《非人力資源的人力資源管理》

非人力資源的人力資源管理

課程背景：
公司的業(yè)績表現(xiàn)很大程度上決定于團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，所以團(tuán)隊(duì)管理及培養(yǎng)是中層經(jīng)理的首
要職責(zé)所在。同時，人力資源部門重點(diǎn)是建立公司的系統(tǒng)、制度和流程的管控，具體員
工的選人、育人、用人、留人，很大程度上還是需要直屬經(jīng)理來承擔(dān)，但是大多數(shù)中層
經(jīng)理沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)和鍛煉，在這4個方面都缺乏足夠的知識和工具來支持。所以，
非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)致力于解決上述的問題，為企業(yè)帶來價值。

課程收益：
● 解釋特質(zhì)模型和激勵匹配概念，區(qū)分不同崗位的特質(zhì)模型和激勵匹配考量因素
● 模擬運(yùn)用SBI和交叉提問工具挖掘?qū)Ψ教刭|(zhì)
● 解釋10/20/70法則的含義，例舉能力建設(shè)的幾種方式，學(xué)會運(yùn)用
● 示范員工輔導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)流程及工具的運(yùn)用，掌握如何有效輔導(dǎo)員工
● 解釋DISC及優(yōu)勢識別器的運(yùn)用
● 陳述績效管理的流程，示范相關(guān)工具的運(yùn)用
● 例舉互動管理的5大原則，且能解釋具體含義
● 模擬GFI理論學(xué)會如何挖掘不同員工的需求
● 認(rèn)同授權(quán)的價值，示范如何授權(quán)，評估何為有效的授權(quán)

課程模型：
[pic]
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：主管，部門經(jīng)理
課程方式：講師講授+案例分析+分組討論+角色扮演+情景模擬+實(shí)操演練

課程大綱
第一講：導(dǎo)引
1.
人力資源管理的定義：是將組織內(nèi)所有的人力資源最最適當(dāng)?shù)墨@取aquisition、開發(fā)de
velopment、維持maintenance、使用utilization，以及為此所規(guī)劃、執(zhí)行和管理的過程

2. 直線經(jīng)理在人力資源管理方面的職責(zé)

第二講：識人篇
一、特質(zhì)模型，招能勝任的人
1. 什么是特質(zhì)模型：什么樣的人在該崗位上有優(yōu)秀表現(xiàn)
案例分析：泰坦尼克號沉沒的原因，（忽略海平面下面巨大的冰山）
1）特質(zhì)的定義：
a 深藏在一個人的內(nèi)心，對一個人的行為和工作表現(xiàn)會有巨大的影響
b 特質(zhì)與“技巧/經(jīng)驗(yàn)/知識”的區(qū)別
案例分析：餐廳服務(wù)員的案例
2. 如何針對具體崗位建立具體的特質(zhì)模型
1）不同崗位需要不同特質(zhì)的人才
2）不同崗位上都需要的共同特質(zhì)
3）特質(zhì)模型的建立方式
a 優(yōu)秀員工的特質(zhì)分析
b 相關(guān)的調(diào)查研究
3. 如何在面試中挖掘?qū)Ψ降奶刭|(zhì)
角色扮演：如何在面試中挖掘?qū)Ψ降奶刭|(zhì)
1）面試前列舉關(guān)鍵的需要考察的特質(zhì)
2）提前整理、準(zhǔn)備提問清單
3）2大關(guān)鍵提問技巧
a SBI提問（深究式）：了解事情細(xì)節(jié)，也可輔助判斷事情真?zhèn)?br /> -當(dāng)時是在什么樣的情況下？（背景）
-你做了什么？（行為）
-最后結(jié)果是什么？（結(jié)果）
模擬演練：如何運(yùn)用SBI工具
b 交叉式提問技巧
-各個角度，密集式
-這些問題背后的邏輯
-這些問題的有部分重疊
模擬演練：如何運(yùn)用SBI工具&交叉式提問技巧
二、激勵匹配考量：招能安心工作的人
分組討論：新員工短期離職的原因？
1. 定義
1）什么是激勵匹配：什么樣的人在該崗位上會穩(wěn)定投入工作？他期望的剛好該崗位能滿
足，
2）激勵不匹配帶來的后果，不穩(wěn)定性
2. 如何確定具體崗位上，激勵匹配需要考慮的關(guān)鍵因素
1）工作內(nèi)容：重復(fù)性，需要多種技能
2）職業(yè)發(fā)展機(jī)會
3）工作節(jié)奏：快，慢
4）管理風(fēng)格：傳統(tǒng)，提倡主動性
5）工作時間：輪班、加班
6）工作環(huán)境：辦公室，工廠，極端狀況（炎熱，冰冷）
7）司文化：工作生活平衡，長時間工作，著裝
8）工作壓力
模擬演習(xí)：例舉下屬具體崗位需要考慮的激勵匹配的因素
3. 如何挖掘是否激勵匹配
角色扮演：如何挖掘是否激勵匹配？
1）提問清單
2）提問的目的
a 了解對方心目中期望的工作崗位和工作環(huán)境，是否和你們公司能提供的相吻合，
模擬演練：運(yùn)用所學(xué)知識點(diǎn)演繹如何挖掘是否激勵匹配

