《非人力資源部門的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)非人力資源部門經(jīng)理常常把“用工荒”、招
聘難”、“離職高”等問題統(tǒng)統(tǒng)歸咎于人力資源部門。當(dāng)我們各部門關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人才短缺
現(xiàn)象，也往往投訴人力資源部招聘速度太慢、招聘到的人質(zhì)量不高.對(duì)員工缺少應(yīng)有的激
勵(lì)措施。而人力資源部抱怨業(yè)務(wù)部門不懂人力資源管理、只狹隘地從自己業(yè)務(wù)出發(fā)；沒
時(shí)間參與面試、員工不合適就指責(zé)人力資源部。因此，給直線經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理方
面的培訓(xùn)，建立本行統(tǒng)一的“用人觀念”，使直線經(jīng)理具備人力資源管理方面的知識(shí)和方
法，從而保障企業(yè)良性用人環(huán)境顯得尤為重要。
21世紀(jì)，是人力資源開發(fā)的世紀(jì)。海爾張瑞敏曾說過：“中國(guó)企業(yè)與狼共舞之關(guān)鍵是大
力培養(yǎng)優(yōu)秀本土人才”。而作為銀行人才開發(fā)的核心部門HR無(wú)疑承擔(dān)了很大的責(zé)任。是不
是非人力資源部門經(jīng)理們就只管好吸儲(chǔ).風(fēng)險(xiǎn)控制等方面工作就萬(wàn)事具備了呢？而對(duì)于關(guān)
鍵因素的“人”有沒有相關(guān)的開發(fā)職責(zé)呢?
本課程旨在引導(dǎo)企業(yè)非人力資源經(jīng)理們?nèi)绾喂苋?、用人、育人及如何激?lì)人，在工作
中承擔(dān)哪些HR管理職能，并運(yùn)用HR管理技巧，以成為卓越的職業(yè)經(jīng)理人!

課程模型：
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課程收益：
●
對(duì)企業(yè)而言，本課程將幫助企業(yè)建立穩(wěn)定.和諧的用人環(huán)境，從而提高人才競(jìng)爭(zhēng)方面的優(yōu)
勢(shì)；
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對(duì)企業(yè)非人力資源部門經(jīng)理而言，能明確自己與人力資源部門之間在人力資源管理方面
的責(zé)權(quán)問題，掌握部門人才的“選、用、留”的專業(yè)技能；
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課程既具有理論的高度，又有實(shí)踐的深度，能幫助學(xué)習(xí)者充分理解并掌握人力資源各模
塊的實(shí)操性工作。
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課程結(jié)束后，企業(yè)非人力資源部門經(jīng)理將建立正確、前瞻的HR新觀念；運(yùn)用人才評(píng)價(jià)的
管理工具，來指導(dǎo)日常的管理工作。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)各部門直線經(jīng)理、HR總監(jiān)、中高層管理者
課程方式：40%理論講授+60%案例研討+小組討論+視頻解析+成功經(jīng)驗(yàn)分享

課程大綱
第一講：職責(zé)分清，以達(dá)共贏
一、管理的前提——了解你的團(tuán)隊(duì),盤點(diǎn)你的團(tuán)隊(duì)
1. 團(tuán)隊(duì)成員的角色管理
2. 新時(shí)代主管的角色
1）良師
2）教練
3）朋友
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新型的員工關(guān)系
三、依據(jù)職能部門經(jīng)理與HR在現(xiàn)代企業(yè)中的作用體現(xiàn)
1. 工作分析方面
2. 人力資源規(guī)劃方面
3. 招聘與錄用方面
4. 績(jī)效考核方面
5. 培訓(xùn)與發(fā)展方面
6. 薪酬管理方面
四、非人力資源經(jīng)理的管理職責(zé)
1. 現(xiàn)場(chǎng)管理
2. 人員管理

