《成長賦能如何從技術(shù)走向管理》

成長賦能如何從技術(shù)走向管理課程背景：
在當今快速發(fā)展的商業(yè)環(huán)境中，許多企業(yè)面臨著從技術(shù)骨干向管理者轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)。這些技術(shù)出身的干部，在專業(yè)領域內(nèi)表現(xiàn)出色，但當他們被提拔到管理崗位時，卻往往顯得力不從心。他們擅長于技術(shù)細節(jié)，但在帶領團隊、制定策略、溝通協(xié)調(diào)等方面卻缺乏必要的經(jīng)驗和技能。
這種轉(zhuǎn)型困難體現(xiàn)在多個方面：
他們可能只會自己埋頭苦干，而不會有效地分配任務給下屬；
對管理的基本概念模糊不清，導致管理效率低下；
自己忙得團團轉(zhuǎn)，下屬卻無所事事；
人員流動頻繁，因為他們不知道如何留住人才；
在與下屬溝通時，多采用指令式語言，缺乏必要的溝通技巧；
面對團隊現(xiàn)狀，常常感到有心無力；
整天忙碌卻缺乏明確的方向；
除了物質(zhì)激勵外，不知還有什么方法能夠激勵下屬；
即便掌握了一些管理知識，也只是零散的、片面的，而非系統(tǒng)的。
因此，《賦能：如何從技術(shù)走向管理》這一課程應運而生。它旨在幫助這些從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)型而來的管理者，通過角色認知、管理技能提升、團隊激勵與溝通等多方面的學習，實現(xiàn)從技術(shù)骨干到優(yōu)秀管理者的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。
課程收益：
●了解：明確管理者角色定位，認識轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)與機遇
●認識：掌握管理基本概念，理解團隊運作規(guī)律
●掌握：學會任務分配與進度監(jiān)控，提升管理效率
●提高：增強溝通協(xié)調(diào)能力，構(gòu)建良好上下級關(guān)系
●打造：建立系統(tǒng)化管理體系，應對復雜管理情境
●獲得：掌握多元激勵方法，留住并激發(fā)團隊潛能
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：管理者
課程方式：案例研討+小組演練+情境模擬+游戲啟示
課程大綱
課堂導入：技術(shù)走向管理的煩惱(員工為何“不想干”和“要離職”)
案例：痛苦的提拔
課堂研討：角色轉(zhuǎn)換：如何從“關(guān)注自己做貢獻”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注團隊做貢獻”
工具：管理日歷表
第一講：角色轉(zhuǎn)變：走上管理快車道
一、管理者的5大立場
1. 對上級-執(zhí)行者-要靠譜-向上輔佐
2. 對平級-合作者-有胸懷-橫向合作
3. 對下級-是教練-有魅力-向下扛旗
4. 對客戶-服務者-使放心-解決問題
5 .對自己-修行者-要成長-向內(nèi)修煉
二、管理者與骨干員工3大區(qū)別
1. 管理者：重視團隊工作結(jié)果：教練、團隊、通才
2. 骨干員工：重視個人工作結(jié)果：球員、個人、專才
三．管理者的角色認知與定位
1. 管理者的4個 定位誤區(qū)——勞動模范、甩手掌柜、皇帝老兒、民意代表
2. 管理者的5個角色職責——執(zhí)行與輔佐、指揮與負責、協(xié)助與分擔、公關(guān)與服務、自律與成長
3．管理者角色轉(zhuǎn)變的3階段
1）合格管理者——工作督導（工作分派+激勵）
2）優(yōu)秀管理者——帶領團隊（帶人帶心+績效）
3）卓越管理者——成人達己（部屬培育+授權(quán)）
四、骨干員工向管理者的躍遷
1. 骨干到管理者的5個升級
責任升級
溝通升級
關(guān)系升級
能力升級
心態(tài)升級
2. 角色轉(zhuǎn)換困難5個原因
1）能力差異
2）路徑依賴
3）成就感缺失
4）定位模糊
5）環(huán)境適應
3. 管理者成長的5個階段
1）自我管理階段
2）管理他人階段
3）管理職能部門階
4）事業(yè)部總經(jīng)理階段