第三講：育人篇
一、能力建設(shè)的整體解決方案
1. 10/20/70法則，工作中去學(xué)是提升的主要方式
2. 工作中學(xué)的幾種方式：負(fù)責(zé)新項(xiàng)目，輪崗，輔導(dǎo)，導(dǎo)師制
3. 情景管理的三種方式：指令、輔導(dǎo)、授權(quán)，針對性、差異性員工管理和指導(dǎo)
二、員工輔導(dǎo)
角色扮演：小王業(yè)績只完成75%，如何輔導(dǎo)他？
分組討論：在輔導(dǎo)中面臨哪些困難，如何解決？
1. 現(xiàn)狀及困難：案例說明輔導(dǎo)的誤區(qū)，以及輔導(dǎo)后無改進(jìn)效果
2. 輔導(dǎo)的定義和價值
1）幫助員工能自己解決訪問，通過提問
2）輔導(dǎo)者的角色定位
3）領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別
4）輔導(dǎo)的益處：團(tuán)隊(duì)及個人層面
3. 輔導(dǎo)流程（每步流程均有“角色扮演”環(huán)節(jié)配合）
1）識別機(jī)會：抓住員工需要被輔導(dǎo)的機(jī)會，同時需要避免不合適的時機(jī)
2）明確狀況：運(yùn)用提問工具，合適的提問方式 VS 不合適的提問方式
3）發(fā)展解決方案：員工自己主導(dǎo)找到解決問題的方法
4）克服阻力
5）闡明結(jié)果：正面的和負(fù)面的，公司的和個人的
6）獲得認(rèn)可（行動計劃）：確保員工認(rèn)可以及采取改進(jìn)行動
7）提供支持：需要的時候提供幫助，但不要轉(zhuǎn)移責(zé)任
4. 輔導(dǎo)技巧
1）給予反饋技巧：給予反饋的6大核心點(diǎn)
2）蘇格拉底式提問技巧

第四講：用人篇
一、了解你的員工
1. 優(yōu)勢識別器：善用員工的優(yōu)勢
2. DISC：了解員工的社交風(fēng)格
3. MBTI性格測試
二、績效管理，人盡其才
1. 現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)
1）員工表現(xiàn)不好的四種主要原因
-What 他們不知道做什么
-How他們不知道如何做
-Obstacle有事或人妨礙他們完成工作
-Want 他們不愿意做
2）需要針對性的解決方案
a 清晰的目標(biāo)設(shè)定（SMART、KPI）
b 確定關(guān)鍵的行動方案
c 提供支持，克服障礙
d 激勵員工
2. 績效管理的定義和價值
1）定義：為達(dá)到個人和組織的目標(biāo)，采用系統(tǒng)的流程便于：
a 讓員工聚焦正確的事情上
b 強(qiáng)化和獎勵期望的行為
c 為主管提供評估員工業(yè)績表現(xiàn)的方法
d 獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)者
e 為員工發(fā)展提供有意義的反饋和指導(dǎo)
3. 績效管理流程
1）目標(biāo)設(shè)定與計劃制定
案例分享：評價某員工的年度目標(biāo)設(shè)定與計劃制定
a 目標(biāo)設(shè)定與計劃制定的5大原則：
-一致性：公司，部門，個人
-SMART原則
-具有挑戰(zhàn)性
-涵蓋結(jié)果和行為：既要包括結(jié)果，也需要過程和行為方式
-共同制定：一起協(xié)商，激勵下屬，而非控制下屬
b KPI如何設(shè)置：定義關(guān)鍵點(diǎn)，管理過程
c 模板格式的運(yùn)用：三要素（目標(biāo)、行動方案、衡量標(biāo)準(zhǔn)）
練習(xí)：個人年度目標(biāo)設(shè)定或修正
2）績效實(shí)施與管理
角色扮演：如何與員工定期的回顧？
a PDCA的運(yùn)用
b 提供實(shí)時反饋：基于業(yè)績和行為，觀察，信息，傾聽和確認(rèn)
c 建設(shè)性反饋技巧
-CSS工具的運(yùn)用（繼續(xù)…，停止…，開始…）
-反饋工具之I-Statement “我感到…”模型
-行為描述法SBI（情景、行為、影響）模型
d 月度回顧、季度回顧、半年度回顧
模擬演練：運(yùn)用CSS/I-Statement/SBI工具進(jìn)行回顧演練
3）績效評估
a 評估結(jié)果分類：突出、超出期望、符合期望、部分符合期望、低于期望
b 績效評估的4大關(guān)鍵要點(diǎn)：
-嚴(yán)格按照績效目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成情況來評價
-涵蓋結(jié)果&過程，業(yè)績&行為
-自我評價&主管評價
-部門比較&跨部門比較
c 評估結(jié)果適用：
-員工培訓(xùn)、發(fā)展計劃
-人事變動
-薪酬調(diào)整
-獎金發(fā)放
4）績效反饋面談
a 反饋面談的原則
-計劃比設(shè)想需要的時間更多
-雙向交流
-基于事實(shí)，而非結(jié)論
b 艱難對話ASCFC工具
-Alignment事前協(xié)調(diào)一致（上級主管和HR）
-Specific清晰要達(dá)到的結(jié)果：改變或提高，使對方明白評分的依據(jù)，明白業(yè)績不達(dá)標(biāo)的
可能后果
-Courageous勇氣
-Facts資料準(zhǔn)備：筆記（事實(shí)，行為，后果），業(yè)績結(jié)果
-Communication溝通方式：雙向，保持平靜，聚焦事實(shí)和目標(biāo)
c 改進(jìn)行動計劃
-和HR一起制定改進(jìn)計劃
-文件內(nèi)容包括：結(jié)果或行為事實(shí)（發(fā)生的，或者沒有發(fā)生的），期望(具體內(nèi)容)，你會
提供什么幫助，后果(如沒有達(dá)到期望)，合理期限，定期回顧

