《銀行績效管理與結(jié)果應(yīng)用》

  培訓(xùn)講師：鄭君

講師背景：
鄭君講師個(gè)人簡介獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士美國GEC認(rèn)證講師高級(jí)人力資源管理師，勞動(dòng)法專家華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特聘講師曾任捷和電機(jī)集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)【工作經(jīng)歷】先后在豪恩聲學(xué)股份、朗科科技股份(股票代碼300042)、捷和電機(jī)集團(tuán)等公司擔(dān)任人 詳細(xì)>>

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《銀行績效管理與結(jié)果應(yīng)用》詳細(xì)內(nèi)容

《銀行績效管理與結(jié)果應(yīng)用》

《銀行績效管理與結(jié)果應(yīng)用》
【課程背景】
許多銀行認(rèn)為，招聘或者培育高素質(zhì)的部屬，就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實(shí)際管理中
，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效，員工績效并沒有與其素質(zhì)成正比，這是何故?這
與組織的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分規(guī)則、結(jié)果應(yīng)用
、激勵(lì)、績效溝通與輔導(dǎo)、績效改進(jìn)等諸多因素緊密相關(guān)。另外，由于部分干部和員工
對(duì)績效的一知半解，極易造成員工對(duì)績效考核的恐慌，從而形成對(duì)績效管理工作的“軟抵
抗”，部分人消極應(yīng)付，讓績效管理工作走樣、變質(zhì)，流于形式。如果組織績效管理操作
失誤，勢(shì)必將打擊了部分真正創(chuàng)造績效的能者，使能者多勞，但并未多得，情況嚴(yán)重的
，還會(huì)造成部分精英、骨干因此憤怒而離職。因此，加強(qiáng)組織績效管理培訓(xùn)刻不容緩，
使中高層干部掌握專業(yè)的技能，是組織推動(dòng)績效管理“三步曲”中的第一步。
本課程從績效管理的實(shí)質(zhì)分析入手，由淺入深，層層深入，幫助單位解決諸如績效目標(biāo)
難定、指標(biāo)難量化、數(shù)據(jù)難收集、績效差的員工難溝通、如何幫助員工提升績效等一系
列績效管理中的重點(diǎn)、疑點(diǎn)問題。
【適用對(duì)象】
銀行中高層、人力資源管理人員
【課程時(shí)間】
2天
【課程大綱】
第一單元：績效管理的重要性與必要性
案例：廣東建行績效管理面臨的尷尬
什么是績效和績效管理?
績效管理中的三大難點(diǎn)
現(xiàn)代銀行績效考核的實(shí)質(zhì)
HR人員在績效管理的三大作用
績效管理與實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系
案例：績效考核不只是行員業(yè)績的測(cè)量工具
績效成?。翰皇羌夹g(shù)，而是態(tài)度問題
案例：廣發(fā)銀行高層在推動(dòng)績效管理中的作用

第二單元：KPI與BSC的融合：指標(biāo)提取
指標(biāo)與目標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別
績效考核與績效管理的關(guān)系
財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)系
單位KPI到部門級(jí)KPI的分解方法
案例：建行的指標(biāo)分解辦法
崗位級(jí)KPI的提取方法
確定崗位KPI的四個(gè)維度
難量化崗位的KPI設(shè)置
指標(biāo)個(gè)數(shù)與權(quán)重的設(shè)定規(guī)則
指標(biāo)數(shù)量的設(shè)置
指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置
加分與扣分項(xiàng)設(shè)置
不同層級(jí)人員的差別
主基二元法的應(yīng)用

第三單元：目標(biāo)分解與績效責(zé)任書
目標(biāo)分解的三種風(fēng)格
目標(biāo)分解須考慮的八大因素
量化指標(biāo)的SMART原則
員工績效目標(biāo)責(zé)任書(模板)
簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書的意義
建立目視化的績效看板
應(yīng)對(duì)特殊情況下的目標(biāo)下調(diào)
指標(biāo)的定義與說明
考核指標(biāo)的4種計(jì)分方法
KPI詞典的建立
不同部門常用的KPI分類表
案例：廣發(fā)銀行的KPI詞典

第四單元：績效輔導(dǎo)與績效溝通
數(shù)據(jù)的整理與記錄
員工績效改進(jìn)計(jì)劃
案例：某組織的員工績效改進(jìn)表
不同階段的績效溝通重點(diǎn)
計(jì)劃階段的溝通
輔導(dǎo)階段的溝通
考核階段的溝通
績效溝通需要達(dá)到的六大目標(biāo)
績效溝通時(shí)堅(jiān)持的三個(gè)原則
計(jì)劃階段的6個(gè)溝通要點(diǎn)
績效溝通的三大內(nèi)容
如何和不同下屬進(jìn)行績效溝通?
三明治績效面談法
角色扮演：如何進(jìn)行績效面談?
績效反饋面談表

第五單元：成果的鞏固與績效結(jié)果應(yīng)用
績效考核數(shù)據(jù)的收集方法
績效考核數(shù)據(jù)的審核
不同層級(jí)人員的考核周期設(shè)置
不同層級(jí)人員在績效管理的職責(zé)與誤區(qū)
績效管理的推進(jìn)速度與方式
績效管理常見的問題及解決辦法
員工消極應(yīng)付，干部當(dāng)老好人
考核缺乏剛性和堅(jiān)持
考核指標(biāo)不科學(xué)規(guī)范
考核數(shù)據(jù)難收集和量化
考核結(jié)果運(yùn)用單一
考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系
績效考核系數(shù)的設(shè)定：部門績效與個(gè)人績效系數(shù)
同業(yè)排名與強(qiáng)制排名的誤區(qū)
課堂練習(xí)：建行的績效獎(jiǎng)金如何分配?
績效考核分?jǐn)?shù)的正態(tài)分布
績效管理制度的成功要素
績效管理成功的“一二三法則”
課程總結(jié)、學(xué)員互動(dòng)與答疑

 

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