5）領導力提升階段
第二講：自我管理
一、時間管理
1. 四代時間管理的發(fā)展
1）第一代時間管理——便簽、備忘錄
2）第二代時間管理——工作計劃表和日程表
3）第三代時間管理——四象限法則
4）第四代時間管理——GTD（Getting Things Done）工作法、番茄工作法
2. 時間管理4個常用方法
1）艾維·利時間管理法（六項工作法）
2）統(tǒng)籌法：甘特圖
3）番茄工作法
a番茄時間的概念
b自我掌控時間的三化
c每日番茄工作法流程
4）麥肯錫30秒電梯理論
案例：效率大師艾維利向美國鋼鐵公司提供咨詢
二、情商管理
1. 情商管理的五個方面
1）了解自我
2）自我控制
3）自我激勵
4）識別他人情緒
5）處理人際關(guān)系
2. 高情商的3大修煉途徑
途徑一：閱讀
途徑二：經(jīng)歷
途徑三：反思
三、壓力管理
課堂測試：你壓力大嗎？
1. 壓力產(chǎn)生的來源
1）解困境4步驟：列困境——找因果——敢突破——學標桿
2）化焦慮為行動的3個明確
a明目標：“我擔憂的”轉(zhuǎn)化為“我想要的”
b明策略：“我想要的”轉(zhuǎn)化為“我能做的”
c明計劃：“我能做的”轉(zhuǎn)化為“具體行動”
課程討論：遇到壓力時，你習慣的做法是什么？
2. 改變認知思維
課程討論：你的心理韌性有多強？
1）面對逆境3種人
2）高逆商人5特征
案例學習：每個人都為自己找過借口！
案例分析：羅永浩與張桂梅
第三講：工作管理5大技巧
一、目標管理
1. 目標的來源與定義
2. 目標的四個層次
1）公司目標
2）部門目標
3）團隊目標
4）個人目標
3. 目標管理的要素（五問）
1）目標是什么？
2）達到什么程度？
3）如何辦？
4）何時完成？
5）結(jié)果如何？
案例：從員工出差看目標
二、定目標
1. 目標管理生命周期
2. 如何制定科學合理的目標
3. 目標拆解：OGSM-T
案例：目標拆解
演練：按照SMART法則，現(xiàn)場設定目標
三、追過程
1. 追過程的重要意義
2. 追過程中常見問題
3. 如何有效追過程
1）建立數(shù)據(jù)儀表盤
2）追過程之六追
四、拿結(jié)果
1. 為什么要拿結(jié)果？
2. 什么是好的結(jié)果？
案例：九段秘書/車間主任
3. 如何拿到結(jié)果？
1）績效系統(tǒng)：考核
2）激勵系統(tǒng)：分錢與晉升
3）輔導系統(tǒng)：復盤
二、工作委派
1. 工作委派不理想的三大原因
1）與工作性質(zhì)有關(guān)
2）與管理性格有關(guān)
3）與下級的狀態(tài)有關(guān)
2. 工作委派四種類型
1）非管理者核心角色的任務
2）下級擅長并有獨特優(yōu)勢的任務
3）工作難度適中的任務
4）提升下屬工作滿意度和勝任力的任務
3. 工作委派的注意事項
1）委派前：定對事、選對人
2）委派中：說明白、問清楚
3）委派后：做反饋、做激勵
工具：PDCA模型
三、高效溝通
1. 溝通的三大陷阱
1）有溝通、無傾聽
2）有溝通、無共振
1）有溝通、無追蹤
2. 溝通的基礎：傾聽
1）聽懂對方的意圖
案例：領導突然要求，布置工作
2）結(jié)構(gòu)化傾聽
練習：客戶的投訴處理
模型：結(jié)構(gòu)化傾聽模型
3）聽懂三步法：確認事實-響應情緒-明確行動
工具：筆記本、訊飛聽見
練習：年會組織的實施要求
3. 高效溝通的方法
1）精準表達
2）有效傾聽
3）呈現(xiàn)分岐
4）尋找交集
5）留有余地
工具：STATE溝通模型
四、高效激勵
1. 激勵理論模型
1）馬斯洛需求理論
2）雙因素理論
2. 激勵的常用9種方法
1）目標激勵
2）授權(quán)激勵
案例：海底撈每個員工都有決策權(quán)
3）榜樣激勵
工具：五類榜樣
4）榮譽激勵
5）發(fā)展激勵
案例：行政文員的晉級之路
6）贊美激勵
7）競爭激勵
案例：鯰魚法則
8）負責激勵
工具：熱爐法則
9）薪酬激勵3線4區(qū)5法則2機制
3. 打通能力
1）以崗定級
工具：職級表
2）人崗匹配
工具：人才盤點九宮格
3）薪隨崗動
4）績效牽引
案例：華為的增量激勵
五、高效執(zhí)行
1. 執(zhí)行不力的三大原因
1）戰(zhàn)略的困擾
2）機制的困擾
3）競爭的困擾
2. 結(jié)果定義
