職業(yè)經(jīng)理能力提升訓練系列課程
培訓目的： 根據(jù)中國職業(yè)經(jīng)理人的能力結(jié)構(gòu)和知識基礎，為提升職業(yè)經(jīng)理人的綜合素質(zhì)和實踐能力，培訓課程的原則注重能力訓練為主，培訓課程突破傳統(tǒng)的課堂講授模式，結(jié)合能力訓練，案例研討，互動、觀摩、模擬訓練等多種方式，進行全方位的素質(zhì)與能力的培訓，做到理論與實踐相結(jié)合，學以致用，培養(yǎng)實戰(zhàn)型的職業(yè)經(jīng)理人。
培訓內(nèi)容、形式與課時：
實戰(zhàn)能力訓練課題 培訓形式 分課時
應變與危機管理能力 案例法、體驗法、講授法 7小時
人力資源管理能力 案例法、研討法、講授法、 7小時
領導與執(zhí)行力 案例法、研討法、講授法 7小時
戰(zhàn)略管理能力 研討法、講授法 7小時
創(chuàng)新能力 案例法、觀摩法、講授法 7小時
經(jīng)營決策能力 案例法、研討法、講授法 7小時
市場運作能力 講授法 7小時
有效學習能力 講授法 7小時
培訓形式說明：
根據(jù)職業(yè)經(jīng)理能力提升的要求，為強化培訓效果，結(jié)合學員的實際，將根據(jù)不同課程特點，采取靈活多樣的培訓方式，包括：
課堂講授、案例研討、角色模擬、網(wǎng)絡教學、互動游戲、現(xiàn)場練習
體驗式學習、視頻輔助教學等
采用傳統(tǒng)學習形式與互動式學習形式相結(jié)合，充分調(diào)動學員的學習積極性，訓練學員的實際操作能力，以最大限度地提升培訓的質(zhì)量。部分形式說明如下：
案例分析法
這是將實際發(fā)生的案例描述出來。它的重點是對案例中的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合理解任務、完成任務、分析問題、解決問題，實戰(zhàn)性強。
【優(yōu)點】
--它提供了一個系統(tǒng)的思考模式
--在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則
--活動集中，有利于培訓專門技能
--有利于使接受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決
--正規(guī)案例分析使學生得到經(jīng)驗和鍛煉機會
--容易養(yǎng)成積極參與和向他人學習的習慣
--直觀
研討法：
通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題
【要求】
--每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標
--要使受訓人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考
--在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結(jié)束時檢查進度
【優(yōu)點】
--受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣
--鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發(fā)
--在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經(jīng)驗的交流
【研討形式】
--演講
--小組討論
--沙龍
--集體討論
--委員會式
--系列研討式
 模擬與游戲法：
【要求】
--游戲涉及競爭
--必須有一定的游戲規(guī)則
--有一定的結(jié)局
【優(yōu)點】
--激發(fā)參訓者的積極性
--改善人際關系
--理解深刻
--可使參訓者聯(lián)想到現(xiàn)實的后果
 講授法：
就是培訓師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

【要求】
--講授內(nèi)容要有科學性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件
--講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出
--講授時語言要清晰，生動準確
--必要時運用板書
--培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證
【優(yōu)點】
--有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識
--容易掌握和控制學習的進度
--有利于加深理解難度大的內(nèi)容
--可以同時對許多人進行培訓

部分課題內(nèi)容大綱:
應變與危機管理能力
一、 感覺經(jīng)濟撲面而來，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成為必須
1. 我國已經(jīng)進入一個偉大的復興時代——戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期
2. 感覺經(jīng)濟的市場地位與發(fā)展趨勢
3. 轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)要面對那些挑戰(zhàn)？你的策略正確嗎？
4. 轉(zhuǎn)型期的企業(yè)危機與生存
5. 中國企業(yè)正在犯什么樣的錯誤？危險在哪里？
二、 企業(yè)應變能力提升與管理創(chuàng)新
1. 市場唯一不變的規(guī)律，就是變化，企業(yè)是市場環(huán)境的函數(shù)
2. GE總裁的第一能力是“應對急劇變化的能力”
3. 轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)的應變能力是第一位的
4. “不變則死，變并非能活”的本質(zhì)與規(guī)律
5. 變的主旋律是文化發(fā)展
6. 如何減少不確定性
7. 如何形成應變能力
1) 企業(yè)文化變革
2) 業(yè)務流程再造
3) 觀念更新、思維創(chuàng)新
4) 創(chuàng)新能力提升
8. 新型企業(yè)與核心能力
9. 企業(yè)變革與海爾的非完全性革命
10. 海爾卓越的推進性組織和管理創(chuàng)新
三、 危機管理能力提升
1. 危機管理已經(jīng)上升到戰(zhàn)略性即“日常性”管理的地位
2. 變化時時刻刻孕育著危機
3. 危機意識，就是生存意識
4. 危機無大事、管理在細節(jié)
5. 企業(yè)危機構(gòu)成、企業(yè)危機的種類
6. 企業(yè)危機的成因
7. 企業(yè)危機偵測與快速反應機制
8. 危機因應的策略、危機因應的做法
9. 危機的預防
10. 化危為機、危機就是機遇
11. 文化的危機、轉(zhuǎn)型的危機
12. 行業(yè)危機管理、危機攻關案例借鑒策略