第二講：如何看人不走眼—選才篇
一、勝任力素質(zhì)模型選才
1. 勝任力模型介紹
2. 行為原因的深層分析
二、招聘給公司帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
1. 提高成本效率
2. 吸引非常合格人選
3. 通過提供現(xiàn)實(shí)的工作來降低流失率
4. 幫助公司建立一支文化上多樣化隊(duì)伍
三、招聘的流程及可能的誤區(qū)
1. 招聘五步驟
2. 克服招聘中的五個(gè)誤區(qū)
四、選才包括的內(nèi)容
1. 求職申請(qǐng)表
2. 結(jié)構(gòu)化面試
3. 心理測(cè)試
4. 取證
五、面試技巧設(shè)計(jì)
1. 面試緯度
2. 結(jié)構(gòu)化面試法（STAR行為面試法）
1）面試準(zhǔn)備
2）寒暄并開始面試
3）結(jié)構(gòu)化面試
4）結(jié)束面試
3. 行為面談
4. 測(cè)評(píng)中心
討論：1. 如何招聘銷售代表職位；有關(guān)適應(yīng)能力問題
2. 如何避免評(píng)估中十大誤區(qū)
案例研討：美國(guó)宇航員的選擇

第三講：培訓(xùn)與職涯規(guī)劃——育才篇
一、培訓(xùn)與發(fā)展中部門經(jīng)理與人力資源部門角色分工
二、培訓(xùn)成功的一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)
1. 培訓(xùn)以員工為中心
2. 兩個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析的類型與培訓(xùn)效果的評(píng)估
三、有效教學(xué)的四階段方法
1. 學(xué)習(xí)前準(zhǔn)備
2. 我說給你聽，我做給你看
3. 讓你做作看
4. 成效追蹤
四、如何保證學(xué)員學(xué)以致用
五、培訓(xùn)發(fā)展中常見誤區(qū)及避免方法
六、員工職業(yè)生涯規(guī)劃
1. 職業(yè)生涯的概念
2. 個(gè)人職業(yè)生涯表現(xiàn)和潛力符合組織需要
七、企業(yè)人才梯隊(duì)計(jì)劃
1. 人才梯隊(duì)概念
2. 人才替換表

第四講：績(jī)效考核和“問題員工管理”——用人篇
一、績(jī)效考核中HR和直線經(jīng)理角色
二、績(jī)效考核的目的和作用
提問環(huán)節(jié)：績(jī)效考核有哪些的目的與作用
1. 通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)
2. 改進(jìn)公司整體運(yùn)營(yíng)管理水平
3. 提升員工崗位技能，發(fā)展員工職業(yè)規(guī)劃
4. 實(shí)現(xiàn)公司和員工的額“雙贏”
5. 為下一期績(jī)效指標(biāo)制定做好準(zhǔn)備
三、績(jī)效考核“比較煩”——根源在哪里？
1. 員工沒有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分并投訴
2. 沒有評(píng)估人和被評(píng)估人培訓(xùn)
3. 沒有關(guān)于如何填寫評(píng)定表的說明
4. 沒有將評(píng)估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上
5. 上下溝通不暢
6. 評(píng)估人缺乏發(fā)饋及觀察技能
7. 經(jīng)理不愿再評(píng)估上投入足夠時(shí)間
四、績(jī)效考核中的具體關(guān)鍵點(diǎn)
五、問題員工的管理
1. 問題員工的具體表現(xiàn)方式
2. 問題員工的管理方式
討論：功高蓋主員工管理.刺頭員工管理等
六、考核工具：目標(biāo)管理(MBO)，平衡計(jì)分卡(BSC)等應(yīng)用
練習(xí)：黑人的愿望

第五講：其實(shí)激勵(lì)并不難——留才篇
一、馬斯洛《人類激勵(lì)理論》：生理.安全.歸屬感.尊重需求.自我實(shí)現(xiàn)需求
二、從雙因素理論與公平理論看薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 激勵(lì)因素：滿意/不滿意
2. 保健因素：沒有不滿意/不滿意
三、企業(yè)薪酬體系內(nèi)容
1. 直線薪酬
2. 間接薪酬
四、麥戈萊倫的成就需要理論及應(yīng)用
1. 成就需要
2. 權(quán)力需要
3. 友情需要
五、弗隆的期望理論
六、部門經(jīng)理的留人方法
1. 制度留人
2. 事業(yè)留人
3. 企業(yè)文化留人
4. 情感留人
七、有效授權(quán)——“無(wú)為而治”在企業(yè)管理實(shí)踐中的借鑒
1. 授權(quán)流程圖
2. 授權(quán)程度
案例：派瑞的建議

課程總結(jié)：
1. 回顧課程
2. 答疑解惑
3. 合影道別

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