戰(zhàn)略滿意中層再造與計效工資制

戰(zhàn)略滿意中層再造與計效工資制

培訓受眾:

董事長 總經(jīng)理 副總、總監(jiān)、經(jīng)理

課程收益:

一、核心收益：1、通過本課程，您能看再造一個強大的、緊扣目標的、思想激活的、績效清晰的企業(yè)中層管理團隊就在眼前，扭轉(zhuǎn)企業(yè)“被競爭”，建設企業(yè)的強大競爭優(yōu)勢指日可待。2、圍繞業(yè)績提升，收獲如和對“管理風格、制度管理、問題改善、綜合改善速度”等難以計量的工作精確計量并精確考核。二、收益分解。本課程的收獲是全新且全方位的，但核心收獲如下：收益一、獲得關于企業(yè)中層再造的源于實際的全新的顛覆性認識。收益二、獲得再造中層的一套符合實際的可控性框架及措施。收益三、獲得計效工資制的思想、理念及方法。收益四、獲得計效薪酬設計策略和思路。收益五、獲得再造中層執(zhí)行能力的可控性框架及措施。

課程大綱:

第一天課程有效激活--戰(zhàn)略滿意中層再造第01講 經(jīng)濟“新常態(tài)-”呼喚企業(yè)對中層實施再造。本節(jié)要點：預計未來10--20年，中國經(jīng)濟會在“新常態(tài)-”的合理區(qū)間長期運行。為了適應已經(jīng)出現(xiàn)的“新常態(tài)-”環(huán)境，企業(yè)需要采取“戰(zhàn)略滿意中層再造”與“新常態(tài)”實行對沖，否則將會在“被競爭”的狀態(tài)中淘汰出局。1、“新常態(tài)”經(jīng)濟環(huán)境預測與企業(yè)生存。2、應對“新常態(tài)”的對沖戰(zhàn)略--把內(nèi)部的事情辦好。3、什么是戰(zhàn)略滿意中層？4、什么是企業(yè)核心價值主張？5、中層再造與企業(yè)核心價值主張外化。第02講 不稱職中層--企業(yè)面臨的最大危機。本節(jié)要點：中層的哪些現(xiàn)象及問題正在導致“企業(yè)受困”，正在推進企業(yè)“被競爭”，正在把企業(yè)“溫水煮青蛙”---這是企業(yè)面臨的最大危機。1、既得意識、既得習慣與企業(yè)受困。2、低級循環(huán)、嚴重脫責與企業(yè)被競爭。3、行為困制、言路困制把企業(yè)“溫水煮青蛙”。4、烤熟鵝、隔熱墻現(xiàn)象把企業(yè)“溫水煮青蛙”。5、中層--內(nèi)部交易成本的蛤蟆肚。6、中層--績效考核機制的模糊區(qū)。7、中層應得權利與應付義務的嚴重失衡----企業(yè)虧損的罪魁禍首。8、戰(zhàn)略滿意中層再造--能不能與敢不敢。第03講 可控性框架與思想落地。本節(jié)要點：我們經(jīng)常抱怨經(jīng)理“學了以后不落地，花錢培訓是浪費”。為什么呢？因為缺乏一個支持落地的可控性框架。一旦有了這個框架，任何思想和理論都能在企業(yè)實實在在的落地?？煽匦钥蚣艿奈鍌€支柱是：1、思想保障--合法性建設。2、資金保障--動力源泉3、組織保障--找人來做。4、執(zhí)行保障--行動計劃。5、制度保障--確保符合企業(yè)利益。6、政策開發(fā)--把積極性調(diào)動起來。第04講 戰(zhàn)略滿意環(huán)境再造---中層再造的基礎。本節(jié)要點：中層再造的基石是“戰(zhàn)略滿意環(huán)境再造”，這是留人用人、嚴格管理、降低內(nèi)部交易成本、提高產(chǎn)出質(zhì)量與效率的有效法則。如果說，企業(yè)家相信德魯克的“事業(yè)理論”，那么就先從戰(zhàn)略滿意環(huán)境建設做起。1、環(huán)境人假設--中層再造的人性基礎。2、什么是戰(zhàn)略滿意環(huán)境。3、以-為本的用人哲學與扁平化。4、雙向管理理論--冰山的最大潛在部分被忽視。5、企業(yè)文化/價值觀再造。6、契約環(huán)境再造。7、智能環(huán)境再造--開發(fā)冰山的最大潛在。8、群策群力與智能環(huán)境再造。第05講 成果項理論--計效工資制的第一步本節(jié)要點：要推進“戰(zhàn)略滿意中層再造與計效工資制”項目，其理論就是以直接績效和間接績效分析為基礎，找到中層管理人員的直接績效項目，這些項目就是崗位的直接成果項。沒有這個分析做基礎，無法進行戰(zhàn)略滿意中層再造與計效工資制。1、8020管理績效假設。2、什么是成果項？3、亞當·斯密的分工理論與成果項。4、克勞德·艾爾伍德·香農(nóng)的數(shù)字化理論與成果項。5、什么是直接績效與間接績效？6、成果項與崗位職責再造。7、成果項與考核指標的區(qū)別和聯(lián)系。8、管理人員的四大通用成果項。⑴、管理風格。⑵、管理制度⑶、問題改善。⑷、綜合轉(zhuǎn)換速度。9、四個成果點的邏輯關系分析。第06講 成果點理論---計效工資制的第二步。本節(jié)要點：界定出成果項后要接著界定成果點，成果點一旦界定，計量單位馬上就出來了，計量單位一旦出來，計效工資制的基本思路自然就形成了。