1）結(jié)果定義的出發(fā)點是企業(yè)的本質(zhì)屬性——商業(yè)／結(jié)果交換
2）外包思維的根本是我們只看結(jié)果，結(jié)果的目的——交換
3）完成任務是對程序、過程負責；收獲結(jié)果是對價值、目的負責
4）結(jié)果定義三要素：可量化、有價值、可交換
工具：節(jié)點檢查、YCYA管理工具
3. 責任約束
1）人們?yōu)槭裁磳ω熑尉炊h之？
2）責任能動定律：責任勝于能力，責任培養(yǎng)能力
3）責任稀釋定律：人越多，責任越少！
4）責任跳動定律：指揮越多，責任越少！
5）責任心缺失，關(guān)鍵問題在哪？
6）責任是否會跳來跳去？責任是管出來的；
7）管理責任的方法：一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制
4. 即時獎懲
1）鼓舞士氣：保持執(zhí)行中的興奮狀態(tài)
2）業(yè)績考核：你獎勵什么，你的戰(zhàn)略就在哪里
熱爐定律：預警性、即時性、分明性、公平性、必然性
工具：KPI考核表、SMART原則
第四講：輔導下級
一、人才培養(yǎng)
1. 人才培養(yǎng)的3大誤區(qū)
1）好人=人才
2）別人家的人才=你的人才
3）現(xiàn)在的人才=未來的人才
研討：遇到這樣的下屬該如何培養(yǎng)？
2. 人才培養(yǎng)3要素
1）意愿
2）能力
3）平臺
3. 職業(yè)生涯規(guī)劃
1）巧用SWAIN模型
2） 制定職業(yè)發(fā)展路徑
4. 常用的培養(yǎng)方式
1） 在職培訓
2）日常輔導
3）導師帶教
案例：優(yōu)秀導師的煉成之道
二、輔導下級的三個典型問題
1. 輔導變成包辦
2. 輔導過于心急
3. 輔導成為較勁
三、輔導下級的三個誤區(qū)
1. 輔導越細越好
2. 輔導越全越好
3. 輔導頻率越高越好
四、對輔導的四個重要認識
1. 應該是主動的輔導，而非被動的輔導
2. 應該既有積極的要求，又有消極的規(guī)范
3. 應該是隨時、隨地、隨人的輔導
4. 應該包含技能訓練、情緒輔導
案例：豐田三現(xiàn)主義
五、教練輔導方法
1. 何謂教練技術(shù)
2. GROW模型
3. 聆聽，發(fā)問，區(qū)分，回應
案例：王姐與李姐
工具：GROW詢問技術(shù)
第五講：節(jié)點檢查
一、不相信：不是對人本身，而是對過程和結(jié)果
1. 先小人后君子，大家都君子；先君子后小人，大家都小人
2. 授權(quán)的前提是監(jiān)督，無法監(jiān)督的事不能授權(quán)
3. 檢查針對“事”和“崗位”，一切都在陽光下
二、關(guān)鍵行為節(jié)點檢查步驟
第一步：確保工作追蹤全面性（關(guān)鍵行為導航圖）
第二步：對工作的實施過程進行關(guān)鍵行為分解監(jiān)控
第三步：追蹤每個重要節(jié)點的達成情況
第四步：對工作計劃及時修訂
工具：BEST反饋法則
課堂訓練：檢查機制的設計
三、查核化：人們不做你希望的，只做你檢查的
1. 有工作執(zhí)行，必有檢查人
2. 節(jié)點控制：關(guān)鍵的20%制約著次要的80%
3. 反復盯：有效檢查工作的原則與方法
四、例行化：你強調(diào)什么，你就檢查什么
1. 走動式管理：絕不提拔在車間、在走道的人
2. 查檢表：品質(zhì)是檢查出來的
3. 質(zhì)詢會：檢查比懲罰更重要
例會報告：高效會議集思廣益
1）里程碑事后回顧AAR
2）會議目的與會議規(guī)范
3）明確會議流程（有效開場、澄清信息、頭腦風暴、做出決定、總結(jié)跟進）
4）做好會議記錄，列出有效措施
五、督導化：把問題解決在過程中，而不是秋后算賬
1. 給予恰當指導
2. 跟進的注意事項
案例：某公司的工作跟蹤檢查
工具：日工作匯報表、周工作匯報表、質(zhì)詢表
3. 糾正偏差——及時輔導回歸軌跡
1）關(guān)注工作成果（著重客觀性的標準）
2）兼顧工作方法和個人品質(zhì)（兼顧主觀性的標準）
3）分清主客觀因素
4）上級定期反饋追蹤情況
5）讓下屬尋求改善點
6）培養(yǎng)下屬自我糾偏及管理

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