企業(yè)人力資源管理體系構建及實務操作整套解決方案（5－6天）


《企業(yè)人力資源管理體系構建及實務操作整套解決方案》
5-6天

【課程背景】
人力資源管理是企業(yè)基礎管理、運營管理與戰(zhàn)略管理的關鍵構成部份。人力資源管理
體系有兩大核心功能，其一為構建能夠支撐基礎管理、運營管理和戰(zhàn)略管理的平臺，其
二為通過人力資本的開發(fā)和增值，實現(xiàn)企業(yè)價值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩
大核心功能。


人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會由不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的企業(yè)而
各有不同。但對于絕大多數(shù)中小企業(yè)而言，由于實力及能力原因，這些分布在不同行業(yè)
的諸多中小企業(yè)很難像大型企業(yè)、外資企業(yè)那樣具備科學完備的人力資源管理體系。然
而，如不及早建立和完善現(xiàn)代人力資源管理體系，企業(yè)的健康發(fā)展勢必會受到嚴重制約
，甚至導致企業(yè)在激烈的市場競爭中敗北。如何迅速提高中小企業(yè)的人力資源管理水平
，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，已經(jīng)成為一個亟待克服的挑戰(zhàn)。


實際上絕大多數(shù)中小企業(yè)在從創(chuàng)立到壯大成為大型企業(yè)，在發(fā)展歷程中所面臨的比較突
出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下五個方面：

1. 怎樣在業(yè)務不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的同時提高團隊管理水平？
2. 怎樣招聘到合適的員工并激勵和用好他們？
3. 怎樣有效評價并提升員工的業(yè)績？
4. 現(xiàn)有員工、尤其是創(chuàng)業(yè)元老如何成長以滿足公司不斷發(fā)展壯大的需要？
5. 如何有效避免用工風險，合理降低用工成本？


針對上述企業(yè)在發(fā)展歷程中所常見的人力資源問題，周老師結合多年在企業(yè)人力資源管
理過程中的實戰(zhàn)經(jīng)驗，以及在主導多家企業(yè)人力資源管理咨詢項目過程中的深刻體會，
同時結合在不同行業(yè)擔任企業(yè)管理顧問期間與企業(yè)老總的近距離交流，了解到企業(yè)管理
過程中的人力資源管理短板，周老師故針對不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的企業(yè)的高
管們和企業(yè)的人力資源管理人員，本著實用第一、去繁就簡的原則，結合人力資源管理
的六大模塊開發(fā)了本課件，本課件沒有紛繁復雜的理論和模型，全都是在多年企業(yè)人力
資源實戰(zhàn)經(jīng)驗和咨詢項目中積累和沉淀的經(jīng)驗與方法的總結，淺顯易懂，實用并便于操
作，讓企業(yè)的人力資源管理者可以現(xiàn)學現(xiàn)用，迅速提高人力資源管理水平，解決企業(yè)在
新用工形勢下的人力資源管理短板問題，幫助企業(yè)快速成長發(fā)展。

【參訓對象】
本課程非常適宜年銷售收入在0.8—10億元、員工人數(shù)100—2000人，有一定人力資源管
理基礎的成長型企業(yè)的老總、分管人事的副總、人力資源部人員。

【課程提綱】
一、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法：(1天)
1、為什么在企業(yè)里經(jīng)常會出現(xiàn)權責不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況？


?
牢記組織架構設置的三個基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推諉扯
皮、權責不清晰的隱患。

2、為什么很多企業(yè)各種規(guī)章制度一大堆，但很多都無法落實？
? 把握制度制訂的三個基本原則，大大提升管理有效性。


3、怎樣制訂人力資源規(guī)劃？
?
五個步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標緊密結
合。


4、如何讓人力資源有效支持業(yè)務伙伴？
?
在人力資源體系建設過程中如何運用一個中心兩個基本點四大匹配，真正做到戰(zhàn)
略性的人力資源管理。

二、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：（1天）
1、如何在確保招聘質量的前提下減少導致勞資糾紛、降低用人風險？
?
明確招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質量。


2、選擇哪些招聘渠道能在確保招聘效果的前提下降低招聘費用？
?
結合企業(yè)特性與招聘崗位，有針對性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘
成本。