人力資源管理能力
一、 戰(zhàn)略人力資源認識能力
1. 戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)
2. 人力資源管理責任分解
3. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的地位
4. 人力資源管理的地位
5. 人力資源管理的目標
二、 人力資源規(guī)劃能力
1、 人力資源體系
2、 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式
3、 人力資源策略
4、 制定人力資源規(guī)劃
5、 人力資源規(guī)劃工作程序
6、 人力資源規(guī)劃項目與內(nèi)容

三、 工作分析能力
1. 工作分析概述
2. 企業(yè)工作分析的原因
3. 工作分析的相關概念
4. 工作分析要回答的問題
5. 工作分析對HR各方面的影響
6. 工作分析程序
7. 工作說明書的含義
8. 工作說明書
四、 員工職業(yè)生涯管理能力
1、 傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展重點的改變
2、 職業(yè)生涯管理中的角色
3、 管理者在員工發(fā)展中的四中角色
4、 職業(yè)生涯管理程序
5、 員工職業(yè)生涯設計與管理平臺
6、 職業(yè)生涯發(fā)展目標
7、 職業(yè)發(fā)展通道
五、 人員招聘甄選能力
1、 人員招聘甄選能力
2、 人員招聘“金字塔”
3、 成功的招聘堅持“三個一”
4、 招聘流程圖
5、 招聘準備內(nèi)容
6、 面試要點
7、 面試方式
8、 招聘手段有效度
六、 人員素質(zhì)提升和培訓能力
1、 人員素質(zhì)提升和培訓能力
2、 培訓的原因和方法
3、 培訓的流程和方式
4、 受訓人員選擇
5、 分層培訓
6、 深度培訓
7、 工作學習化，學習工作化
8、 “戰(zhàn)為練”的培訓模式
9、 培訓方法一覽表
10、 培訓“四級”評估體系
七、 績效管理能力
1. 考核觀念比較
2. 考核變革
3. 正確的考核定位
4. 考核體系
5. 考核“三要素”
6. 考核要素與考核標準設計
7. 考核方法
8. 績效管理流程
9. 績效管理實施原則
八、 激勵激勵與薪酬管理能力
1. 激勵與薪酬管理能力
2. 激勵理論與激勵形式
3. 員工的需要并不只是物質(zhì)和金錢
4. 激勵原則
5. 可供選擇的管控與激勵杠桿
6. 員工類型與激勵手段
7. 激勵的時效性
8. 薪資管理工作原則及內(nèi)容
9. 一般薪資架構(gòu)
10. 薪資政策制定依據(jù)
11. 薪資調(diào)查工作目標、對象及途徑
12. 薪資調(diào)查內(nèi)容
九、 人力資源文化建設能力
1. 人力資源文化建設能力
2. 心理結(jié)構(gòu)假設
3. 角色特征
4. 行為機制
5. 人的行為機制有兩個發(fā)動機
6. 中國人的心理結(jié)構(gòu)與行為機制的特點
7. 文化對行為習慣的作用方式
8. 重組心智模式•改良習慣
9. 海爾人力資源管理案例
10. 日清日高——快速造就高素質(zhì)人才的模式
11. 變個管理哲學——變革運作模式
12. “做”與“管”的哲學
13. 責任——修煉無限心力
14. 海爾人力資源開發(fā)的基本理論
15. 人力資源開發(fā)創(chuàng)新的體系
1) 企業(yè)戰(zhàn)略是方向——三個階段
2) 觀念創(chuàng)新是導向
十、 海爾人力資源管理案例
1. 海爾人才開發(fā)創(chuàng)新觀念
2. 創(chuàng)造氛圍是前提——“三公”“三心”
3. 機制創(chuàng)新是重點——人人是人才，賽馬不相馬
4. 建立有效的激勵驅(qū)動機制
5. 生涯設定是核心
6. 出人才的機制——賽馬不相馬
7. 賽馬制度的執(zhí)行
8. 建立起有效的人員素質(zhì)提高的培訓系統(tǒng)及學習型組織
9. 使每個員工都能成為創(chuàng)新的SBU
10. 構(gòu)建學習型組織

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