咨詢式『組織運(yùn)作+人力資源』

咨詢式『組織運(yùn)作+人力資源』
實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)
－企業(yè)組織運(yùn)作和人力資源整體解決方案
（5天2夜）
一、【培訓(xùn)對(duì)象】董事長(zhǎng)、總裁、高管及人力資源管理者
二、【教學(xué)模式】講解+咨詢案例分享+ 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操
+工具應(yīng)用+疑難問(wèn)答
三、【課程起源】
洪生教授在清華、北大等大學(xué)講授總裁班人力資源管理課程時(shí)，總有很多學(xué)員在課后
追著說(shuō)：課程太好了，都講到了我們的心坎里，您講的都是我們目前所困惑的，可惜的
是課程時(shí)間太短了，希望有機(jī)會(huì)全面系統(tǒng)地學(xué)習(xí)。

對(duì)于學(xué)員的反映及所產(chǎn)生的共鳴，洪教授認(rèn)為企業(yè)在初創(chuàng)期老板的精力都放在了業(yè)務(wù)
拓展上，自然對(duì)內(nèi)部管理有所忽略，當(dāng)企業(yè)到了發(fā)展期，人力資源管理便成了瓶頸，難
怪他們都說(shuō)講到了心坎里。洪教授說(shuō)中國(guó)的企業(yè)不缺乏管理哲學(xué)，缺乏的是管理的科學(xué)
，所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從人力資源管理體系的改革開始的。

洪教授曾任職于世界頂級(jí)的咨詢機(jī)構(gòu)，
15年的職業(yè)咨詢師生涯，以深厚的理論知識(shí)為指導(dǎo)并練就了扎實(shí)的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，先后為聯(lián)
想電腦、富士康、全友家私等近100家大、中、小企業(yè)提供了咨詢服務(wù)，是中國(guó)最有成就
的咨詢師之一。洪教授說(shuō)不是所有的企業(yè)都請(qǐng)得起少則幾十萬(wàn)多則數(shù)百萬(wàn)費(fèi)用的咨詢顧
問(wèn)，他認(rèn)為應(yīng)該把科學(xué)的人力資源管理模式與更多的企業(yè)分享，讓他們少走彎路、少付
出代價(jià)。于是，他結(jié)合自身14年的企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，將課程通俗化、案例化、實(shí)操化、工
具化，精心設(shè)計(jì)了這套符合中國(guó)本土企業(yè)特色的『咨詢式人力資源管理』課程，幫助中
國(guó)企業(yè)整體解決人力資源管理問(wèn)題 。

洪教授說(shuō)企業(yè)成功是有其必然性的，就像在春天播下了種子，夏天科學(xué)、勤奮地耕耘
，接下來(lái)要做的就是等待秋天時(shí)分收獲的喜悅了。5天2夜，讓你感受和發(fā)現(xiàn)如何讓企業(yè)
的成功變成必然的規(guī)律！
四、【課程特色】
◆
針對(duì)性：洪教授15年來(lái)為20多個(gè)行業(yè)近100家企業(yè)提供咨詢服務(wù)，為200多家企業(yè)提供
內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，多年中國(guó)頂級(jí)大學(xué)EMBA、總裁班授課經(jīng)驗(yàn)，閱企業(yè)無(wú)數(shù)，充分理解企業(yè)的
困惑和難題，針對(duì)性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。
◆
科學(xué)性：洪教授是北大、清華、中大的EMBA客座教授、英國(guó)威爾士大學(xué)的特邀培訓(xùn)導(dǎo)
師，理論功底深厚。同時(shí)他曾任職于世界頂級(jí)的咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)世界標(biāo)桿企業(yè)案例研究
深入，充分了解國(guó)際先進(jìn)模式和資訊，避免課程內(nèi)容掉進(jìn)經(jīng)驗(yàn)主義泥潭，確保課程的
正確性和科學(xué)性。
◆
系統(tǒng)性：人力資源管理各功能模塊相對(duì)獨(dú)立又環(huán)環(huán)相扣，5天2夜9大模塊課程由洪教
授一人主講，一脈相通。
◆
實(shí)操性：洪教授精選了他咨詢客戶的26個(gè)案例在課程中深入講解，完全符合中國(guó)企業(yè)
特色，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。
◆
真實(shí)性：課程案例不講道聽途說(shuō)的，不講“故事”，26個(gè)案例都是洪教授親身經(jīng)歷的，
真實(shí)才有價(jià)值。
◆
實(shí)用性：課后提供48個(gè)只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就
能用。
◆
實(shí)戰(zhàn)性：9大模塊針對(duì)性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，
只把正確方法帶回去。
◆
趣味性：小班授課，分組研討，沙盤演練，學(xué)員像咨詢師一樣地工作；洪教授深厚的
授課功底，讓學(xué)習(xí)變成一個(gè)饒有趣味的競(jìng)賽。
五、【課程規(guī)劃】

|課題模塊 |內(nèi)容說(shuō)明 |
| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第一單元 | |
|人力資源管理 | |
|系統(tǒng) | |
| |我們都知道人力資源很重要，但人力資源管理是怎樣起作用|
