調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇、違紀員工處理技巧

調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇、違紀員工處理技巧

課程前言：
隨著“四大法律”（《勞動合同法及其修正案》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進法》、
《社會保險法》）、“四大條例”（《職工帶薪年休假條例》、《勞動合同法實施條例》、《工傷
保險條例》、《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》）、“三大規(guī)定”（《企業(yè)民主管理規(guī)定》、《女職
工勞動保護特別規(guī)定》、《勞務派遣暫行規(guī)定》）、“二大解釋”（《勞動爭議司法解釋三》、
《勞動爭議司法解釋四》）的頒布實施，加上金融危機的影響一直陰云不散，很多企業(yè)面
對新時期的勞動用工管理、社會保險管理、規(guī)章制度管理、人力資源管理及勞動爭議處
理顯得無所適從，甚至束手無策。
究竟新時期的勞動關系管理及勞動爭議處理有什么新規(guī)定、新特點、新變化？存在哪些
重點、難點、熱點問題？如何預防、規(guī)避或應對勞動關系管理及勞動爭議處理的法律風
險？這是每一位企業(yè)老板和人力資源管理者都需要學習和掌握的一門學問或技術。知名
勞動法和社保法專家、勞動法律培訓專家、勞資問題處理實戰(zhàn)專家、勞資談判實戰(zhàn)專家
、合同制度設計專家、勞動爭議處理專家、人力資源管理專家、資深培訓師（中國500強
講師）——梁碩南老師通過剖析勞動關系管理及勞動爭議處理典型案例的方式為企業(yè)老板
和人力資源管理者傳授預防、規(guī)避或應對勞動關系管理及勞動爭議處理法律風險的方法
和技巧，以期減少用工風險和用工成本。

課程大綱：
第一部分：A單元內(nèi)容（共2天，多個經(jīng)典案例）

一、招聘入職
1、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2、招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？
3、招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？
4、招用待崗、內(nèi)退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？
5、入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？
6、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？
7、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9、企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

二、勞動合同訂立、變更技巧
1、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)
勞動部門備案是否有效？
2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3、勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也
需支付兩倍工資？
4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合
同，是否需支付經(jīng)濟補償？
5、在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6、勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉(zhuǎn)化為勞務關系？
7、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
8、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10、法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
12、員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？
13、合同的關鍵核心條款及操作技巧
(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內(nèi)容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工
作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約侵權帶來的法律風險？
(2)如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變
更其工作崗位？
(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？
(4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)？
(5)如何約定薪酬結構，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？
(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？
(7)《勞動合同變更協(xié)議書》應如何設計？

三、績效管理與崗位調(diào)整
1、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避？
2、調(diào)崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
3、可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？
4、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？
5、為什么企業(yè)根據(jù)績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
6、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
7、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
8、績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？

四、勞動報酬與薪酬激勵制度的制訂
有違紀事實，就可以依據(jù)制度對員工進行處理嗎
1、獎懲制度的性質(zhì)
2、本制度的制訂意義
3、制訂本制度的要點
4、獎勵制度制作要點
5、懲處制度制作要點
6、參考條款
7、其他規(guī)章制度
A、非重要、非關鍵制度
B、需另行培訓的制度
C、在職培訓與績效考核制度
D、保密制度
E、保密與競業(yè)限制制度
8、員工手冊的后續(xù)審查和修訂
A、審查和修訂的必要性
B、審查和修訂的原則
C、審查和修訂時應注意的問題
D、員工手冊的定期或不定期法律審查
9、規(guī)章制度的執(zhí)行、運用
A、影響規(guī)章制度執(zhí)行的因素
B、影響規(guī)章制度執(zhí)行不良因素的排除
C、違紀員工處理原則

五、如何有效調(diào)崗調(diào)薪
1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)
濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間
后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎
樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方
非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，
那么企業(yè)的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件
中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如
何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才
能調(diào)崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元
，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果
可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？
10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位
，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？


第二部分：B單元內(nèi)容（2天課程，多個經(jīng)典案例）

一、基本養(yǎng)老保險新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點分析
1、基本養(yǎng)老金是否可以提前提取
2、個人跨地區(qū)就業(yè)可以隨個人轉(zhuǎn)移，又是如何領取的
3、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題
4、因提前退休引發(fā)勞動爭議的處理方法與風險防范手段
5、職工退休后與企業(yè)的關系如何處理
6、當前養(yǎng)老保險實踐中的矛盾與疑難問題處理
7、職工檔案丟失糾紛應如何處理用人單位應承擔哪些法律責任
8、個人依法享受社會保險待遇，有權監(jiān)督本單位為其繳費情況

二、企業(yè)社會保險籌劃策略
1、社會保險法關于保險費征繳有哪些變化
2、社會保險基金剖析
3、社會保險法對企業(yè)實操經(jīng)辦社會保險有哪些變化
4、社會保險監(jiān)督解讀與企業(yè)主意事項
5、外國人在中國境內(nèi)就業(yè)的，參照本法規(guī)定參加社會保？如何享受？
6、社會保險法頒布對企業(yè)規(guī)章制度設立的影響。
7、在新的《社會保險法》下如何節(jié)約社保成本與企業(yè)用工成本？

三、工傷保險與企業(yè)不繳、欠繳工傷保險費的新風險
1、員工繳納了農(nóng)村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療
保險嗎
2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則
3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任
4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎
5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦如何認定職工的醉酒行為
6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定
7、哪些工傷待遇由企業(yè)支付哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構支付
8、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理
9、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎
10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦
11、發(fā)生工傷后，企業(yè)能否與傷者私了？
12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業(yè)應怎樣擔責？
13、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業(yè)該怎樣處理？
14、工傷保險的各種待遇計發(fā)基數(shù)——“本人工資”是如何確定的？
15、員工違反操作規(guī)程受傷是否工傷？企業(yè)可否對其予以處罰？
16、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？

四、企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧
1、勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性
2、企業(yè)規(guī)章制度的必備內(nèi)容
3、規(guī)章制度在人力資源管理中的地位
4、企業(yè)制度建設常見問題
5、規(guī)章制度的現(xiàn)狀
6、制度制定和執(zhí)行的重點和難點
7、企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系
8、勞動合同法對規(guī)章制度的影響
9、規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么？
10、如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風險？
11、規(guī)章制度制定程序應對措施
12、企業(yè)規(guī)章制度的風險防范
13、員工手冊的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
14、招聘制度的主要內(nèi)容及招聘管理的原則、流程和注意事項
15、勞動合同管理制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
16、工資支付制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
17、獎懲制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
18、考勤與加班制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
19、如何有效運用企業(yè)規(guī)章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵
崗位員工的管理？
20、企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析
21、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
22、法院對規(guī)章制度的效力的認定

五、勞務派遣
1、勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？
2、勞務派遣合作協(xié)議必須注意的風險細節(jié)有哪些？
3、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
4、派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？
5、哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？
6、新規(guī)定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規(guī)避同工同酬風險？
7、采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？
8、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
9、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？
10、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任？
11、部分勞務公司很可能面臨關閉停業(yè)，原來的派遣工的勞動關系如何處理？
12、業(yè)務外包與勞務派遣的本質(zhì)區(qū)別有哪些？
13、如何篩選承包方，需考察哪些細節(jié)要點？
14、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

六、如何有效處理違紀違規(guī)員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為
被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的
抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，
企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常
細節(jié)問題？
5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)
的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日
常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，
那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)
上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

梁碩南老師的其它課程