第五講：留人篇
一、現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)：
討論：員工離職的主要原因是哪些？
1. 員工離職的主要原因：
1）內(nèi)部管理
2）薪酬
3）文化
4）職業(yè)發(fā)展機(jī)會
2. 直線主管的重要作用
二、員工需求分析
1. 馬斯洛需求層次理論，如何運(yùn)用到工作中
2. GFI理論：方便，簡單，使用
案例分享：如何運(yùn)用GFI激勵員工
三、愿景培養(yǎng)，樹立更高視角
案例分享：亞太總裁的離別贈言
1. 是否具有愿景，會決定對于工作的三個不同層面的理解
2. 愿景的內(nèi)容及培養(yǎng)方式：
1）公司及個人層面包括的內(nèi)容
2）如何培養(yǎng)：
案例分享：甘地的故事（領(lǐng)導(dǎo)者成為榜樣）
方式：表率，分享，活動，經(jīng)典書籍等
四、員工互動5大原則，
1. 給予尊重
2. 移情聆聽
1）習(xí)慣回應(yīng)方式：建議，探究，詮釋，評價
2）何時需要移情聆聽
3）如何做到移情聆聽：用自己的語言復(fù)述對方的話語和感受
4）典型的移情聆聽的語言
模擬演練：如何移情聆聽
3. 征詢建議
4. 樂于分享
5. 提供支持
五、鼓勵員工發(fā)展
1. 員工發(fā)展的方式：輪崗、培訓(xùn)、負(fù)責(zé)項(xiàng)目、導(dǎo)師、輔導(dǎo)他人、額外責(zé)任
2. 有效授權(quán)
分組討論：授權(quán)主要的障礙，及如何做好授權(quán)？
1）現(xiàn)狀分析：不喜歡授權(quán)的原因
2）授權(quán)的價值
a 匹格瑪利翁效應(yīng)及羅森塔爾實(shí)驗(yàn)：員工發(fā)展的高度取決于你對他們的期望
案例分享：25歲的稚嫩培訓(xùn)老師的痛苦快樂成長史
b 授權(quán)的好處
3）什么情況下授權(quán)：
a 事務(wù)二維度分析圖表（重要性，能勝任性），
b 分類的原則：“現(xiàn)在有能力做”VS “如果有足夠的支持和指導(dǎo)，他們能做”
c 授權(quán)有意義的項(xiàng)目
4）如何授權(quán)
a 確保對任務(wù)及最終成功標(biāo)準(zhǔn)理解一致
b 確保對方有足夠的能力和資源來完成任務(wù)
c 清晰如何匯報進(jìn)展
d 需要時提供幫助
e 表達(dá)信任，夸獎成功
五、調(diào)查結(jié)果分享：職場激勵驅(qū)動5因素
1. 具體包括哪5因素
2. 管理者對應(yīng)如何去做

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