業(yè)績效管理的二個層級與分解方法
? 組織績效：IPOOC
? 崗位績效：貢獻路徑圖
← 考核指標(biāo)管理的方法
? 指標(biāo)定義與量化的方法
? 目標(biāo)值設(shè)計的常規(guī)方法
? 鼓勵員工挑戰(zhàn)目標(biāo)的方法
? 評分方法設(shè)置的技巧
思考：考核方案的目的是什么？關(guān)注點有哪些？
3、績效考核方案的整體設(shè)計
← 考核周期、指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置
← 公司績效、部門績效、個人績效聯(lián)動的設(shè)計
← 考核過程中常見問題的解決
? 不考核員工就不關(guān)注，考核過多又失去重點怎么辦？
? 評分拉不開差距怎么辦？
? 考核輪流做樁怎么辦？
? 人少難以排名怎么辦？
? 考核尺度不一怎么辦？
導(dǎo)入：沒有激勵考核就是在做無用功
4、績效考核結(jié)果及應(yīng)用激勵設(shè)計
← 考核結(jié)果與薪酬聯(lián)動設(shè)計
? 績效工資聯(lián)動
? 年終獎金聯(lián)動
← 考核結(jié)果與員工發(fā)展聯(lián)動
? 考核結(jié)果與調(diào)薪規(guī)則聯(lián)動
? 考核結(jié)果與職位晉升聯(lián)動
? 考核結(jié)果與培訓(xùn)教育聯(lián)動
【實戰(zhàn)演練】指標(biāo)分解、績效考核表設(shè)計
(提供基本表格)、年終獎分配、聯(lián)動規(guī)則設(shè)計
【應(yīng)用工具】聯(lián)合確定基數(shù)法、內(nèi)部PK法、主基二元考核法
【案例分析】弄虛作假的考核、權(quán)重管理的技巧、某家居企業(yè)員工的年度綜合考評
【小組討論】如何解決內(nèi)部考核中的指標(biāo)扯皮現(xiàn)象？缺乏數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)如何科學(xué)設(shè)
定KPI目標(biāo)值？

第三講 企業(yè)的薪酬策略與薪酬杠桿應(yīng)用
思考：薪酬沒有特別的優(yōu)勢如何突出薪酬吸引力、降低薪酬成本？
1、企業(yè)全面薪酬體系的建立
← 薪酬的本質(zhì)與全面薪酬結(jié)構(gòu)
← 345薪酬法則全面降低薪酬成本
← 薪酬的3P1M法則
導(dǎo)入：100萬年終獎怎么發(fā)？
2、基于崗位價值的企業(yè)薪酬體系
← 崗位價值在薪酬激勵中的應(yīng)用
← 崗位價值評估的流程與方法
← 崗位價值評估工具的應(yīng)用
← 薪資等級表設(shè)計
← 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
【實戰(zhàn)演練】崗位盤點、崗位價值評估、薪資等級表、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
【應(yīng)用工具】3P1M薪酬四葉模型、點因素法
【案例分析】某工程銷售公司的薪酬結(jié)構(gòu)、某公司的減員增效加工資實錄
【小組討論】崗位工資如何設(shè)計？業(yè)務(wù)部門如何做到崗績分離？

第四講 企業(yè)員工薪酬方案的設(shè)計
思考：螺絲殼里如何做道場？
1、企業(yè)員工薪酬激勵的基本理論與實踐應(yīng)用
← 馬斯洛的需求理論：五級需求層次
← 赫茲伯格的雙因素理論：保健因素、激勵因素
← 麥格雷戈的XY理論：經(jīng)濟人、社會人
← 弗隆的期望理論：效價×期望
← 亞當(dāng)斯的公平理論：Op/Ip＝Or/Ir
思考：如何讓全員都來關(guān)注公司經(jīng)營？
2、全員薪酬與公司業(yè)績聯(lián)動的薪酬模式
← 劃分核算單元讓人人成為CEO
← 一線業(yè)務(wù)部門：效益效益量化聯(lián)動分配
← 三線職能部門：人員結(jié)構(gòu)模式聯(lián)動分配
← 二線支持部門：效益+結(jié)構(gòu)混合聯(lián)動分配
討論：如何分錢才簡單高效？
3、部門薪酬蛋糕分配到個人的方法與技巧
← 核心崗位、職能部門的目標(biāo)薪酬模式
? 增量目標(biāo)薪酬的設(shè)計
? 存量目標(biāo)薪酬的設(shè)計
← 業(yè)務(wù)、工程部門提成制薪酬模式
? 提成公式分子、分母的設(shè)計
? 提成比例的設(shè)計
? 提成模式的設(shè)計
← 工程技術(shù)部門積分制薪酬模式
? 積分模型設(shè)計
? 積分內(nèi)容的設(shè)計
? 積分過程管理的設(shè)計
← 生產(chǎn)、工程部門計價制薪酬模式設(shè)計
? 計價單價的設(shè)計
? 計價約束系數(shù)設(shè)計
← 項目制薪酬模式設(shè)計
? 項目獎金的確定
? 項目獎金的分配
← 混合薪酬模式設(shè)計
? 混合薪酬的二種方式
? 混合薪酬的優(yōu)缺點
【實戰(zhàn)演練】業(yè)務(wù)部門、工程部門、設(shè)計部門、商務(wù)部門不、職能部門的薪酬設(shè)計
【應(yīng)用工具】目標(biāo)薪酬表、PMT獎金模型、業(yè)務(wù)類型矩陣
【案例分析】某代理公司的全員薪酬設(shè)計實錄
【小組討論】績效基數(shù)如何設(shè)計？如何做好乘法與加法？如何設(shè)計杠桿系數(shù)與約束系
數(shù)？人員的薪酬成本是多少？


第五講 企業(yè)員工全面激勵機制的建設(shè)
思考：孩子為什么喜歡玩游戲？
1、職位激勵的辦法
← 員工職位激勵的邏輯
← 員工職位通道設(shè)計的方法
← 員工任職資格的管理
思考：年輕人是好管還是難管？
2、員工任用管理的激勵
← 員工任用管理的基本要求
← 授權(quán)管理激發(fā)員工活力
← 人才培養(yǎng)與發(fā)展激勵員工快速成長
← 員工獎懲管理讓員工保持敬畏心
【實戰(zhàn)演練】職位通道設(shè)計、獎懲機制設(shè)計
【應(yīng)用工具】授權(quán)手冊、721學(xué)習(xí)法則、燙爐原則
【案例分析】某企業(yè)工程團隊的多元化激勵
【小組討論】職位通道做多長合適？沒有錢如何做好激勵？

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