1、傳統(tǒng)中層工作績效為什么很難考核？2、只要行動，就有數(shù)據(jù)。3、什么是成果點？--計效工資制的基石4、成果項與成果點--找到就能激活。5、中層管理人員通用的五個成果點與計量單位。⑴、成果點一。⑵、成果點二。⑶、成果點三。⑷、成果點四。⑸、成果點五。6、成果點與成果指標。第二天課程成果項/成果點界定與計效工資制第07講 管理風格如何計效？本節(jié)告訴您，當我們把經(jīng)營與管理分別定義的時候，您會發(fā)現(xiàn)管理的本質(zhì)含義就是嚴格，就是不留情面、沒有不留情面的嚴格，企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、計劃及銷量、質(zhì)量、成本、服務、速度等一切免談?？梢哉f管理風格問題是關系企業(yè)生死的大問題，所以必須把它精確數(shù)字化并予以激活。1、嚴格與三育--育己育人育企業(yè)。2、中小企業(yè)的嚴格恐懼癥--管理風格松軟的企業(yè)難以強大。3、海爾為什么被叫做青島第二監(jiān)獄？4、華為的正規(guī)部隊管理與任正非的打人罵人。5、大野耐一的嚴格與現(xiàn)場畫圈罰站。6、杰克韋爾奇的嚴格與中子彈綽號。7、孫武、商鞅的嚴格。8、管理風格松軟的中層就是不稱職。9、人性化管理--一個自欺欺人的假命題。10、管理風格如何再造與計效？第08講 制度管理如何計效？本節(jié)要點：只要找到成果點，制度管理這種難以計量的工作都可以精確計量并精確考核。1、制度管理的特點與弊端。2、制度和政策的關系。3、制度政策與成功變革的關系。4、三種簡單的管理能力。⑴、模式執(zhí)行能力。⑵、流程執(zhí)行能力。⑶、問題執(zhí)行能力。5、本項推進適用權力：制度制定權、制度管理權。6、制度管理如何計效？第09講 問題改善如何計效？本節(jié)要點：企業(yè)要取得明顯的進步，一靠項目推進，二靠問題改善。管理人員發(fā)現(xiàn)不了問題，解決不了問題是管理松軟造成的一種假象，真正解決不了問題的管理人員就是廢物，留在公司是浪費。只有把問題改善工作納入績效管理與薪酬兌現(xiàn)，再上配套措施，管理人員發(fā)現(xiàn)問題解決問題的潛力就會開發(fā)出來。實在開發(fā)不出來的管理人員就是濫竽充數(shù)。1、問題改善與制度管理。2、發(fā)現(xiàn)不了問題與專業(yè)化、專注化程度。3、解決不了問題與既得障礙。4、想辦法的辦法。5、本項推進適用權力：大膽工作權、敢于犯錯權。6、問題改善如何計效？第10講 綜合轉(zhuǎn)換速度如何計效？本節(jié)要點：銷量、質(zhì)量、成本、服務、速度是現(xiàn)代企業(yè)運營的五個戰(zhàn)略要項，速度是五大要項中的重點項目，現(xiàn)代企業(yè)的組織架構變革都是圍繞速度展開的所以對速度的計量考核乃是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容。1、競爭的一半是速度。2、什么是綜合轉(zhuǎn)換速度？3、綜合轉(zhuǎn)換速度與綜合轉(zhuǎn)換模型。4、泰勒方法與綜合轉(zhuǎn)換速度指標系統(tǒng)建設。⑴、一級速度指標。A、市場開發(fā)速度。B、訂單轉(zhuǎn)換速度。C、客戶服務速度。D、資金周轉(zhuǎn)速度。⑵、二級速度指標。A、材料采購速度。B、庫存周轉(zhuǎn)速度。C、商流服務速度。⑶、三級速度指標。A、會議產(chǎn)出速度。B、項目推進速度。C、問題改善速度。5、拖拉原因分析。6、綜合轉(zhuǎn)換速度如何計效？第11講 計效工資制與計效薪酬設計·理論篇。本節(jié)要點：我們講按勞分配，多勞多得，不勞不得。這個樸素的績效管理理念一直以來在中層管理人員中難以實行。常見的薪資結構模塊在無法精確計量情況下要么按契約發(fā)放，要么按模糊分數(shù)發(fā)放，由此產(chǎn)生的雙向不滿，只能采取解除契約關系的方法解決。這樣一來，損失最大的是企業(yè)而不是務工管理人員。1、計效工資制的概念--真正意義上的按勞分配薪資制。2、計效工資制的原則--做了就有，不做就沒。3、計效工資制的薪酬策略。4、傳統(tǒng)崗位工資剖析。5、傳統(tǒng)績效工資剖析。6、寬帶薪酬剖析。第12講 計效工資制與計效薪酬設計·實操篇。本節(jié)要點：績效考核與工資掛鉤，如果復雜到只有專業(yè)會計才能計算清楚，那么這種考核一定是非法的，無效的。最簡單最有效的薪酬考核辦法，應該是簡單到一目了然，使那些只有小學學歷的人都能計算清楚。計效工資制就是這樣。1、計效工資制的基本結構。2、絕對本薪設計。3、業(yè)務工資設計。4、風格工資設計。5、管理工資設計。6、改善工資設計。7、綜合轉(zhuǎn)換工資設計。

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