| |的？中國(guó)的企業(yè)需要怎么樣的人力資源管理系統(tǒng)？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |為什么說(shuō)小企業(yè)是比老板，大中型企業(yè)是比組織（團(tuán)隊(duì)）；|
| |企業(yè)永續(xù)成功的兩大要素：戰(zhàn)略和組織能力（人力資源）；|
| |戰(zhàn)略是路 |
| |組織能力（人力資源）是汽車的動(dòng)力系統(tǒng) |
| |如何建立企業(yè)強(qiáng)大的組織能力； |
| |如何理解人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系； |
| |人力資源管理的各個(gè)功能模塊； |
| |人力資源管理各功能模塊的邏輯關(guān)系； |
| |如何提升企業(yè)每萬(wàn)元人力成本的財(cái)務(wù)回報(bào)； |
| |如何評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理功能的有效性； |
| |如何建立企業(yè)的人力資源部； |
| |企業(yè)人力資源管理功能怎樣運(yùn)作才會(huì)有效； |
| |人力資源管理職能的世界性發(fā)展趨勢(shì)； |
| |Q&A（問(wèn)題與解答） |
| |C、咨詢案例分享（聽完就能模仿） |
| |該咨詢客戶怎樣通過(guò)改變?nèi)肆Y源管理模式在一年內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷|
| |售業(yè)績(jī)翻翻的？ |
| |該咨詢客戶是怎樣建立符合企業(yè)特色的人力資源部的？ |
| |D、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì)忘） |
| |如何提高一家企業(yè)的每萬(wàn)元人力成本的財(cái)務(wù)回報(bào)率 |
| |E、工具（拿回就能用） |
| |企業(yè)人力資源管理功能調(diào)查表 |
| |企業(yè)人力資源管理診斷報(bào)告 |
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| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第二單元 | |
|組織設(shè)計(jì) | |
| |企業(yè)人數(shù)越來(lái)越多了，部門也多了，工作也復(fù)雜了，我怎樣|
| |才能有效管控組織？同時(shí)又能讓部門之間高度協(xié)作、員工能|
| |自動(dòng)自發(fā)？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |為什么王石這個(gè)老板做得這么輕松； |
| |組織運(yùn)作失效的8種病癥； |
| |如何設(shè)計(jì)組織的管控模式； |
| |怎樣通過(guò)流程管理提升組織運(yùn)作效率； |
| |如何設(shè)計(jì)扁平化組織； |
| |怎樣縮小核算單位，建立利潤(rùn)中心； |
| |怎樣促使管理人員象老板一樣工作； |
| |內(nèi)部資源怎樣實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化； |
| |怎樣可以做到既能充分授權(quán)又能完全放心； |
| |怎樣設(shè)計(jì)授權(quán)體系； |
| |如何通過(guò)預(yù)算來(lái)控制成本； |
| |如何通過(guò)審計(jì)來(lái)控制風(fēng)險(xiǎn)； |
| |如何設(shè)計(jì)事業(yè)部制； |
| |怎樣通過(guò)淡旺季運(yùn)作降低企業(yè)人工成本； |
| |怎樣通過(guò)外包分離企業(yè)非核心業(yè)務(wù)。 |
| |Q&A（問(wèn)題與解答）。 |
| |C、咨詢案例分享（聽完就能模仿） |
| |該咨詢客戶是怎樣設(shè)計(jì)分子公司管控模式的？ |
| |該咨詢客戶是怎樣通過(guò)組織調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？ |
| |該咨詢客戶是怎樣通過(guò)淡旺季人員科學(xué)管理降低20％人工成|
| |本的？ |
| |該咨詢客戶是怎樣一分錢不花就能快速組建一個(gè)市值1000萬(wàn)|
| |的車隊(duì)的？ |
| |D、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì)忘） |
| |對(duì)一家企業(yè)進(jìn)行組織架構(gòu)重設(shè)計(jì) |
| |E、工具（拿回就能用） |
| |企業(yè)管控模式選擇模型 |
| |組織機(jī)能圖標(biāo)準(zhǔn)模板 |
| |流程圖標(biāo)準(zhǔn)模板 |
| |授權(quán)手冊(cè)標(biāo)準(zhǔn)模板 |
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| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第三單元 | |
|工作分析 | |
| |每個(gè)部門都希望人越多越好，我該同意給他多少人呢？如何|
| |用最少的人做最多的事，同時(shí)又做到事事有人做、人人有事|
| |做呢？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |以職位優(yōu)化為目的的工作分析； |
| |如何進(jìn)行工作飽和度分析 |
| |如何進(jìn)行定崗定編 |
| |如何通過(guò)工作寫實(shí)來(lái)輔導(dǎo)員工正確地工作 |
| |以工作標(biāo)準(zhǔn)化為目的的工作分析； |
| |如何建立企業(yè)的職責(zé)分解矩陣 |