3、怎么做面試能夠最大限度的招到優(yōu)秀員工？怎么設置結構化的口試/筆試能識別人
權才？
?
掌握正確的面試流程和基本的結構化/非結構化口試筆試方法，有效提高面試效
果。
? BEI及STAR在面試過程中的有效運用


4、如何最大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業(yè)效力？
? 通過細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。
? 技術評價中心具體介紹及案例分享

三、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：（1天）
1、依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業(yè)績？
? 在不做職位評估、沒有薪酬報告的前提下，給員工定薪的最簡單的辦法。


2、如何設計薪酬結構，在確保激勵效果的前提下降低企業(yè)的剛性支出？
?
依據(jù)不同的條件（如職位評估、學歷、經(jīng)驗、司齡、業(yè)績等）確定對應的薪酬。




3、不同的薪酬結構（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的
影響是什么？
? 通過調整結構來調整對應的目標，如吸引、激勵、保留。


4、如何設計寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評估后對老員工進行
薪酬套檔？
?
掌握基于崗位基準薪酬的多檔薪酬，結合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員
工進行定薪和套檔。


5、如何在不做薪酬調整的前提下成功導入績效考核體系？
? 通過設置固定浮動比和獎金池來解決薪酬與績效對接的問題。


6、不同類型的彈性福利的激勵效果和適用對象是哪些人？
?
全面了解經(jīng)濟補助型、經(jīng)濟投資型、經(jīng)濟關懷型、非經(jīng)濟關懷型彈性福利的重要
性排序及內(nèi)容，以及適用群體，幫助企業(yè)用最低的成本實現(xiàn)最大化的激勵效果。




7、怎么發(fā)薪酬福利效果最好？
? 在發(fā)薪過程中的風險規(guī)避及注意要項分析，提高薪酬福利發(fā)放的效果。

四、績效管理模塊常見問題與解決辦法：（1天）
1、績效管理是什么？不是什么？為何要做績效管理？
? 績效管理與績效考核、目標管理、崗位責任制的區(qū)別
? 績效管理的具體操作步驟（PDCA循環(huán)）和三階段不同工作內(nèi)容


2、 如何提取公司級的KPI和MBO，并如何進行分類和分解？
? 效益類、運營類、組織類指標的定義及內(nèi)涵
? 公司級、部門級及員工級的績效指標的內(nèi)容及要點分析

3、不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權重如何設置？
?
多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在
效益類、運營類、組織類、定性類、素質類、態(tài)度類指標的適用性與權重比例設
置。


4、不同發(fā)展階段的企業(yè)應該設置多少個考核指標？適宜采取什么績效考核方法？
?
了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法
以及考核指標的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。

5、選擇績效考核方法需要注意什么？
?
BSC（平衡記分卡）、KPI（關鍵績效指標）、360°考核、EVA（經(jīng)濟增加值）各自
的優(yōu)缺點及適用企業(yè)與適用對象是什么？
? 企業(yè)選擇績效考核方法的注意事項及具體案例解析。


6. 績效考核結果如何應用？
? 企業(yè)四類人（人才、人財、人材、人裁）的具體應用及方案要項

五、培訓與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法：（1天）
1、應該根據(jù)哪些前制訂企業(yè)的培訓計劃？
? 根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓預算，制訂配套的培訓計劃。
? 制訂培訓計劃應該遵循什么流程？


2、培訓需求分析如何做？如何讓如何讓企業(yè)的培訓更有成效？
? 組織、崗位及個人三方面需求的調查方法
? 如何根據(jù)需求設計培訓課程和培訓方法？
? OJT法的具體介紹和運用


3、培訓效果的評定及具體運用
? 各職位序列的員工適宜采取何種培訓效果評估方法？
? 培訓如何與人力資源管理其它模塊配套運用？

六、員工關系管理模塊的常見問題與解決辦法：（1天）
1、新法背景下人力資源管理會有哪些變化？
? 解讀各項法律給企業(yè)管理帶來的影響和應對措施
? 新法下勞動用工管理操作實務及案例解析


2、如何最大限度的消除常見的企業(yè)用工風險？
? 如何有效制定企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊
? 如何有效調崗調薪
? 如何有效解雇辭退
? 如何有效處理違紀違規(guī)員工
? 《社會保險法》實務應對策略
? 《工傷保險條例》實務應對策略
? 勞務派遣實務應對策略

七、案例分享、研討、行動學習（可以到企業(yè)進行落地輔導）

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