| |如何運(yùn)用職責(zé)構(gòu)建的五步法 |
| |如何撰寫職位說(shuō)明書 |
| |職位說(shuō)明書的應(yīng)用和管理 |
| |職位的責(zé)權(quán)利三位一體； |
| |如何讓員工認(rèn)識(shí)自己的職責(zé)； |
| |如何讓員工履行自己的職責(zé)； |
| |如何在企業(yè)實(shí)施工作分析。 |
| |Q&A（問(wèn)題與解答）。 |
| |C、咨詢案例分享（聽完就能模仿） |
| |該咨詢客戶是怎樣通過(guò)工作寫實(shí)這一工作分析工具，讓業(yè)務(wù)|
| |人員的有效工作設(shè)計(jì)提高50％的？ |
| |該咨詢客戶是怎樣通過(guò)工作飽和度分析，進(jìn)行組織優(yōu)化從而|
| |減少20％編制的？ |
| |該咨詢客戶是怎樣讓員工有效履行職責(zé)的？ |
| |D、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì)忘） |
| |分析一個(gè)崗位的工作飽和度 |
| |E、工具（拿回就能用） |
| |職責(zé)分解表模板 |
| |職位說(shuō)明書標(biāo)準(zhǔn)模板 |
| |職責(zé)描述之動(dòng)詞詞匯及定義 |
| |職責(zé)理解表 |
| |職責(zé)履行情況盤點(diǎn)表 |
| |職責(zé)展開（執(zhí)行細(xì)分）表 |
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| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第四單元 | |
|激勵(lì)性薪酬設(shè) | |
|計(jì) | |
| |員工的薪酬是由老板我一人確定的，我知道這樣不好，但我|
| |怎樣才能建立公平、有競(jìng)爭(zhēng)力、有激勵(lì)性而企業(yè)又支付得起|
| |的薪酬體系呢？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |如何評(píng)估企業(yè)薪酬支付總額的合理性； |
| |薪酬結(jié)構(gòu)建立的過(guò)程； |
| |如何設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的薪酬結(jié)構(gòu)； |
| |如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 |
| |如何進(jìn)行職等劃分 |
| |如何設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)； |
| |如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查 |
| |如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) |
| |薪酬結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式； |
| |如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表 |
| |薪點(diǎn)表的應(yīng)用 |
| |如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬結(jié)構(gòu)； |
| |如何設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu)； |
| |薪酬如何與績(jī)效掛鉤 |
| |如何讓員工與企業(yè)同喜同悲 |
| |如何設(shè)計(jì)年薪制 |
| |如何通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)留住人才 |
| |薪酬改革的特殊問(wèn)題處理； |
| |薪酬轉(zhuǎn)型套型注意事項(xiàng) |
| |薪酬轉(zhuǎn)型如何平穩(wěn)過(guò)渡 |
| |崗位勝任力不足員工的薪酬處理 |
| |Q&A（問(wèn)題與解答）。 |
| |C、咨詢案例分享 |
| |該咨詢客戶原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)為什么不好？ |
| |該咨詢客戶原來(lái)的技術(shù)人員為什么總是留不??？ |
| |該咨詢客戶是如何設(shè)計(jì)激勵(lì)方案從而使核心員工流失率為0 |
| |的？ |
| |D、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì)忘） |
| |設(shè)計(jì)一家企業(yè)的薪點(diǎn)表 |
| |E、工具（拿回就能用） |
| |崗位價(jià)值評(píng)估模型 |
| |薪點(diǎn)表參考資料 |
| |薪酬管理制度 |
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| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第五單元 | |
|量化績(jī)效考核 | |
|體系設(shè)計(jì) | |
| |對(duì)我們來(lái)說(shuō)，最痛苦的莫過(guò)于是年底如何發(fā)獎(jiǎng)金了，獎(jiǎng)金發(fā)|
| |了不少，可是大家都不滿意，我們也知道是少了公平、公正|
| |、公開的績(jī)效考核。但如何建立以數(shù)據(jù)說(shuō)話的績(jī)效考核體系|
| |呢？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |老板怎樣從無(wú)意識(shí)經(jīng)營(yíng)到有意識(shí)經(jīng)營(yíng)； |
| |怎樣讓員工從無(wú)意識(shí)工作到有意識(shí)工作； |
| |如何建立企業(yè)的量化考核體系 |
| |如何建立企業(yè)級(jí)的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)） |
| |如何制定部門的KPI |
| |如何制定崗位的KPI |
| |如何對(duì)難以量化的崗位實(shí)施考核 |
| |如何定義各個(gè)KPI |
| |如何做到千斤重?fù)?dān)大家挑、人人頭上有指標(biāo) |
| |如何實(shí)施績(jī)效考核； |
| |如何設(shè)計(jì)考核表 |
| |如何設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) |
| |如何分解企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) |
| |如何制定合理的目標(biāo)值 |
| |如何與員工簽訂績(jī)效合同 |
| |如何統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù) |
| |如何計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù) |
| |如何進(jìn)行績(jī)效排名（正態(tài)分布） |
| |如何建立目視化的業(yè)績(jī)龍虎榜； |
| |企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核常見問(wèn)題的對(duì)策； |
| |如何讓管理者配合 |
| |如何讓員工認(rèn)同 |
| |如何避免虎頭蛇尾 |
| |如何讓員工只公關(guān)客戶而不是公關(guān)老板 |
| |如何維持考核的公平性 |
| |如何設(shè)計(jì)以績(jī)效論英雄的激勵(lì)方案； |
| |績(jī)效如何與薪酬掛鉤 |
| |如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績(jī)效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門整體績(jī) |
| |效 |
| |如何設(shè)計(jì)銷售體系的超額提成方案 |
| |怎樣讓企業(yè)的成功成為必然 |
| |績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別 |
| |績(jī)效管理的步驟 |
| |如何在企業(yè)推行績(jī)效管理體系 |
| |Q&A（問(wèn)題與解答）。 |
| |C、咨詢案例分享（聽完就能模仿） |
| |該咨詢客戶是怎樣讓員工從要他做到他要做的？ |
| |該咨詢客戶是怎樣通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)50|
| |％的？ |
| |該咨詢客戶是怎樣通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的|
| |？ |
| |該咨詢客戶是怎樣通過(guò)業(yè)績(jī)招標(biāo)而實(shí)現(xiàn)年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)50％的|
| |？ |
| |D、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì)忘） |
| |設(shè)計(jì)一家企業(yè)的企業(yè)級(jí)KPI |
| |E、工具（拿回就能用） |
| |績(jī)效管理制度 |
| |績(jī)效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板 |
| |企業(yè)KPI庫(kù)參考指標(biāo) |
| |KPI分解矩陣 |
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| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第六單元 | |
|人才規(guī)劃 | |
| |我們總有一些好機(jī)會(huì)，也有不少好想法，資金也不是問(wèn)題，|
| |但是在要執(zhí)行時(shí)，總是發(fā)現(xiàn)沒人可用，誤了戰(zhàn)機(jī)。這是為什|
| |么呢？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| | |
| |人才取得的兩種方式； |
| |外部招聘 |
| |內(nèi)部培養(yǎng) |
| |外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)的利弊分析； |
| |如何制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略； |
| |怎么做人力資源規(guī)劃； |
| |Q&A（問(wèn)題與解答）。 |
| |C、咨詢案例分享（聽完就能模仿） |
| |該咨詢客戶為什么原來(lái)制定的4年時(shí)間多開6家工廠的戰(zhàn)略無(wú)|
| |法實(shí)現(xiàn)？ |
| |該咨詢客戶是如何制定人力資源規(guī)劃而實(shí)現(xiàn)每年增加100家 |
| |連鎖店這一戰(zhàn)略目標(biāo)的？ |
| |D、工具（拿回就能用） |
| |人力資源規(guī)劃表標(biāo)準(zhǔn)模板 |
| |人力資源規(guī)劃流程 |
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| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第七單元 | |
|人才招聘與面 | |
|試技巧 | |
| |好的人才用不起，差的人才不想用，最可恨的是面試的時(shí)候|
| |說(shuō)得天花亂墜，一來(lái)上班就什么都不是；好不容易來(lái)了個(gè)能|
| |力不錯(cuò)的空降兵，結(jié)果水土不服不久就走了。唉，13億人民|
| |誰(shuí)是我的好員工呀？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |如何建立高效的招聘體系； |
| |如何進(jìn)行科學(xué)面試；如何進(jìn)行行為面試 |
| |如何進(jìn)行新人同化； |
| |招聘的幾個(gè)特殊問(wèn)題對(duì)應(yīng)策略 |
| |空降兵要招嗎 |
| |如何管理空降兵 |
| |如何用低成本招到好人才 |
| |如何招聘特殊人才 |
| |Q&A（問(wèn)題與解答）。 |
| |C、咨詢案例分享（聽完就能模仿） |
| |該咨詢客戶為什么招聘50個(gè)業(yè)務(wù)員，半年后走掉了90％？ |
| |該咨詢客戶的人才招聘經(jīng)驗(yàn)。 |
| |D、工具（拿回就能用） |
| |素質(zhì)測(cè)評(píng)工具 |
| |面試題庫(kù) |
| |同化制度 |
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| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第八單元 | |
|人才培訓(xùn)體系 | |
| |作為老板的我，努力地學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，但有一天我停下腳|
| |步往后一看，發(fā)現(xiàn)我的員工已在我身后10公里處了；企業(yè)高|
| |速發(fā)展，但員工的能力跟不上，都說(shuō)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的|
| |競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)就是人才培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)，我該怎么辦呢？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |為什么培訓(xùn)的投入會(huì)有6倍的回報(bào)； |
| |如何確保培訓(xùn)的投入回報(bào)率； |
| |如何建立高效的培訓(xùn)體系； |
| |培訓(xùn)體系的全貌 |
| |如何讓學(xué)員愿意學(xué) |
| |如何促進(jìn)學(xué)員把所學(xué)應(yīng)用到工作中 |
| |如何低成本地建立學(xué)習(xí)型組織 |
| |讀書會(huì) |
| |學(xué)習(xí)會(huì) |
| |傳幫帶 |
| |案例研討法 |
| |任務(wù)就是學(xué)習(xí) |
| |Q&A（問(wèn)題與解答）。 |
| |C、咨詢案例分享（聽完就能模仿） |
| |該咨詢客戶是怎樣將維修工的培養(yǎng)周期縮短50％的？ |
| |該咨詢客戶是怎樣促進(jìn)員工學(xué)以致用的？ |
| |該咨詢客戶是怎樣運(yùn)作讀書會(huì)的？ |
| |該咨詢客戶是怎樣做到犯過(guò)的錯(cuò)誤不重犯、成功的經(jīng)驗(yàn)大家|
| |用的？ |
| |D、工具（拿回就能用） |
| |某企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃樣板 |
| |某企業(yè)技能看板 |
| |培訓(xùn)管理制度 |
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| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第九單元 | |
|職業(yè)生涯規(guī)劃 | |
| |不斷地培訓(xùn)員工，結(jié)果是員工學(xué)得越快走得就越快，因?yàn)橐粅
| |山還有一山高，員工看不到希望，也難怪他們，那我該怎么|
| |辦呢？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |如何讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)； |
| |如何建立企業(yè)的職業(yè)生涯管理體系 |
| |如何建立員工職業(yè)發(fā)展通道 |
| |如何解決職業(yè)發(fā)展天花板問(wèn)題 |
| |如何公布職業(yè)前程信息 |
| |如何協(xié)助員工達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn) |
| |如何輔導(dǎo)員工制定《個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃書》； |
| |Q&A（問(wèn)題與解答）。 |
| |C、咨詢案例分享（聽完就能模仿） |
| |該咨詢客戶是怎樣設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道而解決留才問(wèn)題的|
| |？ |
| |該咨詢客戶是怎樣設(shè)計(jì)技術(shù)線職業(yè)發(fā)展通道而晉升天花板的|
| |？ |
| |D、工具（拿回就能用） |
| |職業(yè)滿意度調(diào)查問(wèn)卷 |
| |職業(yè)發(fā)展通道樣板 |
| |個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃書 |

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